Работник приостановил работу. Как выбрать правильную стратегию поведения

142
Как уладить конфликт, если работодатель считает, что работник необоснованно приостановил работу Когда работник обязан прекратить самозащиту В каких случаях самозащита работником трудовых прав может быть полезна компании

Работник, который считает, что его права нарушаются работодателем, может прибегнуть к самозащите трудовых прав. В частности, Трудовой кодекс РФ позволяет приостановить работу, не предусмотренную трудовым договором или непосредственно угрожающую жизни и здоровью работника. В то же время работодатель может иначе воспринимать происходящее и, соответственно, квалифицировать действия работника как нарушение трудовой дисциплины. Для этого ему, конечно, придется установить в поведении работника признаки дисциплинарного проступка, и, как правило, подобный конфликт будет разрешаться уже в судебном порядке. При этом вряд ли суд учтет интересы обеих сторон трудовых отношений. Выходом из ситуации может быть обращение к процедуре медиации. Несмотря на то, что данный способ разрешения конфликтов до сих пор не получил в России должного распространения, с его помощью можно выработать решение, которое устроит и работника, и работодателя.

Причиной самозащиты может стать как реальное, так и мнимое нарушение прав работника

Трудовым кодексом РФ предусмотрены основные способы защиты трудовых прав, в число которых включена и самозащита работниками трудовых прав (ч. 2 ст. 352 ТК РФ). И хотя конкретные способы самозащиты не устанавлены, на практике чаще всего используется приостановка работником работы до устранения нарушения трудовых прав. При использовании указанного способа защиты между работодателем и работником возникают отношения по самозащите трудовых прав. В рамках этих отношений работник, известив работодателя, своего непосредственного руководителя, иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, а также отказаться от выполнения работы в других случаях, предусмотренных законом (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе использовать и другие способы самозащиты трудовых прав, поскольку их перечень не является исчерпывающим1. Отметим, что самозащита работником трудовых прав может применяться на различных этапах развития конфликта. Она возможна на первоначальной стадии разногласий, когда работник узнал о действительном или мнимом нарушении трудовых прав, уведомил об этом работодателя и приступил к действиям по самозащите. Также использование самозащиты не исключено и после завершения переговоров работника с работодателем по предмету спора, которые не принесли результата. Одним из случаев самозащиты является отказ от работы в связи с невыплатой заработной платы. Это наиболее распространенный способ, который позволяет работнику отсутствовать на рабочем месте до того момента, пока работодатель не известит его о готовности погасить имеющуюся задолженность (ст. 142 ТК РФ). Другим примером может служить ситуация, когда работник считает, что на рабочем месте не соблюдаются нормы охраны труда, поэтому он отказывается выполнять свои обязанности до устранения работодателем данного нарушения. В описанных двух примерах есть существенные различия. В первом случае (задержка заработной платы) факт нарушения очевиден, так как работник не получает вознаграждение за труд более 15 дней, хотя работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем два раза в месяц. При этом не важно, умышленно работодатель допустил такое нарушение или нет, например, из-за отсутствия денежных средств. Во втором же случае (несоблюдение правил охраны труда) нарушение может быть действительным или мнимым. Так, работник, уверенный в том, что правила охраны труда не соблюдаются, применяет самозащиту в силу заблуждения, хотя фактически нарушение отсутствует. Во всяком случае, работодатель, убежденный в своей правоте, может посчитать поведение работника нарушением дисциплины труда. Таким образом, возникший конфликт, наверняка, получит дальнейшее развитие и в конечном итоге перерастет в трудовой спор.

Отказ работодателя от устранения нарушений может быть оспорен в суде

Если самозащита не принесла желаемого результата (работодатель не признал факт наличия нарушений и не предпринял никаких действий по их устранению), то работник вправе защищать трудовые права иными способами. Самозащита трудовых прав может сочетаться с различными способами защиты: с профсоюзной защитой, с государственным надзором и контролем, с судебной защитой, что не противоречит законодательству. При этом полагаем, что решение государственного органа по контролю и надзору об отсутствии в действиях работодателя нарушений трудовых прав работника является основанием для прекращения действий по самозащите трудовых прав работником, поскольку в дальнейшем они могут быть признаны незаконными. Если же государственным органом будет вынесено решение о незаконности действий работодателя, то до момента прекращения нарушений трудовых прав работник вправе продолжать самозащиту, так как конечной целью указанных способов защиты трудовых прав является фактическое устранение нарушения. Отношения по самозащите трудовых прав существуют с отношениями по судебной защите до момента исполнения решения суда. Это обусловлено тем, что нарушенное право считается восстановленным с момента фактического устранения нарушения, а между вступлением в силу судебного постановления и восстановлением нарушенного права может быть некоторый временной период, в течение которого нарушение будет продолжаться. Следовательно, только исполнение решения суда необходимо рассматривать в качестве основания для прекращения применения работником самозащиты трудовых прав. В то же время следует понимать, что помимо временных издержек, стороны понесут и финансовые затраты по участию в трудовом споре. Кроме того, возникшие между работником и работодателем разногласия могут стать известны третьим лицам, что в конечном итоге скажется на репутации компании либо послужит примером для других работников, которые вступят в подобный конфликт.

Процедура медиации позволит разрешить спор без лишней огласки

Конфликт можно разрешить иначе, если стороны решат обратиться к процедуре медиации. Данный способ введен Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования спора с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон о медиации).

Медиация – это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона о медиации). Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора (ст. 3 Закона о медиации).

Основанием возникновения отношений по урегулированию споров с участием посредника, а также необходимым условием применения процедуры медиации является соглашение сторон, заключенное в письменной форме. Закон о медиации различает два вида таких соглашений: соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации (ст. 2).

Субъектами отношений по урегулированию спора с участием посредника выступают работник, работодатель, посредник (медиатор). Ограниченный круг субъектов рассматриваемых отношений, конфиденциальность медиации делают данный способ защиты предпочтительным для работодателя, так как сведения о нарушении остаются внутри организации.

Отметим, что процедура медиации освобождена от всякого формализма и предоставляет полную диспозитивность сторонам: они могут в любой момент отказаться от разрешения спора с участием посредника и обратиться в суд. Кроме того, стороны минимизируют свои риски по вынесению неблагоприятного решения, поскольку медиатор не вправе выносить обязательное решение по спору без согласия сторон2.

Итогом процедуры медиации в случае урегулирования спора является медиативное соглашение, которое заключается в письменной форме (ст. 2 Закона о медиации).

Стороны могут пригласить медиатора и после того, как дело передано в суд

Использование медиации, как и самозащиты, возможно на различных этапах развития конфликта: на первоначальной стадии, когда спор только возник, чтобы скорее продолжить нормальные рабочие отношения без усугубления конфликта; после обращения в органы государственного контроля и надзора или судебные органы. Применение процедуры медиации возможно и после обращения в органы профсоюзного контроля, если они не смогли оказать необходимого воздействия на работодателя.

Если стороны заключили соглашение о применении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не обращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который возник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока его условия не будут выполнены, за исключением случая, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права (п. 1 ст. 4 Закона о медиации). Таким образом, данная норма позволяет определять процедуру медиации в качестве досудебного способа урегулирования спора. Наряду с этим, согласно п. 2 ст. 4 Закона о медиации, если спор передан на рассмотрение суда или третейского суда, стороны могут применить процедуру медиации в любой момент до принятия решения по спору соответствующим судом или третейским судом. Постановление судебного органа, вынесенное по указанному спору, разрешает конфликт и, соответственно, делает применение медиации невозможной, так как спор уже считается разрешенным.

Медиатор может убедить работника изменить способ самозащиты трудовых прав

Как указано, в практике правовой регламентации трудовых отношений не исключена ситуация, когда в случае возникновения конфликта между работодателем и работником, по мнению которого существует нарушение его трудовых прав, работник начинает применять самозащиту трудовых прав. Однако работодатель придерживается мнения, что работник необоснованно использует самозащиту трудовых прав и, чтобы не усугублять конфликт, предлагает работнику воспользоваться альтернативным способом урегулирования спора – обратиться к посреднику (медиатору). Отметим, что в такой ситуации работник, даже если он согласился на проведение процедуры медиации, вправе продолжать применение самозащиты трудовых прав в течение всего периода проведения переговоров с участием посредника (медиатора), например, путем отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом в соглашение о проведении процедуры медиации может быть включено условие, согласно которому работник обязуется прекратить использование самозащиты и возобновить выполнение трудовой функции. В таком случае, полагаем, работник обязан прекратить самозащиту с момента начала применения процедуры медиации.

Таким образом, процедура медиации может служить основанием для прекращения отношений по самозащите, а отношения по самозащите – поводом для применения процедуры урегулирования спора с участием посредника.

Использование работником самозащиты трудовых прав параллельно с применением процедуры медиации имеет особенности, которые обусловлены тем, что на определенном этапе переговоров стороны начинают приходить к отдельным взаимоприемлемым условиям. Под влиянием меняющейся ситуации работник может изменить способ самозащиты. Например, если ранее это был полный отказ от выполнения работы, то сейчас работник выполняет работу, но в течение нескольких часов в день, что отражается в соглашении сторон трудовых отношений.

Следовательно, отношения по медиации могут способствовать изменению отношений по самозащите трудовых прав.

При заключении медиативного соглашения, которое устраняет конфликт, у работника отпадают основания для продолжения самозащиты. Соответственно, завершение медиации положительным итогом для сторон может служить основанием для прекращения отношений по самозащите трудовых прав.

Если заключение медиативного соглашения оказалось невозможным, то есть отношения по медиации прекратились по причине наличия непримиримых разногласий между сторонами трудовых отношений, у работника нет препятствий для продолжения мер по самозащите трудовых прав. Таким образом, отношения по самозащите трудовых прав могут продолжаться после завершения процедуры медиации.

Самозащита и медиация эффективны, если работодатель заинтересован в мирном разрешении конфликта

В настоящее время самозащита представляется эффективной только в случае, если работодатель заинтересован в скорейшем устранении нарушений трудовых прав, поскольку работник в одностороннем порядке не может это осуществить в силу положений Трудового кодекса РФ. Она может быть интересна и широко применяться в компаниях с точки зрения внутреннего аудита, так как позволяет обнаружить и пресечь нарушение в максимально короткие сроки, то есть уменьшить репутационные риски. Кроме того, для устранения разногласий между работником и работодателем в этом случае не потребуется медиатор, а, значит, компания может сэкономить денежные средства на оплату услуг посредника.

В то же время отметим, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо санкций для работодателя в случае игнорирования им факта применения работником самозащиты. Очевидно, чтобы этот механизм заработал, необходимо вносить определенные изменения в законодательство. В настоящее время использование работником самозащиты с большой вероятностью приведет к конфликту с работодателем и потребует участия государственных органов, например, трудовой инспекции или суда. Однако более выгодным с точки зрения урегулирования спора будет обращение к процедуре медиации. Но работодателю следует отдавать себе отчет, что медиация представляется эффективной только в случае заинтересованности ее участников в устранении конфликта.

В отличие от самозащиты, процедура медиации позволяет учитывать интересы обеих сторон трудовых отношений, что делает ее более привлекательной для использования. Кроме того, она имеет определенные преимущества перед государственными способами защиты.

В литературе выделяют несколько категорий конфликтов, для которых медиация может оказаться оптимальным способом достижения согласия: ситуации, не урегулированные законодательно (споры, связанные с «пактом о неконкуренции», когда работодатель доплачивает работнику за отказ в трудоустройстве в конкурирующие организации, либо когда сотрудник «уводит» у компании клиентов или персонал»); ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем; нелегальное прошлое («черные» зарплаты, привлечение к труду нелегальных мигрантов); желание стороны сохранить конфиденциальность; сложные, непредсказуемые и прецедентные дела, репутационные риски3. Для таких случаев оптимальным может оказаться и применение работником самозащиты, поскольку она позволяет достичь тех же целей, что и медиация.

Следует отметить, что и самозащита трудовых прав, и медиация призваны способствовать устранению конфликта, но они не могут разрешить его, в отличие от судебных органов или органов государственного контроля и надзора. Рассматриваемые способы защиты нарушенных прав направлены на урегулирование разногласий между работником и работодателем мирным путем внутри организации, не допуская широкого информирования других участников социума, что представляется наиболее приемлемым как для работника, так и для работодателя.

Также неоспоримым плюсом будет быстрота и гибкость рассмотрения спора. Поэтому урегулирование трудовых конфликтов путем примирения является наиболее приемлемым и для государства в целом, так как уменьшает нагрузку на государственные органы. Ведь ни для кого не секрет, что количество дел в судах и обращений в контролирующие инстанции довольно велико. Это в конечном итоге сказывается и на качестве принимаемых решений. Зачастую оно не устраивает ни работника, ни компанию.

Следовательно, самозащита и медиация должны получить широкое применение в практике урегулирования трудовых отношений.

1 См.: Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. С. 831.
2 См.: Попович А.А. Медиация как альтернативный способ разрешения споров // Мировой судья. 2011. № 3. С. 28–29.
3 См. об этом: Енютина Г.Е Медиация в трудовых спорах: третий не лишний // Кадровик.ру. 2011. № 5. С. 46.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.