Немецкий опыт. Почему российские нормы о производственных советах не дадут желаемого эффекта

119
Федеральный закон № 95-ФЗ, предусматривающий создание на предприятиях производственных советов, был принят 07.05.2013. По замыслу разработчиков, работодатель сможет организовать в компании новый совещательный орган из передовиков производства, который совместно с администрацией предприятия будет вырабатывать предложения по совершенствованию производственного процесса. За основу был взят немецкий опыт, где во многих организациях давно функционируют подобные органы. Чтобы понять, будут ли производственные советы в России столь же эффективны, как и в Германии, следует обратиться к нормам немецкого законодательства, которые закрепляют за такими советами очень широкую компетенцию, вплоть до наложения вето на решения работодателя.

Немецкий работодатель обязан согласовывать с производственным советом управленческие решения

Начало закрепления в законодательстве норм о производственных советах было положено Президентом РФ В. В. Путиным. В одной из своих предвыборных статей он высказал предложение об использовании модели немецких производственных советов для вовлечения работников в управление предприятиями1, а после избрания издал указ2, согласно которому поручил Правительству РФ внести изменения в законодательство, обеспечивающие создание таких структур. После чего началось активное обсуждение этой проблемы как в научной среде, так и среди объединений работодателей, и профсоюзов России. Прежде всего, стоит отметить, что немецкие производственные советы создаются в организациях с числом работающих 5 и более человек. Законодательством установлено, что они имеют право «совместного принятия решений» (нем. – Mitbestimmung) в отношении целого ряда вопросов, относящихся обычно к управленческой компетенции работодателя. Под совместным принятием решений понимается возможность наложения вето на решения работодателя. Работодатель обязан согласовывать с производственным советом вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; время начала и окончания рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели. И это далеко не полный перечень тех действительно производственных вопросов, которые решаются работодателем с учетом мнения производственного совета. В частности, если немецкий работодатель планирует осуществлять коллективные увольнения, он обязан согласовать с производственным советом так называемый «социальный план», направленный на минимизацию последствий этих увольнений для работников.

При этом такое совместное принятие решений не считается ограничением конституционного права работодателя на ведение экономической деятельности, как посчитал Конституционный суд РФ в отношении вопроса, который в значительно меньшей степени связывает работодателя, чем немецкое законодательство (определение от 03.11.2009 № 1369-О-П). В Германии член производственного совета может быть уволен лишь в исключительных случаях, при наличии таких веских оснований, как грубое нарушение трудовой дисциплины, и только с согласия производственного совета или по решению суда по трудовым спорам.

Функции производственных советов и профсоюзов четко разделены

Немецкий закон о производственных советах – это около 60 страниц текста, в котором очень детально зафиксированы права и обязанности производственных советов, их численность (в зависимости от количества работающих в организации), гарантии для членов и т. д. Проведение выборов в производственный совет и финансирование его деятельности входит в обязанности работодателя.

Представители объединений работодателей в Германии обычно не считают предоставленные производственным советам права излишними. Они исходят из того, что после того как работники получают право на участие в управлении организацией, они разделяют и ответственность работодателя за судьбу компании. В итоге нередки ситуации, когда работники готовы пожертвовать своей сиюминутной выгодой ради долгосрочной стабильности бизнеса.

Особое внимание в законодательстве и практике Германии уделяется вопросу избежания конфликта между разными представителями работников: профсоюзами и производственными советами. Для этого, во-первых, предусматривается «разведение» этих партнеров на разные уровни социального партнерства. Профсоюзы ведут коллективные переговоры и заключают тарифные соглашения на отраслевом и федеральном уровнях, а производственные советы представляют работников и заключают «производственные соглашения» на уровне предприятия. При этом на уровне предприятия в производственные советы в подавляющем большинстве случаев входят члены профсоюзов, поэтому профсоюзы через них осуществляют свое участие в деятельности производственных советов. Во-вторых, производственные советы и профсоюзы «разведены» функционально. Профсоюзы занимаются конфронтационными коллективными переговорами, «торгуясь» с объединениями работодателей по поводу условий труда в отрасли и, при необходимости, проводят забастовки. Основной предмет переговоров – размер заработной платы. Производственные советы занимаются информированием и консультациями. Без согласия производственного совета работодатель не может принимать многие управленческие решения. Отсутствие согласия он имеет право обжаловать в трудовой суд.

В ЕС представители работников могут повлиять на решение о реструктуризации бизнеса

Немецкая модель послужила образцом для использования своих вариантов процедур участия работников в управлении компанией сначала в отдельных западноевропейских странах, а затем – на уровне всего Европейского Союза (ЕС). В настоящее время существует несколько таких механизмов в рамках ЕС.

Первый механизм, о котором идет речь, – это процедуры информирования и консультаций с представителями работников путем создания непрофсоюзных представительских структур. Второй – вовлечение представителей работников в управляющие органы компаний. По вопросу информирования и консультаций с представителями работников ЕС изначально была принята Директива о европейских производственных советах (1994), которая была пересмотрена в 2009 году. Европейские производственные советы – это структуры, которые создаются в крупных (более 1000 работников) компаниях, выходящих в своей деятельности за пределы одной страны ЕС. В менее крупных компаниях – с числом работников 50 и более – проведение процедур информирования и консультаций в странах ЕС обязательно после принятия Директивы 2002 года. Второй механизм обеспечивает вовлечение работников в управление организациями путем участия их представителей в наблюдательных советах и советах директоров. В 2001 году Европейским Союзом была принята Директива об участии работников в управлении «Европейскими компаниями» (№ 2001/86/ЕС). В этой директиве предусматривается, что нормы, касающиеся участия работников в управлении такой «Европейской компанией», не должны быть хуже для работников, чем те, которые предусмотрены их национальным законодательством.

В России законодательно установлена и обязанность работодателя «учитывать мнение» представительного органа работников, и даже такая форма социального партнерства, как «участие работников, их представителей в управлении организацией» (ст. 27 ТК РФ). Однако механизмы консультаций почти никак не ограничивают свободу работодателя поступать так, как он считает нужным, и не сопоставимы со значительно более серьезными и жесткими консультационными и информационными процедурами в странах ЕС.

Система информирования и консультаций в странах ЕС, во-первых, подразумевает значительно более широкий круг вопросов, подлежащих обсуждению с представителями работников. Во-вторых, консультации и информирование проводятся, в том числе, по поводу планов работодателя, затрагивающих положение работников, например, в отношении предстоящей реструктуризации бизнеса. Работники узнают об этом заранее и имеют возможность не только высказать свое мнение, но и повлиять на решение работодателя. В-третьих, создание механизма информирования и консультаций, в соответствии с актами ЕС, – это обязанность работодателя. Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя. Реализуются эти положения в странах ЕС на национальном уровне. Так, французским комитетам предприятия выделяется бюджет в размере 0,2% от общей суммы расходов работодателя по заработной плате и дополнительные средства на социальную и культурную деятельность на предприятии. В российском же законодательстве принятие локальных актов или увольнение работников «с учетом мнения» осуществляется только в тех случаях, когда в организации есть представитель, мнение которого необходимо учесть. Работодатель не обязан ни создавать или содействовать созданию таких органов, ни осуществлять их финансирование. В-четвертых, сама процедура информирования и консультаций в странах ЕС налагает значительно больше обязательств на работодателя. Например, в соответствии с Директивой 2002 года важен не только сам факт проведения информирования и консультаций, но и то, что они были проведены «… с целью достижения соглашений в отношении решений работодателя…».

По российскому законодательству производственные советы обладают незначительной компетенцией

В соответствии с новым законом в Трудовой кодекс РФ вносится лишь одна небольшая поправка. В часть 1 ст. 22 включено право работодателя создавать советы из наиболее заслуженных работников для консультаций в отношении развития своего бизнеса. Нетрудно понять, что и ранее, ничто в законе не запрещало работодателю создавать такого рода советы. Как видим, ничего нового в правовое регулирование этот закон не добавил. Даже пытаться сравнивать его с немецкой системой производственных советов, совершенно бессмысленно.

Что касается участия работников в управлении организацией по российскому законодательству, то такое участие вообще ограничивается упоминанием факта этого участия в законе.

Отметим, что в Советском Союзе уже осуществлялась попытка реализации схожих с немецкими механизмов. В 1983 году был принят Закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Однако его реализация не увенчалась успехом. Неудачу внедрения системы советов трудовых коллективов (далее – СТК) можно объяснить тем, что полномочия этих структур были плохо разделены с профсоюзами и администрацией предприятия, в результате чего и руководители организаций, и профсоюзы воспринимали СТК как конкурентов. Кроме того, полномочия СТК были настолько обширны, что зачастую выходили за рамки чисто социально-трудовых отношений. Наконец, системе СТК «не повезло» со временем, когда она стала внедряться в хозяйственную жизнь: СТК представляли из себя прямо противоположную тогдашнему общественному развитию тенденцию и выглядели как рудимент советской плановой системы.

Инициатором принятия закона в его нынешнем виде была Федерация независимых профсоюзов России, которая опасается, что настоящие производственные советы могут стать конкурентами для первичных профсоюзных организаций. В этом их поддержал и Российский союз промышленников и предпринимателей, стремящийся избежать любых ограничений свободы работодателей. Выиграли и чиновники из Министерства труда и социальной защиты: они могут рапортовать о выполнении поручения Президента. Проиграло, к сожалению, только большинство населения страны, получившее в итоге вместо инструмента реальной производственной демократии, очередную политическую декларацию, которых и без того хватает в Трудовом кодексе.

1 Путин В. В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда, 13.02.2012. http://kp.ru/daily/3759/2807793/.
2 См.: Подпункт «з» п. 1 указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Российская газета. 2012. № 5775. 09 мая.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль