Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы для работодателя

168
Может ли работник отказаться от соглашения об увольнении Является ли молчание работника согласием на условия соглашения об увольнении Обязан ли работодатель выплатить выходное пособие при увольнении по соглашению

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Стоит заметить, что это основание увольнения довольно выгодно для работодателя. Во-первых, после подписания соглашения работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию. Во-вторых, после заключения соглашения можно договориться о любом сроке отработки. В-третьих, увольнение по этому основанию очень редко оспаривается в суде, поскольку довольно сложно найти основания для его оспаривания. У расторжения трудового договора по соглашению сторон действительно много плюсов, но есть и «скользкие» моменты. Они связаны с увольнением некоторых категорий работников, а также с выплатой компенсаций.

Отозвать согласие на увольнение по соглашению сторон не получится

В отличие от увольнения по заявлению работника, которое может быть отозвано до истечения двухнедельного срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), одним из достоинств соглашения о расторжении трудового договора является его окончательность. Это выражается в том, что согласие работника на прекращение трудового договора, выраженное в подписанном документе, уже не может быть отозвано. Аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Цитируем документ. «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника» (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Аналогичный вывод был сделан Конституционным судом РФ в определении от 13.10.2009 № 1091-О-О. В нем было указано, что достижение договоренности о прекращении трудового договора допускает возможность ее аннулирования только посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Это исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Но из этого правила возможны исключения.

Отзыв согласия на расторжение трудового договора в таком случае будет подтверждать не односторонний отказ от исполнения соответствующего соглашения, а то, что работник изначально не давал согласия на увольнение по этому основанию. Как видим, здесь нет никакого противоречия с выводами Конституционного и Верховного судов о невозможности одностороннего отказа от исполнения соглашения.

Но тут важно учесть одно исключение. Договариваясь с работником о расторжении трудового договора по соглашению, необходимо учитывать конкретные обстоятельства. Например, если после подписания соглашения работник подаст заявление об отзыве своего согласия на увольнение, стоит выяснить причины. Не исключено, что суд учтет наличие этого заявления, хотя формально не должен этого делать. Например, если речь идет об увольнении беременной женщины, есть вероятность, что с учетом ее положения суд будет толковать любые сомнения в ее пользу и признает соглашение недостигнутым.

Судебная практика. Компания заключила с работницей соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но примерно через два месяца работница подала заявление об отказе от его исполнения. Тем не менее через 3 дня после подачи этого заявления был издан приказ о ее увольнении. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора ей не было известно о том, что она беременна, и это подтверждала справка из женской консультации. Суд первой инстанции удовлетворил иск. Он принял во внимание не только то, что работница не знала о своей беременности, но и то, что предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора исходило именно от работодателя. По мнению суда, расторжение трудового договора с беременной работницей влекло для нее такой ущерб, который в значительной степени лишал ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений. Таким образом, работодатель необоснованно издал приказ, не проверив мотивы ее отказа от исполнения соглашения. Кассационная инстанция оставила решение без изменения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785).

Похожая ситуация может возникнуть при недобросовестном поведении работодателя, когда он вводит работника в заблуждение. Так, в одном деле работник добился восстановления на работе после увольнения по соглашению сторон, потому что, подписывая соглашение о прекращении трудового договора, он думал, что его увольняют по сокращению штата. Работник пояснил в суде, что за день до выхода из отпуска по уходу за ребенком он получил уведомление о сокращении его должности. Когда работник явился в кадровую службу, он думал, что подписывает документы об увольнении в связи с сокращением штата. Только дома он обнаружил, что подписал документы об увольнении по соглашению сторон, после чего немедленно направил заявление об отзыве своего согласия на увольнение. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Но кассационная инстанция восстановила работника на работе. Суд учел те обстоятельства, что работник только что вышел после отпуска по уходу за ребенком, у него на иждивении было четверо детей. Кроме того, в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций, а сам работник утверждал, что у него не было желания увольняться. Все эти обстоятельства свидетельствовали о том, что между сторонами фактически отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение ВС Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).

Соглашение о расторжении трудового договора не обязательно должно быть в виде единого документа

Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено. Разумеется, целесообразнее заключать такое соглашение в виде единого документа, подписанного сторонами. Однако, как показывает судебная практика, соглашение о расторжении трудового договора может быть заключено и другим способом: например, путем проставления подписи руководителя компании на заявлении работника (апелляционные определения Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559, Ростовского областного суда от 02.08.2012 по делу № 33-8904).

Судебная практика. Работник подал в суд иск о восстановлении на работе. В суде он сообщил следующее: работодатель предложил ему уволиться по соглашению сторон, он согласился и написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, поставив подпись на приказе об увольнении. После этого он думал, что нужно будет обсудить условия, на которых работник будет уволен (срок увольнения, размер компенсации) и подписать отдельное соглашение. Когда работник пришел для подписания соглашения, в кадровой службе ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился. Работник сразу же написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении по соглашению сторон. Однако суды отказали в иске, указав, что под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. А договоренность может быть устной или письменной. Тот факт, что работник не указал в заявлении, на каких условиях он готов уволиться (размер выходного пособия), не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении. Таким образом, суды признали, что соглашение может быть не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной работодателем резолюцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14177/2010).
В соглашении можно договориться о последнем рабочем дне сотрудника При увольнении по собственному желанию двухнедельный срок предупреждения может оказаться недостаточным. Увеличить же его работодатель не вправе. То же самое касается и работника – не всегда удобно отрабатывать две недели, когда есть возможность закончить работу раньше. А при увольнении по соглашению сторон этот срок может быть сокращен или увеличен.

Вместе с тем простое молчаливое согласие работника не может рассматриваться как соглашение. Например, Верховный суд РФ рассмотрел случай, когда работодатель заявил работнику в одностороннем порядке о его увольнении, а тот в предписанный работодателем срок прекратил работу. Решая вопрос о правомерности увольнения по соглашению сторон, нижестоящие суды пришли к выводу, что добровольное прекращение работы свидетельствует о взаимном согласии на расторжение трудового договора. Таким образом, суды, отказывая в восстановлении на работе, легитимизировали незаконное увольнение молчаливым согласием работника. Однако Верховный суд не согласился с таким подходом, указав, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, следует учитывать, что трудовой договор может быть прекращен на основании ст. 78 ТК РФ только после достижения договоренности между работником и работодателем. При этом из материалов дела было видно, что работник с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращался, доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, тоже не было представлено. Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.2010 № 45-В10-7).

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон

Невыплата работнику денежных средств, предусмотренных соглашением, не является основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора, но работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 по делу № 11-22090).

Однако обязательство работодателя по выплате выходного пособия по соглашению сторон довольно часто порождает споры. Дело в том, что в законодательстве нет ясности в вопросе о том, обязан ли работодатель выплачивать работнику выходное пособие, если оно предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора, но при этом такого условия нет ни в трудовом, ни в коллективном договорах? Казалось бы, ответ очевиден: суть соглашения сторон как раз в том, чтобы договориться о прекращении трудовых отношений на индивидуальных условиях. Однако судебная практика по этому вопросу неоднородная. Так, например, Верховный суд Республики Саха (Якутия) в определении от 04.03.2013 по делу № 33-769/2013 указал, что выплата работнику компенсаций, в том числе, связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Такой же вывод содержится в апелляционном определении Московского областного суда от 12.04.2012 по делу № 33-6976/2012 и ряде других решений. В то же время Верховный суд РФ в определении от 14.09.2012 № 45-КГ12-6 изложил иную точку зрения. Он указал, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи их выплаты. При этом закрепления данного условия в коллективном договоре или локальном акте не требуется. По мнению Верховного суда, работодатель может отказать работнику в выплате выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении лишь в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом. Других оснований для невыплаты компенсации в случае увольнения по соглашению сторон нет. Поэтому при оспаривании суммы «отступных» следует запастись доказательствами, подтверждающими недобросовестность работника при заключении подобных соглашений.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Соглашением об увольнении предусмотрена выплата выходного пособия работнику. Может ли компания отказать работнику в его выплате? Да, если условие о выплате подобного пособия не предусмотрено локальными актами Нет, так как работодатель не вправе отказаться от исполнения условий соглашения Да, если установлен факт злоупотребления правом При переводе офисных сотрудников на дистанционный труд следует заключать отдельный трудовой договор, поскольку такое требование вытекает из содержания ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль