Суд признал правомерным увольнение в связи с утратой доверия при отсутствии недостачи

120
Директор решил проверить качество работы бармена. В ходе проверки у руководства компании возникли сомнения в честности работника и было принято решение уволить его в связи с утратой доверия. Работник не согласился с мотивом увольнения, считая, что утрата доверия со стороны руководства– надуманный предлог, поскольку не было обнаружено недостачи и не представлено иных доказательств совершения им виновных действий. Работник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Тем не менее, приняв во внимание записи камер внутреннего наблюдения, суд признал увольнение законным. 

Истец: работник

Предмет спора:

признать увольнение незаконным; восстановить работника на работе; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула

Результат: в удовлетворении исковых требований отказано

Реквизиты дела: решение Тверского районного суда г. Москвы от 08.06.2011 по делу № 2-3126/2011, определение Московского городского суда от 12.10.2011 № 33-32689

Фабула дела

Работник был принят на должность бармена в бар одной из центральных гостиниц г. Москвы. В этой должности он проработал более 15 лет, был неоднократно премирован за добросовестный труд. В январе 2011 года сменился собственник гостиницы, после чего начались проверки качества работы сотрудников, по результатам которых более 50% работников были уволены.

01.03.2011 директором ресторана гостиницы было принято решение о проведении внеплановой проверки работы бармена. В ходе этого мероприятия директор обнаружил, что некоторые кассовые счета открыты, несмотря на отсутствие посетителей. Это заставило его усомниться в добросовестности работника, поскольку могло означать совершение мошеннических действий. После того, как директор сделал бармену устное замечание, работник в течение пяти минут закрыл все открытые счета. В тот же день у работника были истребованы письменные объяснения, но он отказался их предоставить. Такое поведение работника работодатель посчитал достаточным основанием для утраты доверия к нему и 09.03.2011 генеральный директор гостиничного комплекса издал приказ об увольнении бармена.

Позиция истца: в материалах дела не имелось доказательств совершения виновных действий

Работник был не согласен с увольнением и обратился в суд. Он утверждал, что виновных действий не совершал, а на предприятии, по его мнению, фактически имело место сокращение штата. В ходе судебного заседания работник настаивал на признании его увольнения незаконным по ряду причин. Прежде всего, для установления факта и размера причиненного ущерба работодатель, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, обязан провести проверку в форме инвентаризации, расследования или другими способами. Однако ни инвентаризация, ни иные действия, направленные на установление факта причинения материального вреда, работодателем не проводились. На вопрос работника о причинах утраты доверия к нему представитель работодателя в суде пояснил, что касса не проверялась, поскольку в случае проверки был бы выявлен избыток. По мнению работника, такое обстоятельство должно трактоваться как дополнительное подтверждение его добросовестности.

Кроме этого, работник ссылался на должностную инструкцию бармена, которая действительно содержит подробный порядок действий работника при обслуживании посетителей. При этом инструкция презюмирует, что в баре должны присутствовать кроме бармена еще и официанты. В указанную смену бармен работал один и физически не мог своевременно открывать и закрывать счета в кассовой системе в момент появления и ухода посетителей.

Представителю работодателя было предложено принести в суд подтверждение того, что бармен был ознакомлен с порядком работы с кассовой техникой, поскольку указаний о надлежащем порядке ведения счетов работник не получал, и на протяжении всего периода работы в ресторане его действия нареканий не вызывали. Работодатель отказался представить истребуемый документ с отметкой об ознакомлении с ним работника.

Работник ходатайствовал об истребовании должностной инструкции директора ресторана, проводившего проверку качества работы бармена, для подтверждения его полномочий на проведение проверки его работы. Однако судом такое ходатайство было отклонено.

Отдельно оспаривая допустимость доказательств в виде распечаток кадров видеозаписи и кассовых чеков, работник настаивал, что кадры видеозаписи содержали размытые очертания столов, посетителей и их вещей. Поэтому заключить однозначно, что в момент записи посетитель покинул бар, а чек был открыт, невозможно. Как и невозможно понять, в чем заключается серьезность проступка, связанная с наличием счетов, закрытых через несколько минут после ухода посетителя, при том, что большинство посетителей – постояльцы гостиницы.

Важным аргументом работника было нарушение порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности. Прежде всего, он ссылался на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором разъяснено, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать соразмерность наказания причиненному вреду, а также предыдущее отношение работника к труду. Кроме того, работник полагал, что объяснения должны быть истребованы не лицом, в подчинении которого работник не состоял, а по требованию руководителя. По мнению работника, директор, проводивший проверку, руководил рестораном гостиницы, баром заведовало другое лицо. При этом объяснения должны даваться на составленную докладную записку, содержащую описание совершенного проступка. С докладной запиской работник был ознакомлен только в ходе судебного разбирательства, возможности дать объяснения по неопределенному нарушению у работника не было.

Далее, в качестве основания для расторжения трудового договора в приказе об увольнении значилась докладная записка от имени лица, незнакомого работнику. При этом приказ о наложении дисциплинарного взыскания вынесен не был.

По мнению работника, важным обстоятельством стало и то, что по рекомендации директора ресторана дисциплинарному взысканию должен быть подвергнут не только он, но и еще несколько ответственных лиц. Однако только в отношении него было принято решение о наложении взыскания, что говорит о намерении работодателя избавиться от конкретного работника.

Кроме того, вместо записи в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ), сотрудники кадровой службы указали п. 6 ст. 81 ТК РФ – мотивируя это «заботой» о будущем трудоустройстве работника. Это обстоятельство было также оспорено работником.

Позиция ответчика: работник грубо нарушил правила финансовой дисциплины

В ходе судебного разбирательства представитель гостиницы заявил, что представленные распечатки камер видеонаблюдения и копии чеков подтверждают, что бармен грубо нарушил правила ведения кассовых операций. Так, было выявлено, что посетители расплачивались наличными и уходили, а бармен не выдавал им закрытый кассовый чек. Такие действия бармена позволяли заключить, что, работая с наличными денежными средствами, он не учитывал их в необходимом и законодательно установленном кассовом порядке. Счета нескольких посетителей были открыты после того, как они занимали столики. Так, было установлено, что количество открытых чеков – 12 – не соответствовало количеству столиков, занятых посетителями (9). Эти действия были признаны грубым нарушением финансовой дисциплины и повлекли увольнение в связи с утратой доверия. Распечатки кадров внутренней видеозаписи при сопоставлении с данными чеков подтверждали факт несвоевременного открытия и закрытия счетов посетителей бара. Работодателем не оспаривался факт отсутствия проведения финансовых проверок или инвентаризации, поскольку, по мнению стороны работодателя, был нарушен именно порядок работы с кассовой техникой и учета наличных средств, что и было расценено как совершение мошеннических действий. Отсутствие материального вреда работодателем не оспаривалось.

По поводу полномочий директора ресторана на проведение проверок представитель работодателя пояснил, что в тот день именно директор ресторана был дежурным менеджером, имевшим соответствующие полномочия.

Относительно соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания представитель пояснил, что действия работника, связанные с немедленным закрытием открытых кассовых счетов после замечания дежурного менеджера, говорят о том, что он понимал, в чем состоял его проступок, вследствие чего мог предоставить объяснение. Кроме того, российское трудовое законодательство не содержит требования о соблюдении обязательной письменной формы истребования объяснений. С момента обнаружения проступка до увольнения работника прошло больше недели, за это время у работника была возможность дать объяснения, но он этим правом не воспользовался.

Представитель гостиницы заявил, что признает ошибочность внесенной работнику записи в трудовую книжку и высказал готовность в любой момент внести исправления.

Позиция суда: работодатель доказал обоснованность утраты доверия к работнику

Изучив обстоятельства дела, районный суд пришел к выводу о законности увольнения работника. В ходе судебного заседания работодатель подтвердил, что работник действительно являлся материально ответственным лицом. Одной из его непосредственных обязанностей было своевременное оформление счетов, что устанавливалось должностной инструкцией.

При вынесении решения суд учел и поведение работника после проведенной проверки.

Из решения суда: «Довод истца о том, что он не совершал виновных действий, противоречит материалам дела и поведению истца в момент проверки. Представителем истца в судебном заседании так и не было пояснено, по какой причине работником были закрыты на наличные деньги открытые чеки при пустых столах с интервалом в 1 минуту сразу же после проверки».

Отсутствие виновных действий суд счел недостаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку это не является обязательным критерием утраты доверия.

Из решения суда: «Довод истца о том, что работодатель не доказал факт виновных действий, связанных с хищением, растратой имущества, в связи с чем истец не может быть уволен за утрату доверия, суд считает несостоятельным, поскольку совершение хищения не является обязательным условием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку работодатель в ходе проверки деятельности бара установил, что работник совершил действия, свидетельствующие о нарушении им порядка работы с денежными средствами и эти действия были совершены им сознательно, не были им объяснены ни сразу после проведения проверки, ни в судебном заседании, постольку с учетом особого статуса гостиницы и предъявляемых к работникам повышенных требований к выполняемым им трудовым обязанностям, у работодателя имелись основания считать данное нарушение основанием для утраты доверия».

Суд также не согласился с доводами стороны работника относительно полномочий директора ресторана на проведение проверок, поскольку, исходя из показаний представителя гостиницы, дежурный менеджер вправе проводить проверку любой службы гостиницы, в том числе бара. При этом целью проверки был не контроль за деятельностью конкретного работника, а проверка работы подчиненного подразделения. Предупреждать работника о такой проверке менеджер не обязан.

По мнению суда, директор ресторана был полномочен на истребование объяснений по факту обнаруженного проступка, поэтому довод о недопустимости требований дачи объяснений в отсутствие докладной записки не был принят судом во внимание.

Довод работника о том, что в трудовой книжке запись об увольнении не соответствует приказу, не может являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку внесена была ошибочно, и работодатель выразил готовность в любой момент по обращению работника привести ее в соответствие с приказом об увольнении.

Суд кассационной инстанции согласился с выводами районного суда и отказал работнику в удовлетворении иска.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль