«Необходимость согласовывать увольнение с юристом действует как холодный душ»

82
О том, как сделать процесс передачи материальных ценностей между работниками удобным для клиентов и безопасным для компании, а также когда не стоит увольнять работника в связи с утратой доверия – рассказала старший юрист компании «М.Видео» Ольга Викторовна Егоркина

 

Биография

В 2005 году окончила Всероссийскую государственную академию Министерства финансов РФ (в 2012 году вошла в состав Финансового университета при Правительстве РФ)

2003–2007 годы – юрисконсульт по проектам с российскими отделениями компаний Rosenbluth International, American Express

С 2007 года – юрист компании «М. Видео»

С декабря 2012 года – старший юрист компании «М. Видео», блок трудового права.

– Расскажите, что представляет собой юридическая служба вашей компании, и кто занимается вопросами, связанными с трудовыми отношениями?
– В нашей компании единый юридический департамент, который сопровождает абсолютно все бизнес-процессы. Внутри департамента есть юристы, специализирующиеся на том или ином направлении, будь то арендные отношения, права потребителей и т. д. К моей зоне ответственности относится трудовое право.

– Какие вопросы Вам приходится разрешать?
– Поскольку штат работников нашей компании около 17 тысяч человек, которые работают в более чем 280 магазинах по всей России, то различных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, безусловно, возникает очень много. Все вопросы непосредственно в Москве не решаются, порой это и нецелесообразно: важно учитывать специфику регионов и управлять ситуацией на месте. Мы оказываем правовую помощь сотрудникам магазинов, кадровой службе на местах и уделяем особенное внимание вопросам эффективного взаимодействия между подразделениями компании, а также обучения кандидатов на руководящие должности в магазины, принадлежащие компании.

– В чем заключается ваша поддержка и обучение сотрудников на местах?
– Здесь можно выделить несколько направлений. Первое – унификация документов и процедур. Мы выделили типовые ситуации, с которыми наиболее часто сталкивается администрация магазинов при работе с персоналом. Например, при приеме на работу, переводе на другую должность или увольнении по различным основаниям. Затем разработали определенный шаблон, то есть алгоритм действий в том или ином случае кадрового администратора, директора магазина, что снимает большинство вопросов. В целях унификации кадровых документов в компании разработаны типовые формы, которые подлежат обязательному применению администрацией всех магазинов компании, определены правила их оформления. Это позволяет оптимизировать труд и рабочее время сотрудников, исключить использование неправильно составленных документов и, тем самым, избежать негативных последствий.
Помимо этого, все кандидаты на руководящие должности в магазины компании проходят обязательное внутреннее обучение основам трудовых отношений с сотрудниками, в процессе которого они получают знания о режимах рабочего времени, особенностях трудовых отношений с различными категориями персонала и т. д. Отдельное внимание уделяется вопросам материальной и дисциплинарной ответственности, например, что может считаться прогулом, какие виды взысканий существуют и на что важно обращать внимание при их применении. Учебный план предусматривает также рассмотрение процедуры привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, обсуждение различных практических задач и ситуаций. Таким образом, на основе полученных знаний будущий директор магазина уже сможет самостоятельно оценить – вправе ли он привлечь работника к ответственности за то, что тот, например, опоздал к началу рабочего дня или совсем не явился на работу. При этом он знает, как должен быть зафиксирован факт проступка, кого необходимо незамедлительно поставить в известность. В то же время в случае необходимости директор, как и любой другой сотрудник, всегда может обратиться за соответствующей консультацией напрямую в юридический департамент. Такая открытость важна, ведь не секрет, что худший вопрос – незаданный вопрос.

– А в каких ситуациях к решению вопроса подключаются юристы?
– Как правило, такая потребность возникает, если происходит нестандартный случай, который не укладывается в разработанные нами шаблоны. В этом случае сотрудники на местах могут обратиться к юристам центрального офиса за консультацией. Также обязательно согласование с юридическим департаментом, если ситуация конфликтная или заведомо содержит высокие правовые риски. В частности, любое увольнение по инициативе работодателя производится только после проверки документов юристом. Это, на мой взгляд, верно не только с правовой, но и с психологической точки зрения. Согласование увольнения означает включение в ситуацию сотрудников, непосредственно с ней не связанных, которые могут дать ей независимую оценку. Поэтому для директора магазина – это возможность осознать, действительно ли ситуация настолько серьезна, что требует подобных действий. Ведь порой решения принимаются под воздействием эмоций, и необходимость согласования своих действий – это своеобразный «холодный душ», который позволяет еще раз переосмыслить ситуацию.

– У каждой компании в трудовых отношениях есть своя специфическая зона риска, где присутствует повышенная опасность возникновения споров. Что в Вашей работе является зоной повышенного внимания?
– Такой зоной, безусловно, является материальная ответственность. Поскольку это торговая компания, то большинство сотрудников постоянно имеет дело с товарно-материальными ценностями и, соответственно, есть риск их утраты или повреждения. Здесь основная трудность заключается в документировании процесса передачи ценностей от одного работника к другому. Каждая компания разрешает ее по-своему. Например, в некоторых компаниях существует разделение между «витриной» и «складом». То есть сотрудники склада передают в торговый зал товары, которые сотрудники торгового зала, являясь отдельной бригадой, выставляют на витрину и отвечают за их сохранность. При этом возникает необходимость задокументировать процесс приема-передачи ценностей от одной бригады к другой. С правовой точки зрения это очень удобно, так как позволяет понимать, кто ответственен за данный товар. Однако соблюдение данных формальностей замедляет процесс обслуживания клиентов, так как составление документации занимает определенное количество времени. Использование электронных документов в случае, если оформление процесса приема-передачи ценностей ведется в электронном виде, с точки зрения потенциального спора с работником пока представляется рискованным, так как электронные доказательства еще не всегда охотно принимаются судом. В этом варианте есть и другие нюансы. Мы сделали ставку на приоритете интересов клиентов, и поэтому не стали разделять работников торгового зала и склада магазина.

– Это позволяет уйти от необходимости дополнительно документировать процесс приема-передачи ценностей от одного работника к другому?
– Совершенно верно. Можно создать одну зону работы с материальными ценностями, так называемый «единый контур» и единую бригаду работников магазина. Таким образом, коллектив отвечает за ценности, находящиеся в их ведении. Но в таком случае возникает сложность с администрированием и доказыванием ущерба. Ведь в отличие от бригад склада и витрины, численность работников контура может достигать 50–60 человек и выше, что достаточно много. Тем не менее мы решились и провели такой эксперимент. Но пока мы не нашли способ, как сделать такой вариант проще с точки зрения администрирования и взыскания ущерба. Сложности возникают следующие. Во-первых, текучесть персонала: фактически раз в три месяца надо было бы подписывать новый договор с членами коллектива. Также возникают сложности с инвентаризацией, так как, к примеру, в период от одной инвентаризации до другой может уйти 5 человек, и прийти 7 новых, и в какой-то момент надо эти стыки разграничить. Не исключено, что в случае спора судья может вызвать в суд всех членов бригады. В таком варианте это будут практически все сотрудники магазина. Поэтому мы сейчас в поиске удобного для нас алгоритма действий, который позволил бы, с одной стороны, качественно и быстро обслуживать клиентов, а, с другой стороны, соблюсти все необходимые формальности. Мы пробуем разные варианты.

– Каким образом вам удается решать проблемы с недостачами в рамках магазинов, что помогает в доказывании?
– Прежде всего, помогает видеонаблюдение рабочих процессов, особенно складских. Оно должно быть определено локальными актами компании, с которыми работники обязательно знакомятся под роспись. Тогда никаких вопросов здесь не возникает, так как процесс согласован. Именно видеонаблюдение позволяет снимать большинство сложностей, так как практически все процессы можно отсмотреть, «мертвых зон» очень мало, поэтому мы можем установить, кто и какое действие совершил. Также мы серьезно относимся к документам «на входе», когда товар поступает в магазин. Процесс разгрузки и оформления документов сопровождается видеосъемкой, то есть мы видим, кто в действительности принимал товар, кто был ответственным на каждом этапе и т. д. Также мы стараемся ограничивать доступы в определенные зоны для некоторых сотрудников. Например, склад. На нем хранится основная техника, но есть особо ценный товар, который может быть небольшого размера. В частности, телефоны, новомодные гаджеты, стоимость которых может составлять более 50 тыс. руб. Они маленького размера, и для них специально создается зона ценной кладовой, которая огорожена решетками, запирается на ключ, и к ней имеют доступ определенные сотрудники, перечень которых установлен приказом. Конечно, нельзя сказать, что мы на 100 процентов сняли проблему утраты материальных ценностей, но так или иначе мы имеем средства, позволяющие эффективно решать эти вопросы. При этом мы постоянно находимся в поиске более современных, простых и эффективных способов.

– Скажите, Вы используете рекомендованные постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 формы договора о материальной ответственности, или у вас есть собственный шаблон?
– Мы разработали свою форму для некоторых категорий работников, например, сотрудников сервисных зон. Дело в том, что эти специалисты работают не только с товаром, с бракованной техникой, то есть с товарными ценностями, но в то же время осуществляют продажу дополнительных услуг, установку специального оборудования и проч. А в некоторых сервисных зонах в целях повышения качества и скорости обслуживания покупателей установлены кассовые аппараты. Получается, что эти сотрудники одновременно работают и с товарными, и с денежными ценностями. Поэтому мы пришли к выводу, что нам нужна своя форма, покрывающая денежные и материальные ценности. Но помимо договора важно, чтобы сотрудник осознавал, какая работа наполняет его трудовую функцию, какие могут быть последствия ее ненадлежащего выполнения, и предпринимал усилия для обеспечения сохранности вверенных ему ценностей. Поэтому, повторюсь, мы уделяем особое внимание оформлению внутренних документов, в частности должностных инструкций, единых стандартов обслуживания.

– В случае судебного спора такая организация работы позволяет доказать в суде факт правомерности привлечения работника к материальной ответственности?
– Да, безусловно, и такая практика у нас есть. Ведь мы располагаем документами по трудовой деятельности сотрудника, которые подтверждают, что с ним был правомерно заключен договор о материальной ответственности. Также есть документы, в которых прописан порядок его действий при работе с материальными ценностями. Помимо этого, очень важно, чтобы факт материального ущерба подтверждался результатами проверки. Если есть документы, доказывающие, что работодателем проводилось выяснение причин возникшей недостачи и что работник ознакомлен с результатами этой проверки, в такой ситуации компания сможет доказать правомерность своих действий. Cуд, с большой долей вероятности, согласится с тем, что работодателем были созданы условия для обеспечения сохранности вверенного работнику имущества. Также это подтвердит, что работник знал, как с этим имуществом следовало обращаться и то, что ущерб возник, действительно, по его вине.

– Довольно часто работники в подобных ситуациях стараются уволиться из компании, думая, что так они смогут избежать привлечения к материальной ответственности...
– С такими ситуациями мы сталкивались. Как правило, работники, особенно если есть какая-то неясность и грозит ответственность, стараются быстрее уволиться из компании. Они не всегда понимают, что материальная ответственность сохраняется за работником, причинившем ущерб, даже после его увольнения, пока сам работодатель не откажется от своего права требовать с него возмещения ущерба или не истекут сроки давности.

– Какая, на Ваш взгляд, основнная сложность при разрешении спора в подобной ситуации?
– Порой сложно разыскать работника и довольно сложно бывает фактически исполнить уже вынесенное судом решение. Возмещение может растягиваться на годы.

– Вопросы о материальной ответственности, как правило, затрагивают такое непростое основание увольнения, как утрата доверия. Какие нюансы должна понимать компания в этом случае?
– Статья об увольнении в связи с утратой доверия слишком оценочная, именно поэтому здесь есть много нюансов. Во-первых, уволить можно только сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Однако конкретного перечня таких должностей законом не предусмотрено. Перечень должностей, с которыми работодатель вправе заключать договоры о материальной ответственности, также не всегда применим, особенно в части такой категории сотрудников, как директор. Например, мы у себя директора магазина можем сделать материально ответственным лицом, включить его в бизнес-процесс, чтобы он напрямую был связан с товаром, а другие компании могут этого не делать. У них директор магазина – только управленец, который подписывает бумаги по плану продаж на текущий год, и к ценностям он никакого отношения не имеет. И он не знает, что значит быть материально ответственным лицом и еще инвентаризацию проводить. Таким образом, если в должностных обязанностях конкретного лица нет непосредственного обслуживания материальных ценностей, тогда увольнение по этой статье не будет законным. На это очень важно обращать внимание.

О компании «М. Видео» – лидер среди российских розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники в России, одна из крупнейших европейских компаний в этом сегменте. Компания осуществляет свою деятельность с 1993 года. Она насчитывает более 280 магазинов в 120 городах России. Количество сотрудников – более 17 тысяч человек.

– Расскажите, как в вашей компании принимается решение об увольнении работника по данному основанию?
– Как уже было сказано, у каждого кадровика и директора есть алгоритм действий в рамках конкретной ситуации. Они знают о сроках применения взыскания, о необходимом пакете документов и т. д. Поскольку любое увольнение по инициативе компании невозможно без согласования с юридическим департаментом, вся информация попадает к нам. Мы получаем полный пакет документов по ситуации, изучаем объяснения работника, заключение служебной проверки, если есть видеозаписи, то дополнительно мы можем и их посмотреть. Каждый раз мы запрашиваем характеристику на сотрудника, смотрим, были ли у него ранее дисциплинарные взыскания. На основе представленных данных даем оценку ситуации в целом и принимаем решение, возможно ли здесь увольнение в связи с утратой доверия, какие риски существуют и как они могут быть уменьшены или исключены. В отдельных случаях мы даже запрашиваем информацию о том, например, есть ли у работника иждивенцы, маленькие дети, и с учетом всех обстоятельств дела, особенно в случае добровольного возмещения причиненного ущерба в полном объеме, мы можем рекомендовать увольнение по нейтральному основанию, например по соглашению сторон.

– В некоторых компаниях увольнение в связи с утратой доверия, это принципиальный вопрос...
– Все зависит от конкретных обстоятельств. Например, у нас была ситуация, когда работник обустроил свой дом техникой из магазина. Он провел такую махинацию, по которой представлялось, что якобы все товары переданы им в другой магазин. Однако в процессе проверки выяснилось, что все эта техника находится у него дома. Вот в таком случае, учитывая статус работника, стаж его работы в компании, увольнение по утрате доверия – принципиальный вопрос. Причем это связано не только с желанием наказать работника, есть еще и другая сторона. Увольнение по такой статье является очень сильным мотивирующим фактором для всего остального персонала магазина, который видит, как нельзя поступать и что может грозить за подобные действия. Кстати сказать, в описанном случае мы прошли через долгий судебный процесс и благополучно его выиграли. Поэтому, можно сказать, что это судебное решение стало для работников еще одним подтверждением правомерности наших действий. А если, например, работник, совершивший проступок – одинокая мама с маленьким ребенком, и негативные последствия от ее проступка незначительные, то, несмотря на наличие формальной возможности расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия, мы не настаиваем на таком основании увольнения. Но такой работник, конечно же, уже не может рассчитывать на положительную характеристику от компании, если она ему потребуется в будущем.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль