Увольнение работника с двумя иждивенцами было признано законным

106
Уволенный в связи с сокращением численности работник обратился в суд с требованием о восстановлении его на работе. В качестве основных аргументов он указал на наличие производственной травмы и двух иждивенцев в составе его семьи. Поэтому он считал, что имел преимущественное право на оставление на работе. Тем не менее суд встал на сторону работодателя. Он указал, что в данном случае эти обстоятельства не имели значения, так как квалификация работника была ниже, чем у других работников, занимавших аналогичную должность. Не убедил суд в незаконности увольнения и тот факт, что в момент увольнения работник находился на больничном.
 

Истец: работник

Предмет спора:

признать увольнение незаконным; взыскать компенсацию за время незаконного лишения возможности работать; взыскать компенсацию морального вреда

Результат: в удовлетворении требований работнику отказано

Реквизиты дела: решение Преображенского районного суда г. Москвы от 20.01.2011 по делу № 2-390/11

Фабула дела

В январе 2009 года работник был принят на работу в строительно-монтажное управление на должность прораба. Трудовой договор с ним носил срочный характер и был заключен на время выполнения строительных работ по конкретному адресу.

В августе 2010 года в связи с сокращением объемов работы и сложным экономическим положением, работодатель был вынужден инициировать сокращение численности работников организации. Работник был предупрежден о предстоящем сокращении. Кроме того, работодателем была образована специальная комиссия для определения преимущественного права на оставление его на работе, поскольку аналогичную должность на тот период времени занимали еще два работника. После вручения уведомления о предстоящем сокращении и ввиду фактического отсутствия работы на объекте, работнику был предоставлен ежегодный отпуск.

В период отпуска работник периодически заболевал, в связи с чем отпуск ему многократно продлевался. Когда работник пришел на работу, чтобы в очередной раз сдать закрытый больничный лист, его вновь уведомили о продлении отпуска. Одновременно с этим работодатель издал приказ о прекращении трудовых отношений, определив датой их окончания день предполагаемого выхода работника после продленного отпуска. Также работодатель вручил работнику трудовую книжку. В день прекращения трудовых отношений работник явился на работу, где его ознакомили с приказом, однако с основаниями и порядком увольнения он не согласился и обратился с исковым заявлением в районный суд.

Работник представил в суд доказательства уведомления работодателя о своей нетрудоспособности

В обоснование заявленных требований работник ссылался на наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Он указал, что на его иждивении находятся дочь и супруга, а также он имеет плохое здоровье, вызванное несчастным случаем на производстве.

Оспаривая законность самой процедуры увольнения, работник утверждал, что был уволен в период нахождения в состоянии нетрудоспособности. В качестве подтверждения своих доводов он представил суду документ об отправке листка нетрудоспособности и получении его работодателем.

Дополнительным доводом работника стал тот факт, что трудовая книжка была выдана ему в день составления приказа о прекращении трудовых отношений, а не в последний день работы, как того требует Трудовой кодекс. Работник считал, что фактической датой прекращения трудовых отношений необходимо считать именно день выдачи трудовой книжки. Кроме того, работник ссылался на то, что в последний день работы с ним не был произведен окончательный расчет, что также является нарушением со стороны работодателя.

Работодатель посчитал, что нахождение в отпуске не препятствует ознакомлению с приказом об увольнении

С заявленными требованиями работодатель категорически не согласился. Он пояснил, что решение о сокращении был вынужден принять в связи с сокращением объемов работ и сложным экономическим положением, о чем работник был надлежащим образом извещен.

Работодатель также пояснил, что в связи с грядущим сокращением и фактическим отсутствием объемов работ, работнику был предоставлен отпуск.

Когда работник, отпуск которого уже был продлен в связи с болезнью, появился на работе для того, чтобы сдать еще один больничный, работодатель вновь уведомил его о продлении отпуска. Одновременно с этим работодатель издал приказ о прекращении трудовых отношений, в котором датой увольнения установил день предполагаемого выхода работника на работу после продленного отпуска. Фактического прекращения трудовых отношений в этот день с работником не было, так как он еще находился в отпуске. При этом трудовая книжка была ему выдана, поскольку работодатель, как он сам пояснил, руководствовался определением Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, согласно которому последним днем работы работника в рассматриваемом случае, является день, предшествующий первому дню отпуска.

С приказом о прекращении трудовых отношений работник был ознакомлен непосредственно в день увольнения.Дополнительно работодатель сообщил, что на момент прекращения трудовых отношений, срок договора с работником уже истек, а кроме того, определенный договором объем работ был выполнен. Также у работодателя не имелось иных должностей, на которые работник мог бы быть переведен. Более того, в период нетрудоспособности работника были уволены некоторые из его коллег, занимавшие аналогичные должности.

Работодатель обратил внимание суда на тот факт, что уже через 2 дня после окончания периода временной нетрудоспособности работник обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным. При этом каких-либо попыток уведомления о нахождении на больничном до момента его закрытия работник не предпринимал. И это при том, что на момент фактического увольнения он уже знал, что находится в состоянии нетрудоспособности и имел возможность сообщить об этом работодателю. Работодатель также пояснил, что день подачи искового заявления в суд совпадает с днем отправки работником больничного листа по почте. То есть, по мнению работодателя, работник обратился в суд еще до того момента, когда работодатель мог узнать о состоянии его нетрудоспособности на период увольнения.

В своем отзыве на исковое заявление работодатель сослался на п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором говорится о недопустимости злоупотребления работником своими правами, в том числе сокрытия факта временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.

В качестве дополнения работодатель сообщил, что после получения от работника листка нетрудоспособности, ему был произведен предусмотренный законом перерасчет с учетом пособия.

Состояние нетрудоспособности не снимает с работника обязанность уведомить об этом работодателя

В январе 2011 года районным судом было вынесено решение, согласно которому в удовлетворении требований работнику был отказано в полном объеме. Суд пришел к выводу, что на момент увольнения работник намеренно скрыл факт нахождения в состоянии нетрудоспособности, то есть действительно злоупотребил своим правом.

Суд подтвердил, что работодателем действительно была проведена процедура оценки преимущественного права работника на оставление его на работе, для чего была создана соответствующая комиссия, по результатам оценки которой работник был признан имеющим наименее высокую квалификацию. В обоснование выводов комиссии были представлены копии трудовых книжек и документов об образовании других работников, занимающих ту же должность, что и истец. Согласно этим документам суд установил, что на момент увольнения истца другие работники имели профильное образование, более длительный стаж работы по должности и в их отношении, в отличие от истца, отсутствовали дисциплинарные взыскания.

Суд отметил, что при таких обстоятельствах работодатель правомерно не принял во внимание состояние здоровья истца и его семейное положение, поскольку работник коллегиально был признан работником с менее высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно ст. 179 ТК РФ именно этот фактор является первостепенным при определении наличия у работника преимущественного права перед другими работниками не быть уволенным.

Такие факты, как несвоевременно произведенный ответчиком окончательный расчет, отказ в рассмотрении его заявления на отпуск, а также невыдача запрошенных копий документов, хотя и заслуживают внимания, но при этом не являются юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении спора о признании увольнения незаконным. Суд отметил, что ни одно из этих нарушений не создает препятствий для реализации права на труд и не лишает работника возможности трудиться. С учетом этого суд сделал вывод, что перечисленные нарушения не являются основанием для признания увольнения незаконным в правовом значении этого понятия.

Ссылка работника на досрочное внесение ему записи в трудовую книжку также, по мнению суда, не может служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку правовое содержание ст. 84.1 ТК РФ во взаимосвязи со ст. 234 ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодатель ограничивает предельный срок выдачи трудовой книжки последним днем работы во избежание создания препятствий для дальнейшего трудоустройства работника. В то же время трудовое законодательство не содержит императивного требования о запрете выдачи трудовой книжки работнику до последнего дня его работы.

Кроме того, суд указал, что ст. 127 ТК РФ, наоборот, предполагает, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением, трудовая книжка выдается ему в последний рабочий день перед отпуском. На этом основании довод работника о преждевременной выдаче трудовой книжки был судом отклонен.

Ссылка работника на тот факт, что в день увольнения он находился на больничном, также не была принята во внимание. В ходе судебного разбирательства суд установил, что работодатель не знал и не мог знать о том, что в день увольнения работник вновь находился на больничном, поскольку, несмотря на то, что работник явился за трудовой книжкой, в известность о своей болезни он работодателя не поставил. Листок нетрудоспособности за этот период времени был получен работодателем по почте почти через 2 недели после состоявшегося увольнения. Кроме того, суд учел свидетельские показания, согласно которым каких-либо попыток уведомить работодателя о своей болезни и нахождении на больничном работник во время визита в офис в день продления отпуска и день последующего оформления увольнения, не предпринимал.

Суд принял во внимание ссылку ответчика на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 и подтвердил, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

На основании исследованных материалов дела суд не установил обстоятельств, препятствующих своевременному представлению работником листка нетрудоспособности.

Оценив все имеющиеся по делу доказательства и учитывая позицию Верховного суда РФ, изложенную в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2, суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место злоупотребление правом, при котором работодатель должен быть освобожден от неблагоприятных последствий, наступивших в результате недобросовестных действий работника.

Отказывая в удовлетворении требования истца об изменении даты увольнения на день вынесения судебного решения, суд указал, что в случае злоупотребления правом, выразившемся в сокрытии факта своей нетрудоспособности на момент увольнения, дата увольнения, по просьбе работника, может быть изменена на дату, когда он мог приступить к работе в связи с выздоровлением. Однако судом было установлено, что на этот период времени срок действия трудового договора с работником уже истек, поскольку строительство определенного в договоре объекта было завершено.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Имеет ли в случае сокращения преимущественное право на оставление на работе работник, у которого два неработающих члена семьи? Да, имеет Да, имеет, если у него равная квалификация с другими сотрудниками Такого работника вообще запрещено увольнять в связи с сокращением Семейное положение работника при учете преимущественного права имеет значение только когда у работника равная квалификация и производительность труда с другими работниками, занимающими аналогичную должность (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль