Сотрудник работает в соцсетях. Как проконтролировать их использование

153
Что делать, если работник некорректно высказывается о компании в интернете Как оформить использование социальных медиа в служебных целях Когда фотографии из социальных сетей могут быть доказательством в трудовом споре

В российском информационном пространстве уже возникали отдельные громкие истории о конфликтах на почве социальных медиа. Например, нашумевшее увольнение стюардессы компании «Аэрофлот» за издевательский комментарий в твиттере об авиакатастрофе Sukhoi Superjet-100. Однако до суда такие дела пока доходят редко и, соответственно, судебная практика еще не сложилась. В какой-то степени отсутствие практики, как и прямого законодательного регулирования, можно рассматривать в качестве преимущества российских работодателей. Во-первых, в отсутствие регулирования и сложившейся практики они пока еще вправе самостоятельно устанавливать правила использования социальных медиа. Во-вторых, формулировать такие правила они могут с учетом тех практических ситуаций, с которыми уже пришлось столкнуться их зарубежным коллегам. Поэтому имеет смысл ознакомиться с примерами ситуаций, возникавших в практике иностранных судов по спорам, связанным с социальными медиа. Это позволит понять, как можно избежать такие споры (и, соответственно, связанных с ними издержек) в российском правовом поле.

Использование личного аккаунта в социальных сетях в служебных целях

Социальные медиа или социальные СМИ (англ. Social media) – собирательный термин, обычно используемый для обозначения целого ряда онлайновых технологий, таких как интернет-форумы, блоги, социальные сети и т.п. Социальные медиа сегодня – это источник информации и средство общения: большинство из них представляют собой открытую площадку для обмена мнениями не только о просмотренном фильме или футбольном матче, но зачастую и о работодателе или его клиентах. Если такие мнения не совпадают с мнением компании, может возникнуть конфликт. Особенно это возможно, если работник использует свой аккаунт в социальной сети в рамках трудовых обязанностей. Например, для общения с потенциальными клиентами или партнерами. Рассмотрим несколько примеров из практики, с которыми пришлось иметь дело иностранным судам.

Пример из практики. Работник возглавлял небольшую фирму, которая была поглощена более крупной компанией. Новый собственник и работник не сошлись во взглядах, и было принято решение об увольнении последнего. Еще до увольнения работник предоставил пароль от своего аккаунта в LinkedIn (социальная сеть для деловых знакомств) своему ассистенту для помощи с администрированием аккаунта. После увольнения бывшего руководителя ассистент сначала сменил пароль, заблокировав работнику доступ к аккаунту, а затем заменил данные об уволенном работнике (ФИО, фото, резюме и т. п.) на данные о новом руководителе.

В другом случае была обратная ситуация, когда работник продолжал пользоваться в рабочих целях своим аккаунтом после прекращения трудовых отношений.

Пример из практики. В рамках своих трудовых обязанностей работник пользовался аккаунтом в твиттере (сервис коротких сообщений длиной не больше 160 символов). Уволившись, он продолжал пользоваться тем же аккаунтом, где продолжал обращаться к той же аудитории, что и раньше. Работодатель посчитал, что использование бывшим работником «рабочего» аккаунта наносит ущерб бизнесу работодателя. В свою очередь работник считал, что он имеет полное право пользоваться «своим» аккаунтом.

Эти две ситуации предвосхищают волну споров о том, кто же все-таки является собственником аккаунта, блога или иной аналогичной площадки, – работодатель или работник. Вопрос совсем не праздный, учитывая, что среди посетителей такой площадки могут быть сотни и тысячи текущих или потенциальных клиентов компании-работодателя. В чем-то схожие с описанными ситуациями споры о «перетаскивании» к новому работодателю клиентских баз возникали и раньше, но теперь они приобретают более сложный и неоднозначный характер. Действительно, как определить, чьей заслугой является рост посетителей блога, аккаунта и т.п., и какие критерии следует учитывать для решения вопроса о «собственности» аккаунта при расставании? В каждой конкретной ситуации могут возникать и другие подобные вопросы, а ответы на них далеко не всегда однозначны.

Очевидно, что наиболее простой способ избежать подобных проблем или, по крайней мере, снизить риск их возникновения, – заранее договориться с работником о правилах пользования соответствующей электронной площадкой, а также о последствиях на случай расставания с работником, в том числе о правах собственности работодателя и работника на размещаемую информацию.

Еще раз подчеркнем, что российский работодатель пока имеет в этом отношении некоторое преимущество. В ряде западных юрисдикций уже приняты законодательные акты, регулирующие эту сферу отношений работника и работодателя. Например, в четырех американских штатах (Мериленд, Иллинойс, Калифорния, Мичиган) принят так называемый Закон о защите частной информации в сети Интернет (Internet Privacy Protection Act), запрещающий работодателям требовать от работников предоставления паролей от личных интернет-аккаунтов. Но предусматриваются и исключения, например, если соответствующие средства связи полностью или частично оплачиваются работодателем, если собственно аккаунт предоставлен работодателем в связи с трудовыми отношениями, а также если аккаунт, пусть даже личный, используется для деловых целей работодателя. Во всех этих случаях работодатели соответствующих штатов вправе требовать предоставления доступа к личному аккаунту, а также применять дисциплинарные санкции в случае отказа. Представляется, что если бы аналогичные нормы принимались российскими законодателями, они были бы куда менее либеральными по отношению к работодателям и, скорее всего, ограничились бы только запретом, без всяких исключений. Но пока таких норм не принято, российским работодателям можно порекомендовать в локальных нормативных актах предусматривать собственные правила. Особенно эта рекомендация актуальна для тех работодателей, чьи работники активно «присутствуют» в информационной среде – ведут блоги, общаются по деловым вопросам в социальных сетях и т.п.

Информация из социальных сетей как доказательство в трудовом споре

Следующие три ситуации свидетельствуют о том, что благодаря социальным медиа, работодатели зачастую могут отстоять свою позицию в суде, а также избежать возможных проблем в будущем.

Пример из практики. Работник, проработавший в компании полтора года, ушел в продолжительный отпуск по болезни, якобы в связи с возобновлением болей после перенесенной 10 лет назад травмы. Примерно на пятой неделе отсутствия работника, его коллеги обнаружили в Facebook фотографии, на которых он запечатлен веселящимся и выпивающим на местном фестивале. Работник был уволен. Не согласившись с увольнением, он подал в суд, но суд встал на сторону работодателя.

В другом случае как раз информация из интернета помогла работодателю выиграть непростое дело об обвинении в сексуальных домогательствах.

Пример из практики. Сотрудница подала на работодателя в суд, ссылаясь на якобы имевшие место сексуальные домогательства, которые выразились в том, что ее руководитель направил ей фотографию, где он был изображен без рубашки, хотя и в брюках и ботинках. Однако суд принял сторону работодателя, так как тот показал, что в электронной почте сотрудницы были гораздо более откровенные мужские фотографии, которые она не только хранила, но и рассылала коллегам, сопровождая непринужденными комментариями. Суд счел, что при таких вкусах сотрудницы, получение фотографии начальника «топлесс» не могло быть для нее оскорбительным.

Приведенные выше случаи показывают, что социальные медиа могут быть для работодателя не только источником новых рисков и угроз, но иногда и полезным подспорьем в отстаивании собственной позиции. Конечно, не стоит рассчитывать на то, что российские суды сразу же начнут принимать во внимание данные, полученные из социальных медиа. Однако процесс «привыкания» судов к новым технологиям все же постепенно идет и, возможно, не так уж далек тот день, когда и у нас отсутствующего «по болезни» сотрудника можно будет уволить за прогул на основании фотографий из социальных сетей «ВКонтакте» или «Одноклассники».

Важно подчеркнуть, что если работодатель хочет иметь возможность как-то практически использовать информацию из социальных медиа, такая информация должна быть получена на законных основаниях. В первую очередь таким основанием будет локальный нормативный акт работодателя, четко фиксирующий его права в отношении используемых работниками социальных медиа.

Конечно, уделяя внимание социальным медиа, следует сопоставлять полученную информацию с нормами трудового права. В качестве иллюстрации приведем следующий случай.

Пример из практики. Работница 12 лет проработала учителем старших классов. К ней не было никаких нареканий до тех пор, пока кто-то из учащихся не нашел в интернете и не показал директору школы ее фотографии в нижнем белье. Работница не отрицала, что это она изображена на фотографиях, объяснив это тем, что еще задолго до начала своей педагогической карьеры она действительно снялась в рекламе нижнего белья. Она также указала на то, что изображения размещены в сети Интернет незаконно и, кроме того, что они были обработаны с использованием графического редактора. Тем не менее специальный совет, сформированный соответствующим государственным органом для рассмотрения этого вопроса, решил, что эти изображения «могут отрицательно повлиять на способность работника выступать в качестве наставника учащихся и быть для них примером для подражания». В результате работница была уволена. Она обратилась в суд, который посчитал увольнение необоснованным.

Этот случай показывает, что при принятии решения работодатель основывался исключительно на данных, полученных из социальных медиа, и пренебрег любыми другими соображениями. Очевидно, что прежде чем принимать решение, следовало бы выяснить, достоверен ли источник информации и будет ли фотография, взятая из этого источника, достаточным основанием для увольнения работницы. При этом вряд ли суд признал бы правомерным увольнение за события более чем 10-летней давности, которые к тому же сами по себе не являются незаконными.

Контроль за использованием социальных сетей на рабочем месте

Российское законодательство не закрепляет определения социальных сетей или общих правил их пользования. Безусловно, при разработке подобных ресурсов, их создатели самостоятельно определили внутреннюю политику по их использованию. С такой политикой каждый пользователь должен был ознакомиться при регистрации и поставить галочку в графе «Согласен». Наверняка, большинство пользователей не читали эти инструкции и согласились автоматически, тем самым подчинившись правилам разработчиков.

Аналогичная ситуация возникает на уровне компании-работодателя в отсутствие обязательных законодательных требований. Каждый работодатель может продумать механизм пользования социальными сетями на рабочем месте, чтобы избежать конфликтов с работниками и минимизировать любые, связанные с этим, риски. Такой механизм может быть закреплен в трудовом договоре (должностной инструкции) с конкретным работником, в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), либо в отдельном локальном акте работодателя. Возможно также комбинировать эти инструменты, например, общие правила пользования социальными медиа можно изложить в локальном акте, а положения о правах работодателя в отношении использования оставленных работником в социальных медиа записей, – в трудовом договоре. Также в договоре можно прописать индивидуальные меры пользования социальными медиа, отличные от мер, применимых к остальным работникам (например, разрешение сотруднику HR пользоваться LinkedIn для поиска кандидатов).

Однако необходимо помнить о том, что договорные условия могут быть изменены только по согласию сторон, либо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в соответствии со ст. 74 ТК РФ с предварительным уведомлением работника за 2 месяца.

При этом работодатель должен крайне осторожно подойти к формулировке подобного уведомления, доказывая необходимость изменения условий и избегая таких размытых формулировок, как, например, «производственная необходимость» (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2012 по делу № 11-13670/12).

Что касается ПВТР, то внесение в них изменений может вызвать затруднения на практике, в том числе, в связи с получением мотивированного мнения представительного органа работников. Кроме того, механизм изменения локальных актов не предусмотрен исчерпывающим образом в Трудовом кодексе РФ. Все зависит от содержания этих изменений. Если меняются существенные условия труда, что может быть применимо для некоторых информационных компаний, необходимо соблюдать ст. 74 ТК РФ.

С нашей точки зрения, наиболее предпочтительным является установление правил пользования социальными медиа в отдельном локальном акте работодателя. В этом документе можно предусмотреть различный уровень доступа к социальным медиа для различных должностей.

Использование работниками социальных медиа в служебных целях в нерабочее время

Не секрет, что многие современные работники, в особенности работники «творческих» специальностей, невнимательно относятся к разграничению рабочего и нерабочего времени. Многие из них продолжают вести свои блоги, аккунты, интернет-страницы и т.п. уже после формального окончания рабочего дня, причем зачастую по собственной инициативе, без специальных распоряжений со стороны работодателя. Отсюда возникает вопрос – остаются ли работники связанными правилами работодателя в таких ситуациях?

На этот вопрос нельзя ответить однозначно. Понятно, что в течение рабочего времени работодатель вправе устанавливать ограничения по пользованию социальными сетями, как было указано выше. Но что происходит, когда рабочее время заканчивается? На наш взгляд, в таких случаях целесообразно было бы применять критерии, аналогичные предусмотренным в Internet Privacy Protection Act, принятым рядом американских штатов. В частности, правила работодателя о пользовании социальными медиа должны оставаться обязательными для работника и в нерабочее время, если работодатель оплачивает соответствующие средства связи, или если аккаунт предоставлен в связи с трудовыми отношениями, а также если аккаунт используется для деловых целей работодателя.

Конечно, установление в локальном акте таких критериев не будет универсальным решением. На практике неизбежны спорные случаи, например, при попытке разграничить личные и рабочие цели.

Выражение работником своего мнения о работодателе или его контрагентах в социальных сетях

В Европе и США судебные споры из-за увольнений на основании информации из социальных сетей уже стали распространенным явлением и даже получили название Facebook firings (букв. – увольнения, связанные с Facebook).

Так, например, в Нидерландах в марте 2012 года был отстранен, а затем и уволен рабочий склада за грубые высказывания в адрес компании и коллег по работе, которые он опубликовал на своей странице в сети Facebook, предусмотрев доступ к своему посту только «друзьям». Голландский суд признал увольнение незаконным и не согласился с доводом защиты, что подобные записи в Facebook относятся к частной жизни. Суд указал на то, что простым нажатием одного из друзей кнопки «Мне нравится» данную запись могут увидеть другие пользователи.

В России подобных судебных дел пока мало, хотя, как мы указывали выше, в прессе были упоминания о схожих конфликтах. В любом случае в локальном акте работодателя можно предусмотреть ограничения для работников в отношении распространения сведений, порочащих репутацию работодателя или его клиентов, и, соответственно, можно применять санкции за несоблюдение таких ограничений.

Однако к установлению таких ограничений нужно подходить очень осторожно, чтобы соблюсти баланс между правом работодателя на защиту чести, достоинства и деловой репутации, с одной стороны, и правами и свободами работника – свободой мысли, слова, массовой информации, правом свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом, правом на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, правом на обращение в госорганы и органы местного самоуправления (ст.ст. 23, 29, 33 Конституции РФ), – с другой (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 24.02.2005 № 3).

С еще большей осторожностью нужно подходить к применению санкций в таких случаях. Очень важно предварительно взвесить все обстоятельства и возможные доводы работника. Вообще, если работодатель считает, что работник сделал порочащие или несоответствующие действительности высказывания, такой спор скорее следует рассматривать в соответствии с гражданским законодательством, в частности, ст. 152 Гражданского кодекса РФ, если, конечно, дело не касается незаконного увольнения или дисциплинарной ответственности.

За нарушение правил пользования социальными медиа на работе, в основном, предусматриваются следующие меры:

дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение при неоднократном нарушении); снижение стимулирующей компенсации работника (если это предусмотрено положением об оплате труда); ограничение интернет-трафика.

Интересно, что по этому вопросу уже начинает появляться судебная практика.

Судебная практика. Работник обратился в суд, полагая объявленное ему замечание за нарушение трудовой дисциплины (пользование социальными сетями в рабочее время) и последовавшее в связи с этим снижение стимулирующей надбавки на 50 процентов незаконными. Суд отказал работнику, указав на следующие обстоятельства. Прежде всего, работодателем была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Также локальными актами об оплате труда работодателя было предусмотрено снижение размера стимулирующей выплаты. И, кроме того, в трудовом договоре с работником предусмотрена обязанность работника использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в интернет, только в интересах работы (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу № 11-18398).

Чтобы иметь возможность практически использовать информацию из социальных медиа, работодатель должен получить ее на законных основаниях, например на основании локального акта, четко фиксирующего права работодателя в отношении используемых работниками социальных медиа. Они могут быть для работодателя не только источником рисков, но и полезным подспорьем в отстаивании собственной позиции. К установлению ограничений на выражение мнения в социальных медиа нужно подходить осторожно, чтобы не нарушить конституционные права и свободы работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль