Срочный трудовой договор. В каких случаях его продление будет законным

514
Когда продление договора не свидетельствует о постоянном характере работы Что делать, если уведомить работника об истечении срока договора невозможно Законно ли увольнение «срочника» в период его нетрудоспособности

Установление трудовых отношений на определенный срок выгодно компании, поскольку это позволяет четко понимать, когда работника можно уволить. В то же время работники в большинстве случаев заинтересованы в постоянной работе и поэтому увольнение в связи с истечением срока договора нередко становится причиной судебного иска. Особенно если трудовой договор ранее продлевался или перезаключался. Тем не менее данный факт не всегда становится основанием для восстановления на работе. Если работодатель представит доказательства того, что договор продлен с согласия работника или что, несмотря на перезаключение договора, работа продолжала оставаться временной, есть шанс выиграть спор.

Инициатором увольнения может быть и работник, и работодатель

Известно, что в большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Вместе с тем есть немало случаев, когда вполне законно заключаются срочные трудовые договоры. Но на практике их заключение, а в особенности расторжение вызывают немало вопросов.

Рассмотрим наиболее острые моменты, связанные с увольнением работников в связи с истечением срока трудового договора.

Когда истекает срок трудового договора, возможны два варианта развития событий:

трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются; трудовые отношения продолжаются на бессрочной или срочной основе.

В первом варианте, казалось бы, все достаточно просто: работодателю необходимо издать приказ об увольнении и совершить другие действия, связанные с увольнением (произвести расчет, выдать трудовую книжку и т.  д.). Однако помимо этого, для того чтобы уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, работодатель должен его об этом еще и предупредить. Сделать это нужно как минимум за 3 календарных дня до даты увольнения. Об этом говорится в ст. 79 ТК РФ. Закон исходит из того, что обычно в прекращении срочных трудовых отношений заинтересован работодатель, раз он заключил срочный трудовой договор с работником. Поэтому он и должен предупредить работника о том, что в его услугах больше не нуждаются. А у работника и без того всегда есть законная возможность в любой момент в период действия договора уволиться по собственному желанию. Ему нужно лишь подать заявление об увольнении в установленный срок в соответствии со ст. 80 ТК РФ. В то же время не исключено, что именно работник потребует прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. Отметим, что независимо от того, кто именно потребует прекращения договора в связи с истечением его срока, договор должен быть прекращен именно по данному основанию, а не по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). Это значит, что в данной ситуации работник не обязан заранее предупреждать работодателя о расторжении договора, как при увольнении по собственному желанию. А работодатель не должен предоставлять работнику те гарантии, которые предусмотрены для случаев увольнения по инициативе работодателя. Истечение срока договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений.

Уведомить об увольнении должен руководитель компании

Сам по себе факт истечения срока трудового договора еще не означает, что его действие автоматически прекращается. Как уже было сказано, чтобы срочный трудовой договор был прекращен, одна из сторон должна выступить с инициативой о его прекращении. Поскольку обычно заинтересованное в этом лицо – работодатель, то ему важно знать, что оформить прекращение договора нужно именно в последний день его срока. Ведь, как известно, если ни одна из сторон не выразит желание прекратить срочный трудовой договор и работник продолжит работу по истечении его срока, то договор трансформируется в договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). То есть условие о сроке автоматически утратит силу.

Исключение из правила об уведомлении работника об увольнении установлено для одной единственной ситуации. Речь идет о случае, когда «срочника» приняли на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Известить работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора можно по-разному. Обычно на практике используются два способа:

выдача (отправка) работнику письменного уведомления об увольнении. Оно составляется в произвольной форме; ознакомление работника с приказом о предстоящем увольнении, который готовится заранее (то есть не в день увольнения).

Более правильно применять первый способ. Важно знать, что такое уведомление должен подписать либо руководитель организации, либо иной сотрудник, который исполняет обязанности руководителя или имеет оформленные полномочия на уведомление о прекращении трудового договора. Это может быть, например, директор по персоналу, начальник отдела кадров и т. п. Судебная практика свидетельствует о случае, когда суд не признал уведомление о прекращении срочного трудового договора надлежащим уведомлением об увольнении, так как оно было подписано неуполномоченным лицом, и в совокупности с остальными обстоятельствами восстановил работника на работе (определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Следует помнить, что уведомление лучше составлять в двух экземплярах. Один экземпляр нужно выдать работнику. Второй же с его подписью о получении нужно хранить в личном деле работника на случай возможной проверки или его обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

Если же работник отказался ознакомиться с уведомлением под роспись, то целесообразно составить об этом акт за подписями свидетелей. По сложившейся практике все кадровые акты подписывают, как минимум, три сотрудника компании. Поэтому уведомлять работника о предстоящем увольнении следует в присутствии свидетелей, которые в случае необходимости могли бы подтвердить его отказ в ознакомлении с уведомлением под роспись.

Иногда у работодателя возникает необходимость известить работника об увольнении раньше, чем за 3 дня. Например, если он незадолго до истечения срока договора отправляет работника в командировку, а уведомить его после возвращения уже не успевает. Такое более раннее уведомление вполне правомерно.

После уведомления работника об увольнении прекращение трудового договора оформляется в обычном порядке, то есть издается приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке, работнику выдаются трудовая книжка, расчет и по его требованию документы, связанные с работой (ст. 84.1 ТК РФ).

 

Неуведомление работника об истечении срока договора не означает незаконность увольнения

На практике часто возникают вопросы – каковы последствия неуведомления работника о предстоящем увольнении? Будет ли такое увольнение незаконным, а работник, в случае обращения в суд, восстановлен на работе?

В законе прямых ответов на эти вопросы нет. Также обошел его своим вниманием и ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2. Однако есть отдельные судебные решения, вынесенные в пользу работодателей. Суды исходят из того, что если у работодателя было основание для увольнения работника и он был уволен в день истечения срока трудового договора, то неуведомление об увольнении – не настолько существенное нарушение процедуры увольнения, которое должно влечь восстановление на работе (определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012, от 14.06.2012 № 33-8366/2012). С учетом этого в такой ситуации работник может рассчитывать лишь на компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя.

Также может случиться ситуация, когда работодатель просто не мог по объективным причинам заранее уведомить работника об увольнении. Например, работник заболел, попал в больницу и возможности связаться с ним у работодателя нет. В то же время, как известно, срочный трудовой договор может быть расторгнут с работником и в период его болезни. Ведь расторжение трудового договора по причине истечения его срока не относится к увольнениям по инициативе работодателя, которые не допускаются в период временной нетрудоспособности работника и его отпуска (ст. 81 ТК РФ; определения Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14178/2010; Московского городского суда от 24.05.2011 по делу № 33-15449, от 14.03.2012 по делу № 33-5636).

При трансформации срочного договора в бессрочный следует составить соглашение

По истечении срока трудового договора работодатель может продолжить трудовые отношения с работником, как на бессрочной, так и на срочной основе. Если работодатель заинтересован в том, чтобы «срочник» стал его постоянным работником, а тот, разумеется, не возражает, то это самая простая ситуация. Работодателю в этом случае можно вообще ничего не делать. Ведь если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). То есть закон даже не требует от сторон заключать дополнительное соглашение. Трансформация срочного договора в бессрочный в такой ситуации происходит автоматически.

Однако Роструд все же рекомендует изменить условие о сроке путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем (письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1). Несмотря на отсутствие такого законодательного требования, последовать совету чиновников все-таки стоит. Во-первых, так у работодателя будет корректная кадровая документация (договор вместе с дополнениями будет соответствовать реальному положению дел). Во-вторых, не будет возникать вопросов у проверяющих инспекторов. Ведь они, скорее всего, будут ориентироваться на позицию Роструда. Исходить следует также и из того, что «де факто» стороны достигли договоренности о продолжении работы по истечении трудового договора (раз работодатель не поставил вопрос о прекращении трудового договора, а работник продолжает работу). Поэтому речь идет о том, чтобы эту «молчаливую» договоренность между сторонами оформить в письменном виде.

Продление договора может быть расценено как доказательство бессрочных трудовых отношений

Если работодатель намерен продлить трудовые отношения с работником, но опять на определенный срок, то тогда возникает масса вопросов. Прежде всего, многие специалисты считают, что такое продление (перезаключение) невозможно в принципе, за исключением тех случаев, которые прямо установлены Трудовым кодексом РФ (договоры с педагогическими работниками и с беременными женщинами).

Второй вопрос вытекает из ответа на первый вопрос. В случае если такое продление (перезаключение) договора возможно, то как же все-таки правильно его оформить: дополнительным соглашением к договору или заключением нового?

Первый вопрос возникает из-за того, что в Трудовом кодексе РФ установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателей от предоставления работникам тех прав и гарантий, которые предусмотрены для работников – «бессрочников». В развитие этой нормы Верховный суд РФ указал, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, то суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

И это должно касаться абсолютно всех ситуаций многократного перезаключения (продления) срочных трудовых договоров. Ведь независимо от того, как оформлено такое продление (перезаключение), ситуация неизменна: трудовое правоотношение не прекращено в связи с истечением срока договора и не стало бессрочным, а по-прежнему носит срочный характер. И продление, и перезаключение на новый срок трудового договора может свидетельствовать об отсутствии оснований для существования между сторонами именно срочных трудовых отношений. А, следовательно, как в первом, так и во втором случае есть вероятность того, что суд может расценить пролонгацию или перезаключение договора в качестве попытки работодателя уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных для «бессрочников».

По окончании временной работы договор может быть перезаключен, но не продлен

Трудовой кодекс РФ подразделяет основания для заключения срочного трудового договора на две группы:

обстоятельства, не зависящие от воли сторон, когда трудовые отношения просто не могут возникнуть на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например, заключение срочного трудового договора на период временного отсутствия другого работника; для выполнения временной работы и др.) (ч. 1 ст. 59 ТК РФ); обстоятельства, обусловленные исключительно желанием сторон и оформленные соглашением между работником и работодателем (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Здесь важно, чтобы работник или работодатель подпадали под одну из категорий (например, работодатель – субъект малого бизнеса или работник – совместитель). В принципе в этих случаях трудовые отношения могут возникнуть как на определенный срок, так и бессрочно. Но стороны могут договориться о срочности трудового договора. И для таких ситуаций заключение срочного договора будет правомерно.

Если говорить о ситуациях первой группы, то здесь невозможно ни продление, ни перезаключение (в его традиционном понимании) срочного трудового договора. Ведь период времени, на который был заключен договор, завершен. Цель заключения данного договора была достигнута (работник, для временного замещения которого был принят на работу «срочник», вышел; работа, носящая временный характер, выполнена и т. п.). Иными словами, обстоятельство, в силу которого был заключен срочный трудовой договор, себя исчерпало. А значит, договор должен быть прекращен (если только работодатель не пожелал оставить данного работника на постоянной основе, создав для него постоянную ставку).

Но может возникнуть ситуация, когда обстоятельство, послужившее основанием для заключения срочного трудового договора, себя исчерпало, но вместе с тем возникло новое основание для заключения срочного трудового договора с этим работником. Например, работник был принят на период отпуска по беременности и родам постоянной сотрудницы. Отпуск закончился и трудовой договор, заключенный на период такого отпуска, подлежит прекращению. Но постоянная сотрудница на работу не выходит, а решает оформить отпуск по уходу за ребенком. И у работодателя опять возникает потребность в замещении ее работником – «срочником». В этом случае со «срочником» должен быть заключен новый срочный трудовой договор и основание для его заключения уже иное. Поэтому правильнее расторгнуть первый договор в связи с истечением его срока и заключить с данным лицом новый срочный трудовой договор уже по иному основанию, а не продлевать договор.

Сложнее ситуация с продлением (перезаключением) срочных трудовых договоров, заключаемых по основаниям второй группы. Здесь изначально нет временного характера работы. Поэтому нельзя говорить о том, что с окончанием определенного периода (выполнением определенной работы) трудовые отношения себя исчерпали. Возможность заключения срочных трудовых договоров в этих ситуациях обусловлена исключительно принадлежностью одной из сторон (работника или работодателя) к определенной категории, и они договорились о срочности договора.

Но опять напомним: Трудовой кодекс РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления работодателями прав и гарантий, полагающихся «бессрочникам». Поэтому возникает вопрос: не свидетельствует ли изначально заключение срочных трудовых договоров по этим основаниям, равно как и их последующее продление (перезаключение), о попытке работодателя уклониться от предоставления работникам тех прав и гарантий, которые предоставляются «бессрочникам»? Ведь обычно работники не заинтересованы в срочности своих трудовых отношений с работодателями (с учетом того, что, как уже говорилось, у них всегда есть возможность уволиться по собственному желанию). С этих позиций уже не важно, каким образом между сторонами оформлена пролонгация трудовых отношений на определенный срок. Как продление, так и перезаключение на новый срок таких договоров сомнительно и может быть оспорено работником в суде.

Независимо от того, будут ли работодатель и работник неоднократно перезаключать срочные трудовые договоры (прекращать один договор и заключать новый) или же продлевать их (заключать дополнительные соглашения об изменении срока), суд может сделать вывод о необходимости признания таких договоров заключенными на неопределенный срок. Если только из содержания договора не будет явно следовать то, что его срочный характер отвечает прежде всего интересам самого работника. То есть работодатель, заключая срочный трудовой договор с работником, руководствовался прежде всего его интересами, а не стремился уклониться от предоставления ему гарантий, полагающихся «бессрочникам». Например, в договоре предусмотрена выплата дополнительного бонуса работнику как компенсация за срочный характер данного договора. И прописано, что этот бонус выплачивается в день осуществления расчета с работником (то есть в день увольнения), если договор будет прекращен в связи с истечением его срока. Но одновременно в договоре закреплено право работника продолжить работу у данного работодателя по истечении срока трудового договора. В этом случае (когда работник воспользовался правом на продолжение работы и, соответственно, договор по истечении его срока не был расторгнут), упомянутый бонус работнику не выплачивается. В такой ситуации из содержания договора следует, что, несмотря на несрочный характер работы, он заключен на определенный срок в интересах работника (работник заинтересован в срочном характере договора, так как получит бонус и, во всяком случае, у него есть возможность выбора между дополнительным бонусом и сохранением трудовых отношений). Плюс к этому должно присутствовать одно из оснований, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (принадлежность работника или работодателя к определенной категории).

Применительно к таким ситуациям ставить вопрос о возможном продлении (перезаключении) договора правомерно. Такое продление корректнее оформить (как и в первом случае) путем прекращения старого договора в связи с истечением его срока и заключением нового. Однако, как показывает практика, широко используется и второй вариант – заключение дополнительного соглашения к первому договору об изменении его срока действия. В поддержку данного варианта высказался Роструд (письмо от 31.10.2007 № 4413-6). Он указал, что такое соглашение должно быть заключено в период действия первоначального договора, а не после того, как срок его действия истечет.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль