Работник совершил административный проступок. Когда компания вправе его уволить

314
Необходимо ли оплачивать работнику время участия в административном судопроизводстве не в качестве виновной стороны Как отметить в табеле учета рабочего времени нахождение работника в КПЗ Когда лишение специального права дает работодателю возможность уволить работника

Достаточно часто работодателю бывает сложно определить, была ли уважительной причина отсутствия работника на работе, особенно в ситуации, когда он был привлечен к административной ответственности. Отметим, что опоздание на работу по причине задержки полицей вряд ли стоит расценивать как нарушение дисциплины, ведь у работника были объективные препятствия явиться вовремя. Непростым вопросом представляется также порядок увольнения работника, лишенного специального права. Зачастую работодатель, узнав, что в отношении работника существует судебное решение, запрещающее ему в течение определенного периода заниматься каким-либо видом деятельности, считает это достаточным основанием для увольнения по независящим от воли сторон причинам. Такой подход не всегда верен, поскольку при принятии решения работодателю придется учесть, насколько судебное ограничение препятствует продолжению работы, и, принимая во внимание срок действия санкции, предложить работнику иные вакансии на период действия ограничения.

Административное задержание – не повод для увольнения

Работник может быть привлечен к административной ответственности как в виде ограничения свободы передвижения (административное задержание, административный арест), так и ограничения права на труд (лишение специального права, дисквалификация). В отношении работодателя также предусмотрены административные взыскания – прекращение работы предприятия (административное приостановление деятельности), дисквалификация руководителя.

Согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях административное задержание – это кратковременное ограничение свободы физического лица, применяемое только в крайних случаях (ст. 27.3). Срок административного задержания, как правило, не превышает трех часов, но в некоторых случаях (например, при нарушении режима Государственной границы, порядка пребывания на территории РФ), задержание может быть продлено на срок, не превышающий 48 часов. Следует помнить, что срок административного задержания лица, находящегося в состоянии опьянения, исчисляется со времени его вытрезвления, в этот срок также не включается время доставления (ст. 27.5 КоАП РФ).

По просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляются родственники, администрация по месту его работы (учебы), а также защитник. Главное, о чем следует помнить работодателю, получившему такое уведомление: административное задержание, в отличие от уголовно-процессуального, – временная, непродолжительная мера (если, конечно, она на завершится административным арестом). Она не устанавливает вины работника в совершении правонарушения и не влечет обязанности изменять или прекращать трудовые отношения с ним. По возвращении работник должен иметь возможность продолжить исполнение трудовых обязанностей в обычном порядке. Для работодателя важно правильно оформить отсутствие работника, подтверждением причин которого будет являться копия протокола об административном задержании. Она вручается задержанному лицу по его просьбе (ст. 27.4 КоАП РФ) – следует напомнить работнику о необходимости получения этого документа для предоставления на работу.

В табеле учета рабочего времени специальной отметки для такого случая отсутствия работника на рабочем месте не предусмотрено. Полагаем, что самым оптимальным будет в период отсутствия работника делать в табеле отметки «НН» либо ее цифровой аналог «30» (неявка по невыясненным причинам), а дождавшись его возвращения, запросить у него письменное объяснение причин своего отсутствия. Поскольку отсутствие на работе вследствие административного задержания работника происходит не по его воле, такая неявка не может считаться невыходом без уважительных причин, то есть прогулом (подп. «а» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Таким образом, отсутствие работника по причине административного задержания не относится к дисциплинарным проступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см. постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04). Но дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ).

Отсутствие работника на работе по причине ареста не оплачивается

В отличие от задержания, административный арест является мерой наказания за совершение административного правонарушения, применяемой к лицу, виновность которого в его совершении доказана, и налагается только судьей (ст. 3.9 КоАП РФ). Следует отметить, что административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях (например, за неисполнение родителями несовершеннолетних обязанностей по содержанию и воспитанию детей (ст. 5.35 КоАП РФ); незаконный оборот или потребление без назначения врача наркотических средств (ст.ст. 6.8, 6.9 КоАП РФ); мелкое хищение (ст. 7.27 КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, лишенным такого права (ст. 12.7 КоАП РФ), либо находящимся в состоянии опьянения (ст. 12.8 КоАП РФ); неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции (ст. 18.3 КоАП РФ) и др.). Срок административного ареста не может превышать 15 суток (в редких случаях, например, за нарушение режима чрезвычайного положения, допускается его установление на срок до 30 суток). Санкции некоторых статей могут устанавливать его укороченный срок (например, ч. 3 ст. 5.35 КоАП РФ – до 5 суток). Для работодателя важным будет то, что административный арест, как правило, является продолжением административного задержания, поэтому срок задержания включается в срок ареста. Для рассмотрения таких дел установлены сокращенные сроки – в день получения материалов дела, а в отношении лица, подвергнутого административному задержанию, – не позднее 48 часов с момента его задержания (ч. 3 ст. 3.9, ч. 4 ст. 26.9 КоАП РФ). То есть, получив известие об административном задержании или административном аресте работника, работодателю следует быть готовым к тому, что работник может отсутствовать на работе в самом неблагоприятном случае до 15 дней. Вопрос с обозначением в табеле и оплатой решается аналогично ситуации с административным задержанием. Прекращения либо изменения трудовых отношений административный арест также не влечет.

Лишение водительских прав может быть причиной увольнения

Лишение специального права может влиять на трудовые отношения работника и работодателя. Специальным правом, необходимым для исполнения трудовых обязанностей, которого работник может быть лишен, является право управления транспортным средством, право управления воздушным судном, судном на морском, внутреннем водном транспорте, маломерным судном, право охоты и проч. Такое лишение является видом наказания за совершение административного правонарушения и устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных КоАП РФ (ст.ст. 8.37, 9.3, 11.5, 11.7, 12.2, 12.5, 12.8, 12.9, 12.10, 12.15 и др.). Лишение специального права в качестве меры наказания устанавливается судьей, срок санкции не может быть менее 1 месяца и более 3 лет (ст. 3.8 КоАП РФ).

Если возможность исполнения работником своей трудовой функции неразрывно связана с наличием специального права (например, права на управление транспортным средством у водителя-экспедитора), то лишение этого права влечет ее невыполнимость и, следовательно, требует внесения изменений в трудовые отношения сторон. Эти изменения бывают двух видов и зависят от срока, на который работник лишен специального права:

при лишении специального права на срок до 2 месяцев отношения сторон регулируются абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (отстранение от работы). Работодатель, получив от работника копию постановления о назначении административного наказания в виде лишения специального права, обязан перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При согласии работника он переводится на соответствующую должность на срок лишения специального права, по истечении которого восстанавливается в своей прежней должности. Если соответствующие должности отсутствуют или работник отказывается от временного перевода, работодатель обязан отстранить его от работы на срок лишения специального права. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). В этом случае в табеле делается отметка «НБ» или ее цифровой аналог «35». Несмотря на то, что далеко не в каждом случае такие меры повышенной социальной защиты работника будут справедливы, Трудовой кодекс РФ не оставляет работодателю иного варианта поведения, максимально гарантируя работнику защиту его прав; при лишении специального права на срок свыше 2 месяцев работодателю следует руководствоваться п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым у него появляется право уволить работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Причем увольнение допускается и в период временной нетрудоспособности работника (см. определение КС РФ от 29.05.2012 № 850-О). Однако этому увольнению должны предшествовать действия работодателя, направленные на соблюдение трудовых прав работника, которые предусмотрены выше: прекращение трудового договора допускается при невозможности перевести его на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

При возникновении ситуаций, связанных с лишением работника специального права, работодателю важно не упустить из виду три существенных момента, от которых будет зависеть законность его действий.

Во-первых, применять обусловленные лишением специального права меры (перевод, отстранение, увольнение) можно лишь в случае невозможности продолжения трудовой функции, то есть при ее неразрывной связи с трудовыми обязанностями. Например, если будет уволен коммерческий директор за то, что он лишен водительских прав, такое увольнение будет, скорее всего, признано незаконным, если только работодателю не удастся доказать, что его работа была связана с постоянными разъездами и стала неосуществимой при отсутствии водительских прав.

Во-вторых, прежде чем применять эти меры, следует дождаться вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания. В соответствии со ст. 31.1 КоАП РФ оно вступает в силу по истечении сроков, предусмотренных на его обжалование, либо немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения. Во избежание ситуаций, когда работник уволен или отстранен от работы, а послужившее тому основанием постановление впоследствии отменено, следует продолжать с ним трудовые отношения без каких-либо изменений до указанного момента.

В-третьих, если лишение специального права осуществлено в рамках уголовного судопроизводства – например, за совершение преступления, предусмотренного частями 2–6 ст. 264 УК РФ (оно практически всегда превышает 2 месяца), – увольнение следует осуществлять не по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение договора по независящим от сторон причинам), а по специальной норме – п. 4 ч. 1 этой же статьи (осуждение работника, препятствующее выполнению трудовых обязанностей).

Также следует сказать, что Трудовой кодекс РФ предусматривает не только лишение, но и о приостановление специального права, необходимого для выполнения трудовой функции (например, права на ношение оружия, лицензии на осуществление охранной деятельности, допуска к государственной тайне и проч.). В свою очередь Кодекс РФ об административных правонарушениях возможность приостановления специального права не предусматривает – такая мера регулируется другими нормативными правовыми актами (напр., ст. 11.5 Закона от 11.03.1992 № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»). При этом процедура, сроки и субъекты такого приостановления могут отличаться от предусмотренных в КоАП РФ, однако эти различия важны для оформления (приостановления, восстановления и проч.) специального права как такового, а при осуществлении трудовых правоотношений не играют существенной роли – последние в любом случае строятся по одной из двух описанных выше схем.

Прежде чем принимать директора на работу, следует выяснить, не был ли он ранее дисквалифицирован

Дисквалификация – это лишение физического лица права замещать определенные должности, перечисленные в ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ (в основном связанные с замещением должностей государственной или муниципальной службы или с управлением юридическим лицом). Этот вид административного наказания налагается только судьей и только на ограниченный круг субъектов. Их перечень, установленный в ч. 3 ст. 3.11 КоАП РФ, был существенно изменен Федеральным законом от 28.07.2012 № 133-ФЗ. На сегодня к этим субъектам относятся: государственные гражданские служащие, служащие субъектов и муниципальные служащие; лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, члены совета директоров (наблюдательного совета); индивидуальные предприниматели и некоторые другие категории работников.

Работник может подвергнуться дисквалификации на срок от 6 месяцев до 3 лет за совершение таких административных проступков, как нарушение законодательства о труде и охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ); нарушение или незаконное ограничение права на образование (ст. 5.57 КоАП РФ); нарушение требований промышленной безопасности (ст. 9.1 КоАП РФ); продажа товаров, выполнение работ либо оказание населению услуг ненадлежащего качества (ст. 14.4 КоАП РФ); нарушение правил конкуренции (ст.ст. 14.31.2, 14.32, 14.33 КоАП РФ) и др. Дисквалификация, подтвержденная вступившим в законную силу постановлением о назначении административного наказания, независимо от ее срока, является основанием для прекращения с работником трудовых отношений по п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. До вступления постановления в силу отношения с работником должны сохраняться.

На практике нередко бывают ситуации, когда дисквалифицированный работник увольняется не по соответствующему основанию, а, например, по собственному желанию, а затем устраивается на аналогичную должность к новому работодателю. Чтобы избежать таких ситуаций, работодателю следует запросить выписку из реестра дисквалифицированных лиц.

Ведение этого реестра возложено на органы Федеральной налоговой службы. В нем, в частности, указываются фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства дисквалифицированного лица, в какой организации и на какой должности работал работник во время совершения правонарушения, дата совершения правонарушения, его суть и квалификация, срок дисквалификации, даты его начала и окончания. Информация, содержащаяся в реестре, является открытой и предоставляется любому заинтересованному лицу в порядке, предусмотренном приказом ФНС России от 06.03.2012 № ММВ-7-6/141. Срок предоставления информации составляет 5 дней с момента получения запроса. Так что предусмотрительному работодателю, во избежание последующих проблем, рекомендуется запросить такую информацию и убедиться в том, что претендент на вакансию не является дисквалифицированным лицом.

Во-вторых, если этого не было сделано и впоследствии обнаруживается, что вновь принятый работник не может занимать данную должность, дальнейшие шаги будут зависеть от степени добросовестности работника. Трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения договора (п. 11 ч. 1 ст. 77, абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). При этом если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель обязан перед увольнением соблюсти обязательную процедуру, обеспечивающую защиту прав работника, о которой мы говорили выше – предложить ему перевестись на другую имеющуюся работу (части 2, 3 ст. 84 ТК РФ). Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с ним расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление подложных документов), а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение правил заключения трудового договора). Такое положение прямо предусмотрено п. 51 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также в случае административного выдворения работника за пределы Российской Федерации работодатель, получивший копию постановления о назначении такого наказания, вступившего в законную силу, имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Компании придется выплачивать работникам зарплату в период административного приостановления деятельности

Административное приостановление деятельности компании – мера, предусмотренная ст. 3.12 КоАП РФ. Этот вид административного взыскания применяется, как правило, только в самых крайних случаях. Например, если менее строгая санкция не сможет обеспечить достижение цели наказания (при наличии угрозы жизни или здоровью людей, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды) за совершение правонарушений, предусмотренных ст.ст. 5.27, 6.3–6.7, 6.16, 8.2, 8.6, 8.14, 9.1, 9.11, 10.3, 15.27 КоАП РФ и др.

Административное приостановление деятельности – суровое испытание для работодателя, которое, помимо убытков, вызванных простоем, усугубляется еще и финансовыми обязательствами по отношению к своим работникам. Согласно ст. 220 Трудового кодекса РФ на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника, за ним сохраняются место работы и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Специальной отметки в табеле для случаев административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности не предусмотрено. Полагаем, что в такой ситуации допустимо использовать обозначение, применяемое в случаях временного простоя по вине работодателя – «РП» или его цифровой аналог – «31».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль