Увольнение по основанию, предусмотренному договором. Какие детали требуют внимания

109
Какие причины увольнения могут быть указаны в договоре с руководителем Может ли работодатель уволить руководителя по специальному основанию при отсутствии виновных действий Как быть, если в договоре предусмотрено несколько аналогичных причин для увольнения

Регламентация трудовых отношений с руководителем организации как работником до сих пор вызывает много проблем у правоприменителей. Несмотря на разъяснения Верховного и Конституционного судов РФ, очень часто возникают спорные ситуации при заключении трудового договора и прекращении его действия в части, касающейся оснований и причин увольнения руководителя компании. Наиболее проблемными в применении являются предписания Трудового кодекса РФ, содержащиеся в п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278. Положения этих статей допускают прекращение трудовых отношений с руководителем организации по дополнительным основаниям, предусмотренным самим договором. Причем в одном случае речь идет о расторжении договора, а в другом – о его прекращении. Несмотря на некоторую тождественность этих понятий, между ними все же есть существенная разница. Как показывает практика, недостаточное внимание работодателей и судов к деталям процедуры расторжения и прекращения договора становится причиной трудовых споров. Тем не менее риск их возникновения можно существенно снизить, если изначально в договоре прописать не только порядок его расторжения, но и прекращения по специальным основаниям

Прекращение отношений при наличии нескольких оснований для увольнения

Регулирование труда руководителя организации имеет свои особенности, которые установлены рядом статей Трудового кодекса РФ. При этом как общие, так и особые нормы кодекса работодатель должен соблюдать независимо от формы собственности и организационно-правовой формы управления организацией. Поэтому сложности правоприменения при реализации требований ст.ст. 81 и 278 ТК РФ являются проблемами для всех категорий работодателей. Проблему выбора правильного основания для увольнения руководителя компании можно рассмотреть на следующем примере из судебной практики.

Судебная практика. Между директором и компанией был заключен договор, в соответствии с которым он мог быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. Договор также допускал увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с однократным невыполнением решения совета директоров общества и общего собрания его участников, а также однократным нарушением прочих положений, установленных уставом общества, локальными нормативными актами и самим договором. В процессе трудовой деятельности директор не выполнил один из пунктов решения единственного участника общества, а также не согласовал с советом директоров кандидатуру и объем полномочий лица, заменяющего его на время нахождения в отпуске. За данные проступки ему был объявлен выговор, а затем он был уволен по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Работник посчитал, что он был уволен по инициативе работодателя, то есть фактически по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и потому в данной ситуации должны соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ. Суд первой инстанции принял сторону истца, несмотря на основание и причину его увольнения (п. 3 ст. 278 ТК РФ), сделав вывод, что юридически значимые обстоятельства свидетельствуют о расторжении трудового договора по воле работодателя. С таким выводом согласилась и кассационная инстанция. При этом она отметила, что согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем с руководителем организации. Следовательно, при увольнении руководителя по основаниям п. 3 ст. 278 ТК РФ применим общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.ст. 192 и 193 ТК РФ (определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-29048).

С выводами суда сложно согласиться, поскольку им не были разграничены правовые последствия при увольнении по основаниям для прекращения действия трудового договора от его расторжения по инициативе (воле) работодателя.

Напомним, что ст. 193 ТК РФ используется, если работодатель решил применить дисциплинарное взыскание, что и констатирует суд, указывая на соблюдение этой процедуры при объявлении работнику выговора за вмененные в вину проступки. Поэтому, по всей видимости, чтобы за те же проступки исключить повторное наложение дисциплинарного взыскания, но уже в виде увольнения по инициативе работодателя, тот решил не расторгать договор по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а прекратить трудовые отношения по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Здесь следует учесть, что при наличии у работодателя нескольких поводов для увольнения работника, выбор основания, а с ним и процедуры прекращения трудовых отношений является лишь следствием реализации им данного права.

В этом трудовом споре присутствует фактически произвольный выбор, как со стороны судей, так и со стороны работодателя, основания для увольнения работника, хотя, видимо, в заключенном трудовом договоре его стороны определились с причинами его прекращения или расторжения. Однако судьи не учли, что понятию «расторжение трудового договора» присущи характерные только ему правовые признаки, впрочем, как и понятию «прекращение действия договора». Обратим внимание, что внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. Это следует из того, что она заранее определена ими по соглашению сторон.

Следует признать, что произвольному решению судом этого трудового спора невольно способствовало отсутствие в ТК РФ легальных определений таких понятий, как «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора», с указанием присущих им признаков. В целях исключения таких правоприменительных дефектов законодателю следовало бы ввести в Трудовой кодекс РФ дефиниции терминов «прекращение» и «расторжение» трудового договора. Это позволило бы, исходя из содержания данных им определений, уяснить правоприменителям отличительные признаки и правовые последствия этих самостоятельных правовых явлений.

Различие между прекращением и расторжением трудового договора

К особенностям трудового права относится разграничение порядка увольнения работника и работодателя, которое допускается в двух видах – расторжение трудового договора и прекращение его действия по определенным основаниям. Применение понятия «увольнение» охватывает эти виды и указывает на процедуру разрыва и окончания трудовых отношений работодателя с работником. В частности, для прекращения (расторжения) трудовых отношений с руководителем организации ст.ст. 73, 75, 77, 81, 192, 195 и 278 ТК РФ предусмотрены общие и специальные основания увольнения этой категории работников. К тому же законодатель расположил их как в общих положениях ТК РФ (ст. ст. 77 и 81), так и в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (ст. 278).

Такое расположение в Трудовом кодексе норм, определяющих правоотношения руководителя организации с его работодателем в связи с увольнением, обязывает правоприменителей соблюдать коллизионное правило об их субординации. Однако этот юридический нюанс не всегда учитывается при рассмотрении и разрешении трудовых споров. К тому же, нередко правоприменители не обращают внимание на то, что на основании норм ст.ст. 73, 77 и 278 ТК РФ происходит именно прекращение действия трудового договора, а на основании правил ст.ст. 75, 81 и 195 ТК РФ – его расторжение по инициативе работодателя. На практике эти процедуры должны иметь (и фактически имеют) свои отличия. Но, как мы видим из приведенного выше примера, суды не разграничивают между собой эти два правовых явления. К тому же, как мы выяснили, в этом им в значительной степени помог законодатель.

Дефиниция «расторжение трудового договора» в науке трудового права была разработана еще в императорской России известным юристом того времени В.П. Литвиновым-Фалинским. По его мнению, «под расторжением договора найма следует понимать досрочное прекращение договорных отношений одною его стороною без согласия на это другой стороны»1. Причем право на расторжение договора по воле одной из его сторон, возможно, было только уполномоченной стороной, определенной в фабричном законодательстве с указанием соответствующих случаев. В иных случаях, когда требовалось прекратить договорные отношения помимо воли той и (или) другой из его сторон, фабричное законодательство использовало термин «прекращение действия договора в силу закона». Следовательно, одностороннее расторжение трудового договора – это изъятие из общего правила, вытекающего из самого существа договора, как соглашения, состоявшегося между двумя сторонами, которые определили момент и порядок прекращения его действия. Иными словами, учитывая, что заключенный договор имеет силу закона для сторон его подписавших, то он не может быть отменен по одностороннему желанию одной из них, а только прекращен по их обоюдной воле. Нельзя не отметить, что в те времена в процедуру расторжения любого вида договора входило обязательное своевременное предупреждение другой стороны о таком намерении с компенсацией ей понесенных из-за этого убытков.

Указание в договоре оснований для увольнения, предусмотренных статьями 81 и 278 ТК РФ

Современное трудовое право значительно расширило критерии, характеризующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Сначала этот вид одностороннего прекращения договорных отношений был разграничен на расторжение организационного характера (по объективным причинам) и на расторжение дисциплинарного характера (по субъективным причинам). Последнее должно иметь присущие ему базовые процедурные черты и порождать следующие правовые последствия.

Во-первых, увольнение работника должно происходить по воле легитимного лица или органа работодателя.

Во-вторых, этот же орган или лицо должны являться инициатором увольнения, то есть он (оно) предает гласности свое желание расстаться с работником.

В-третьих, увольнение происходит ранее предусмотренного в легальном акте события или срока окончания работы, отраженного в трудовом договоре.

В-четвертых, увольнение – право уполномоченной стороны, а не ее обязанность.

В-пятых, причина увольнения, даже опосредованно проявленная через инициативу представителя работодателя, должна быть не связана с волеизъявлением третьего лица (решение суда, военкомата, профоргана и т. п.).

Также считается, что увольняемый работник не должен иметь никаких видов компенсаций, связанных с досрочным односторонним разрывом трудовых отношений. Тем не менее представитель работодателя даже при расторжении трудового договора обязан обеспечить работнику при увольнении процедурные гарантии его социальной защиты от возможного произвола работодателя. Так, при расторжении трудового договора за виновные действия работника, работодатель обязан, исходя из норм ст. 192 ТК РФ, применяя дисциплинарное взыскание, соблюдать порядок, определенный ч. 6 ст.ст. 81 и 193 ТК РФ.

В свою очередь прекращение действия трудового договора не должно иметь ни одного признака, присущего понятию расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя за виновные действия (бездействие) работника. К тому же, работодателю не требуется соблюдать нормы ч. 6 ст. 81, ст.ст. 192 и 193 ТК РФ, поскольку завершение трудовых правоотношений не является следствием применения дисциплинарного взыскания, но влечет за собой, в отдельных случаях выплату определенной законом компенсации.

Также важно знать, что на основании ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудовых отношений должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на надлежащие статьи, их части и пункты. Следовательно, содержащиеся в трудовом договоре пункты (как основания) и причины в них указанные являются только поводом для издания приказа об увольнении работника при наличии этих обстоятельств. При этом само увольнение происходит либо по п. 13 ч. 1 ст. 81, либо по п. 3 ст. 278 ТК РФ с точным отражением в приказе содержащихся в них формулировок. Напомним, что ст. 81 ТК РФ обязывает внести запись о расторжении трудового договора, а ст. 278 ТК РФ – о его прекращении по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Обратим внимание, что в ч. 3 ст. 192 ТК РФ законодатель сделал важную оговорку о незакрытом перечне дисциплинарных увольнений, то есть расторжений трудового договора по воле (инициативе) работодателя.

Из этого следует, что при формулировании дополнительных оснований увольнения руководителя организации, нужно четко отграничить следующее. В специальных пунктах (разделах) договора указать отдельно случаи для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и причины для увольнения по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Такая детализация трудового договора позволит минимизировать поводы для трудовых споров.

Положения ТК РФ, препятствующие корректному увольнению руководителя компании

Руководствуясь п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ, стороны трудового договора на стадии его заключения заранее могут определить дополнительные причины (случаи, обстоятельства и т. п.) увольнения руководителя организации.

Но по этой схеме законодателя окончание трудовых отношений с руководителем организации реально произойдет по изначальной воле обеих сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такой вывод следует из фактического соответствия признаку договорного увольнения, изложенному в ст. 78 ТК РФ, как достигнутое в любое время соглашение сторон трудового договора не о прекращении его действия, а именно о расторжении по обоюдной воле сторон. Это не позволяет любой стороне договора отказаться от исполнения достигнутой с другой стороной договоренности о расторжении трудового договора при наступлении определенных в нем обстоятельств.

Следовательно, если в договоре не будет четкого указания о прекращении трудовых отношений только по волеизъявлению одной из его сторон, то договор будет не расторгаться, а прекращать свое действие в силу предписаний закона или по соглашению его сторон. Соблюдение работодателем положений о различных правовых последствиях (прекращения или расторжения трудового договора) при процедуре увольнения руководителя организации является одной из проблем применения п.п. 2, 3 ст. 278 ТК РФ. Дело в том, что декларация в названии и преамбуле ст. 278 ТК РФ о ее предназначении для прекращения действия трудового договора реально относится лишь к ее пункту первому. Иные ее пункты имеет все признаки, присущие понятию «расторжение трудового договора». Следовательно, эти случаи подпадают под процедуру расторжения трудового договора с присущими ей правовыми последствиями.

В связи с этими проблемами более правильным, на наш взгляд, было бы исключить из Трудового кодекса РФ п. 13 ч. 1 ст. 81 по следующим соображениям. Оставшихся в этой статье случаев расторжения трудового договора по воле работодателя, как по общим, так и специальным основаниям (п.п. 4, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вполне достаточно для увольнения руководителя организации за виновное действие (бездействие). Более того, с принятием Конституционным судом РФ постановления от 15.03.2005 № 3-Пп. 2 ст. 278 ТК РФ служит универсальным основанием увольнения руководителя организации. Правда, судьи назвали эту норму как дополнительное основание не прекращения, а расторжения трудового договора с руководителем организации. При этом судьи признали одностороннее, досрочное прекращение трудовых отношений по воле работодателя без предварительного предупреждения работника и указания в приказе мотивов принятия такого решения не противоречащим Конституции РФ. После таких выводов Конституционного суда РФ это увольнение следует отнести к видам расторжения трудового договора, связанным с организационными мероприятиями, и сделать оговорку, что оно является исключением из общего правила о прекращении действия трудового договора.

Если же все-таки оставлять возможность формировать дополнительные основания увольнения руководителя организации, то законодателю нужно сделать следующую оговорку в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «Их перечень и содержание определяет работодатель, а претендент на замещение должности руководителя организации, если согласен с ними, то подписывает трудовой договор». Однако это правило не должно действовать при формировании дополнительных оснований для прекращения действия трудового договора по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Здесь стороны действуют как равные субъекты, совместно определяющие условия этой части трудового договора. Но для этого нужно ввести в Трудовой кодекс РФ изложенные выше нюансы его заключения, потому что на данный момент процедура полностью совпадает. При этом дать четкое отграничение правовых последствий при расторжении трудового договора по воле его сторон и при прекращении его действия по иным основаниям.

Кроме того, законодателю следует указать на различия прекращения действия трудового договора в силу предписаний закона от его расторжения по организационным причинам, поскольку у них, кроме отличий, имеются и аналогичные признаки. Первое происходит в обязательном порядке по воле и инициативе третьего лица, например суда, (работодатель здесь посредник) и связано с наступлением определенных законодателем событий или обстоятельств. Второе производится по объективным причинам (организационным, экономическим и проч.), вызванным частными интересами деятельности организации и реализуемых по воле (решению) не руководителя организации, а иного надлежащего органа работодателя. Здесь нужно взять за образец упорядоченные правила увольнения, содержащиеся в Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

Изложенные выше и ожидаемые юристами-трудовиками изменения правовых подходов приводят к следующим вынужденным шагам Верховного суда РФ. Теперь, после внесения 28.09.2010 изменений в п. 50 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, трудовой договор с руководителем организации, как исключение из общих правил, не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Здесь мы сталкиваемся уже с конкретным указанием Верховного суда РФ о том, что это, как бы универсальное основание для увольнения руководителя организации, является все-таки расторжением трудового договора по инициативе работодателя и на него распространяет свое действие ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Лицо, имеющее право уволить руководителя компании

В соответствии с подп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон № 14-ФЗ) к компетенции общего собрания участников общества относится, в частности, образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий. В отдельных случаях решение этих вопросов может быть отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Таким образом, расторжение трудового договора с руководителем организации входит в компетенцию органа, определенного Законом № 14-ФЗ и его уставом. В свою очередь прекращение действия трудового договора, как и его расторжение по воле и инициативе работника, происходит по общим правилам, с учетом особенностей, отраженных в статьях гл. 43 ТК РФ.

Право подписи документов от имени общества об увольнении руководителя организации имеет лицо, председательствовавшее на общем собрании участников общества, на котором были рассмотрены документы об увольнении руководителя организации. Также это может быть иной участник общества, уполномоченный решением общего собрания участников общества (п. 1 ст. 40 Закона № 14-ФЗ). Если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, то правом подписи документов от имени общества о приеме и увольнении руководителя организации будет обладать председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

«Виновные» и «безвиновные» основания увольнения руководителя компании

Прошло уже 7 лет со дня принятия названного постановления Конституционного суда РФ, но до сих пор законодатель не привел в соответствие с ним все положения Трудового кодекса РФ, касающиеся регулирования трудовых отношений с руководителем организации. Как и прежде, не измененно содержание ст. 278 ТК РФ с отграничением ее п. 1 о прекращении трудового договора от п. 2 и п. 3, являющихся дополнительными основаниями для его расторжения, с соответствующими правовыми последствиями. На этом фоне довольно странно выглядит содержание ряда норм, в частности, указание в ст. 279 ТК РФ, что компенсация руководителю организации в связи с прекращением трудового договора выплачивается, только если его увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не связано с его виновными действиями (бездействием). Это пояснение указывает на то, что законодатель допускает увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ как за виновные, так и за невиновные действия (бездействие) работника. Иными словами, это основание универсально и его допустимо применять как для прекращения, так и для расторжения трудового договора.

Чтобы не создавать конкуренции норм между правилами, в соответствии с которыми прекращаются трудовые отношения с руководителем организации, и правилами, по которым трудовой договор подлежит расторжению, нужно, прежде всего, исключить появление их аналогов, даже смыслового характера, в посвященных им разделах договора. Также следует исключить дублирование в трудовом договоре причин для увольнения, отраженных в ТК РФ, поскольку это может привести к усложнению разрешения трудового спора из-за необходимости учета принципа in favorem labora (в пользу работника).

Кроме того, дополнительные основания для расторжения трудового договора по договорным причинам не могут по своему содержанию и количеству превышать число возложенных на руководителя организации обязанностей. Причем учитываемое количество этих обязанностей должно вытекать как из договора, так и из законодательства (в широком его смысле), регламентирующего деятельность организации. Достаточным доказательством правомерности именно расторжения трудового договора с руководителем организации по воле (инициативе) работодателя будет детальное отражение обязанностей в его должностной инструкции с указанием в трудовом договоре о приложении этой инструкции к договору, как неотъемлемой его части. Иными словами, дополнительное основание увольнения руководителя организации по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо за любое виновное действие (бездействие), с учетом соблюдения, в частности, правил, содержащихся в ст.ст. 192 и 193 ТК РФ.

В свою очередь увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ допустимо по иным причинам. Например, за нарушение моральных норм поведения, соблюдение которых отражено в трудовом договоре руководителя или в локальном акте организации, распространяющем на него свое действие, но при условии, что с ним он надлежащим образом ознакомлен. При этом должен быть определен подробный порядок увольнения либо в трудовом договоре с руководителем организации, либо в локальном акте организации, учитывающем особенности его функциональной деятельности. Но, прежде всего, это должно быть отражено в общих чертах в уставе организации, содержащем ссылку на порядок увольнения руководителя организации. По общим трудоправовым правилам, тем не менее, увольнение работника, если нет каких-либо особых указаний в нормативных правовых актах, производит тот орган юридического лица (индивидуальный предприниматель), который имеет право приема его на работу на момент увольнения. Если, исходя из специфики закона о создании и деятельности конкретного вида организации, следует вывод о разграничении компетенции приема и увольнения между органами и (или) должностными лицами, то это также должно быть отражено в уставе организации.

1 Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб.: Типография А. С. Суворина, 1900. С. 139.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль