Свежие судебные решения

100

Конституционный суд запретил увольнять госслужащих во время беременности

Госслужащая была уволена с государственной службы за совершенный прогул. Она попыталась оспорить решение работодателя в суде, ссылаясь на то, что на момент увольнения была беременной и, значит, подпадала под действие ст. 261 Трудового кодекса РФ о запрете увольнения беременных по инициативе работодателя. Однако суды отклонили этот довод, указав, что ч. 3 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе) содержит исчерпывающий перечень гарантий, предоставляемых государственным гражданским служащим при расторжении трудового договора по инициативе представителя нанимателя. Запрета на увольнение беременных женщин, не находящихся в отпуске по беременности и родам, она не содержит. При этом, по мнению судов, норма Трудового кодекса РФ, не допускающая увольнение беременных женщин, на государственных гражданских служащих не распространяется. Посчитав, что подобное правовое регулирование нарушает ее конституционные права, госслужащая обратилась в Конституционный суд РФ. Рассмотрев жалобу, Конституционный суд отметил, что защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительства и общества. Вместе с тем в ч. 3 ст. 37 Закона о госслужбе для государственных гражданских служащих установлена гарантия в виде запрета на увольнение по инициативе представителя нанимателя в период их пребывания в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам. Из этого следует, что само по себе введение повышенной защиты для беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, рассматривается федеральным законодателем как совместимое с особенностями прохождения государственной гражданской службы. В то же время по буквальному смыслу ч. 3 ст. 37 данного закона, предусмотренная ею гарантия предоставляется тем беременным женщинам из числа государственных гражданских служащих, которые находятся в отпуске по беременности и родам, то есть распространяется только на данный период. По мнению Конституционного суда РФ, указанная норма ограничивает предоставление беременным женщинам, проходящим государственную гражданскую службу, гарантии от увольнения и не соответствует Конституции РФ. Суд также отметил, что это не означает, что при совершении дисциплинарного проступка беременные женщины, проходящие государственную гражданскую службу, полностью освобождаются от дисциплинарной ответственности. В подобных случаях к госслужащей может быть применено иное, помимо увольнения, дисциплинарное взыскание – при условии установления самого факта совершения дисциплинарного проступка.

Источник: постановление КС РФ от 06.12.2012 № 31-П

Работник может взыскать надбавку к зарплате, которая не выплачивалась несколько лет, только за последние три месяца

Работник обратился в суд с требованием о предоставлении дополнительных отпусков за предыдущие три года работы, а также установлении ежемесячной надбавки за вредные условия труда к должностному окладу. Он указал, что работает во вредных условиях труда в учреждении, которое осуществляет медицинскую деятельность, в том числе и по специальности «психиатрия». Таким образом, ему положены дополнительные гарантии, установленные законодательством. Также работник просил восстановить сроки на обращение в суд по предоставлению дополнительных оплачиваемых отпусков за период с 15.09.2003, поскольку работодатель игнорировал его обращения об их предоставлении. На предварительном судебном заседании работодатель заявил о пропуске срока обращения в суд. Суд с этим доводом согласился и работнику в удовлетворении заявленных требований было отказано. Работник обжаловал решение, и вышестоящий суд встал на его сторону. Он указал, что суд первой инстанции в предварительном судебном заседании установил факт пропуска трехмесячного срока обращения в суд, исчислив его с 2004 года, с учетом обращения в суд 16.07.2012. По мнению суда, такой вывод является неверным, так как на дату принятия решения судом работник находился с работодателем в трудовых отношениях. Разрешая вопрос о начале исчисления трехмесячного срока на обращение в суд, суд первой инстанции должен исходить из того факта, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права, учитывая при этом и требования законодательства, с которыми связан момент возникновения права требования к работодателю и даты обращения работника в суд. При решении вопроса о соблюдении трехмесячного срока на обращение в суд за взысканием надбавок, необходимо было исходить из того, что работник должен был узнать о нарушении своего права при ежемесячном получении заработной платы без включения в нее данных надбавок. Исходя из заявленных требований, с учетом работы истца у ответчика и на дату принятия решения суда, за трехмесячный период до даты обращения в суд, срок на обращение в суд о взыскании ежемесячных надбавок в составе заработной платы пропущен не был. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение.

Источник: апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.11.2012 по делу № 33-2483/2012

Работодатель должен обеспечить санитарно-бытовые условия работы на открытой местности в зимнее время

За самовольное оставление рабочего места работодатель привлек работницу к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Также она была лишена премии за месяц по итогам работы. Не согласившись с решением работодателя, она обратилась в суд. В суде работница пояснила, что занимает должность слесаря и в ее обязанности входит обход трасс, то есть работает на открытой местности. При совершении обхода зимой из-за низкой температуры они с напарницей замерзли и зашли погреться в ближайший к трассе магазин. Поскольку работодатель не обеспечил их санитарно-бытовыми условиями, им пришлось съездить домой, а затем они вернулись на работу. Предупредить мастера о сложившейся ситуации они не смогли по причине прекращения работы сотовых телефонов из-за холода. Поэтому считает, что оставление рабочего места было вызвано уважительными причинами. Работодатель иск не признал и заявил, что дисциплинарное взыскание было наложено правомерно, по причине отсутствия работницы на участке без уведомления и разрешения непосредственного руководства, кроме того, работницей в тот день был нарушен пропускной режим. Суд удовлетворил требования работницы. Он указал, что трудовое законодательство предусматривает в качестве основной обязанности работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, то есть создавать такие условия труда, при которых исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника. Исходя из положений ст. 223 Трудового кодекса РФ, санитарно-бытовое обслуживание работников, включающее в себя организацию туалетов, должно быть выполнено работодателем в соответствии с требованиями охраны труда и положений Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Работодатели, работники которых заняты в холодный период года на открытой территории или в неотапливаемом помещении, должны руководствоваться Методическими рекомендациями «Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях» (МР 2.2.7.2129-06), утвержденными Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006. Таким образом, по причине ненадлежащего выполнения работодателем обязанности по организации ее труда работница была вынуждена временно приостановить выполнение трудовых обязанностей по уважительной причине, что указывает на необоснованность ее привлечения к дисциплинарной ответственности.

Источник: апелляционное определение Вологодского областного суда от 16.11.2012 № 33-4662/2012

Работодатель не вправе заявить в апелляции о пропуске работником срока давности, если об этом не было заявлено в суде первой инстанции

Работник обратился в суд с требованием компенсировать причиненный ему моральный вред. По его мнению, работодатель не оплачивал ему листки нетрудоспособности, неоднократно увольнял его, в связи с чем он был вынужден обращаться в суд за защитой нарушенного права. Кроме того, работодатель необоснованно обратился в суд с иском к нему о взыскании материального ущерба, в удовлетворении которого было отказано. Работник посчитал, что незаконными действиями работодателя ему причинены физические и нравственные страдания, повлекшие ухудшение его состояния здоровья. Рассмотрев иск, суд первой инстанции удовлетворил требования работника. Не согласившись с таким решением, работодатель обжаловал его. Он указал, что решение принято в отсутствие представителя ответчика, а уведомление о назначении судебного заседания он не получал. Также он указал, что в подтверждение факта причинения морального вреда, вытекающего из трудовых отношений, истец не приводит каких-либо доказательств. Кроме того, считает, что истцом пропущен срок для обращения в суд с таким требованием. Однако суд поддержал работника. Он указал, что в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом из разъяснений, содержащихся в п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, следует, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Между тем из материалов дела не усматривалось, что ответчиком в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском за защитой нарушенного права, а по своей инициативе суд не может применить последствия пропуска такого срока. В связи с этим такое ходатайство не может быть рассмотрено и в суде апелляционной инстанции. По поводу неосведомленности работодателя о судебном заседании суд указал следующее. Работодатель вел дело через своего представителя по доверенности, при этом сведения об ее отмене в материалах дела отсутствуют. По мнению судебной коллегии, суд первой инстанции обоснованно рассмотрел дело в отсутствие представителя работодателя, надлежащим образом уведомленного о времени судебного заседания.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 15.11.2012 по делу № 33-25552012

Компания не обязана принимать на работу соискателя, обратившегося с просьбой о трудоустройстве

Гражданка обратилась в образовательное учреждение с заявлением о приеме на работу на должность заместителя директора училища по учебно-производственной работе. Однако в приеме на работу ей было отказано по причине отсутствия соответствующей вакансии. Однако гражданка посчитала, что это не соответствует действительности и обратилась в суд. Она заявила, что работодатель отказал ей в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Рассмотрев иск, суд отказал истице по следующим основаниям. Он указал, что отсутствие вакансии у работодателя подтверждалось копиями приказа об изменении штатного расписания и самим штатным расписанием. Каких-либо доказательств, с бесспорной очевидностью подтверждающих факт отказа в заключении трудового договора по иным основаниям, в материалы дела не представлено. Трудовой кодекс РФ не ограничивает предусмотренное ст. 22 право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, судебная коллегия приняла во внимание и то обстоятельство, что каких-либо публичных мероприятий по сообщению гражданам о наличии вакансий работодатель не осуществлял, переговоров с истицей либо иными лицами по вопросу приема на спорную должность не вел. Доказательств, опровергающих данное обстоятельство, в материалы дела не представлено.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.11.2012 по делу № 33-13381

Сотрудники отдела кадров не вправе заставлять работника знакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании

Работник вышел на работу в выходной день для сдачи отчетов по фотографии рабочего дня. В процессе сдачи отчетов у него возник конфликт с начальником отдела кадров. Последний посчитал, что работник повел себя крайне неуважительно и вызывающе, выражался нецензурными словами. За такое поведение работнику был объявлен выговор. Работника пригласили в отдел кадров для ознакомления с данным приказом. Он прочитал приказ, однако отказался ставить свою подпись в подтверждение факта ознакомления с ним. Работники отдела кадров стали настаивать на том, чтобы работник поставил свою подпись. Работник попытался выйти из кабинета, но ему препятствовали это сделать, что усилило возникший конфликт. После этого работник обратился в суд с требованием признать данный приказ незаконным. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований, однако апелляционная инстанция поддержала работника. Судебная коллегия указала, что конфликт был спровоцирован самими работниками отдела кадров, в обязанности которых не входит настаивать на ознакомлении с приказом и зачитывании его вслух, если работник отказывается ставить свою подпись в подтверждение факта ознакомления с документом. Также, по мнению суда, в обязанности сотрудников отдела кадров не входит знакомить работника с актом об отказе от ознакомления с приказом. На основании показаний свидетеля суд установил, что работник, никого не оскорблял, а прочитав приказ, ушел из отдела кадров, отказавшись от подписи. Однако работники отдела кадров пошли за ним следом, пришли уже в его кабинет и там создали конфликтную ситуацию своими непрофессиональными действиями, выясняя отношения и зачитывая акт об отказе от подписи, хотя закон не требует этого. Суд также отметил, что оспариваемый приказ носит неопределенный характер, в нем не указано, кого конкретно оскорбил работник, в связи с чем он подлежит отмене. Сссылаясь на ст. 192 ТК РФ, суд указал, что дисциплинарные взыскания, в частности выговор, могут быть наложены на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей. Указанный конфликт не может быть отнесен к дисциплинарному проступку. Работнику не могут быть вменены обязанности знакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании и не отказываться от подписи об ознакомлении с приказом. В обязанности работника также не входит ознакомление с актами отдела кадров, которыми фиксируются его отказ от подписи об ознакомлении с приказом работодателя. Навязывание работнику ознакомления с приказом и актом об отказе от подписи со стороны работников отдела кадров привело к конфликту.

Источник: определение ВС Республики Башкортостан от 15.11.2012 по делу № 33-13216

За неуведомление госорганов о расторжении договора с иностранцем компания может быть оштрафована

Работодатель не уведомил миграционную службу и центр занятости о расторжении трудового договора с иностранным работником, за что был привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 18.15 КоАП РФ в виде штрафа в размере 400 тыс. руб. Не согласившись с подобным решением, работодатель обратился в суд. Он указал, что данная статья предполагает санкцию только за неуведомление госорганов о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности. Данная обязанность была им исполнена, что подтверждалось уведомлением отдела по вопросам трудовой миграции УФМС России о заключении трудового договора с иностранным гражданином. Однако суд не согласился с доводом компании. Он указал, что работодатель был обязан в срок, не превышающий 3-х рабочих дней с даты заключения или расторжения договора с иностранным гражданином, уведомить об этом территориальный орган федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. Такой порядок установлен приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147. При этом представленное работодателем уведомление о заключении трудового договора не является доказательством соблюдения требований закона об уведомлении органа ФМС о расторжении договора. Суд признал несостоятельным довод компании о том, что в ее действиях не имеется состава правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Он указал, что норма закона устанавливает обязанность работодателя уведомлять соответствующий орган не только о заключении, но и о расторжении трудовых договоров с иностранными работниками. В связи с этим в удовлетворении заявленных требований было отказано.

Источник: постановление Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2012 № 4а-1520/12

Зарплата в районе Крайнего Севера не может быть меньше МРОТ без учета районного коэффициента

Городской прокурор обратился в суд в интересах работницы с требованием обязать работодателя установить работнице размер заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации, и произвести перерасчет заработной платы. Он указал, что с учетом положений ст. 315 Трудового кодекса РФ заработная плата работников, осуществляющих работу в районах, приравненных к Крайнему Северу, с 01.06.2011 должна быть не ниже 8299,8 руб. Однако зарплата работницы с учетом надбавок и доплат, в том числе районного коэффициента и северной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, составляла 6105 руб., то есть ниже МРОТ, установленного в РФ. Работодатель с заявленными требованиями не согласился и указал, что законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, если заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом МРОТ. Рассмотрев материалы дела, суд поддержал позицию прокуратуры. Он указал, что без учета районного коэффициента и северной надбавки заработная плата М. по основной должности составляет около 3,5 тыс. руб. При этом суд указал, что для работников, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районный коэффициент и северная надбавка начисляются к заработной плате, размер которой, в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ, не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. Таким образом, на работодателя была возложена обязанность установить размер заработной платы работницы без учета районного коэффициента и северной надбавки в размере не ниже МРОТ, установленного законодательством РФ, и произвести перерасчет заработной платы с 1 марта 2012 года.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9905

С водителем нельзя заключать договор о полной материальной ответственности

Работник управлял служебным автомобилем и попал в аварию из-за сложных погодных условий. Поскольку автомобилю были причинены повреждения, работодатель обратился в суд с иском о возмещении причиненного водителем ущерба. Суд удовлетворил требования работодателя частично, обязав возместить причиненный ущерб в размере среднего заработка. Однако работодатель обжаловал данное решение, посчитав, что работник должен нести ответственность в полном объеме, поскольку с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Вышестоящий суд оставил решение в силе. Он указал, что договор о полной материальной ответственности был заключен с работником незаконно, так как профессия «водитель» отсутствует в перечне должностей и работ, при выполнении которых допускается заключение договора о полной материальной ответственности. Суд также отметил, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба. При этом умысел работника может быть прямым (когда работник сознательно причиняет ущерб работодателю и желает причинения ущерба) и косвенным (когда работник не желает причинения вреда работодателю, но вследствие ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, допускает причинение материального ущерба). Однако, как следовало из установленных судом обстоятельств, работник не привлекался к административной ответственности и его вина имела неосторожную форму. Суд отметил, что работник в момент аварии не находился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отсутствуют и другие доказательства умышленного причинения вреда. В связи с этим в удовлетворении требований компании было отказано.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.11.2012 по делу № 33-12974/12

Дополнительное выходное пособие в случае увольнения может быть предусмотрено трудовым договором

С работницей был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого при увольнении по любым основаниям ей дополнительно выплачивается денежная сумма в размере пяти должностных окладов. Через полтора года работодатель уволил работницу в связи с сокращением штата, но дополнительное пособие ей не выплатил. Работница обратилась в суд, однако в удовлетворении ее требований было отказано судами первой и второй инстанций. Суды мотивировали свою позицию тем, что данное пособие не было установлено ни приказами работодателя, ни локальными актами компании. Кроме того, при установлении данного условия в трудовом договоре с истцом работодатель предложил ей подписать дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 18.02.2009 об исключении из указанного договора пункта 5.8, который, по его мнению, противоречит трудовому законодательству Российской Федерации, однако от подписания данного соглашения работница отказалась. Суды также отметили, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ данную выплату нельзя признать стимулирующей. Однако Верховный суд РФ нашел выводы нижестоящих судов ошибочными. Он указал, что согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Также в ст. 178 ТК РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, трудовым законодательством прямо предусмотрена возможность установления в трудовом договоре условий, в том числе по выплате выходного пособия, улучшающих положение работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ. Суд указал, что ссылка в вынесенных по делу судебных актах на то обстоятельство, что работница не согласилась исключить пункт о выплате ей пособия из трудового договора и продолжила работу после исключения данного пункта из трудового договора, не может служить основанием для невыплаты ей выходного пособия, определенного трудовым договором. Суд подчеркнул, что своего согласия на изменение условий работы она не давала. В связи с этим Верховный суд РФ отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение.

Источник: определение ВС РФ от 02.11.2012 № 5-КГ12-64

Верховный суд РФ запретил аннулировать разрешения на работу высококвалифицированным иностранцам из-за несоответствия размера заработной платы

Компании удалось доказать в Верховном суде РФ несоответствие Административного регламента, определяющего порядок выдачи и продления разрешений на работу, Закону об иностранных гражданах. Так, компания обратила внимание на то, что в Законе об иностранных гражданах указано, что высококвалифицированный иностранный специалист должен получать заработную плату в размере не менее 2 млн руб. из расчета за один год (365 календарных дней). Однако в Регламенте порядок продления и аннулирования разрешения на работу такому специалисту был поставлен в зависимость от получения заработной платы в размере 2 млн и более млн руб. за период, не превышающий одного года. Таким образом, по мнению компании, имелась неопределенность правовых норм в части установления периода, за который должно обеспечиваться получение специалистом заработной платы не менее 2 млн руб., что в конечном итоге приводило к неоднозначному пониманию этих норм и к возможности их произвольного применения. Компания также заметила, что возможность аннулирования выданного разрешения на работу по данному основанию противоречит Закону об иностранных гражданах, поскольку перечень оснований для аннулирования разрешения на работу иностранному специалисту определен исчерпывающим образом. Верховный суд РФ согласился с позицией компании и признал оспариваемые положения Административного регламента недействующими.

Источник: решение ВС РФ от 16.10.2012 № ГКПИ12-1250

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль