Три высших образования не гарантируют сотруднику вакантную должность при сокращении штата

189
Работодатель уволил работника, занимавшего должность топ-менеджера, не предложив ему ни одной из имеющихся вакансий. Работник обратился в суд, полагая, что его опыт и три высших образования позволяли ему занять вакантные должности. Работодатель же утверждал, что большой опыт работы на руководящих должностях еще не свидетельствует о возможности выполнять работу иного характера. Суд в этом споре встал на сторону работодателя.

 

Истец: работник

Предмет спора:

признать отстранение незаконным; признать увольнение незаконным; восстановить на работе

Результат: в удовлетворении требований отказано

Реквизиты дела: апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу № 11-29536/12

Фабула дела

С 2003 года работник работал в организации на разных должностях. В 2009 году он был переведен на должность начальника департамента. Летом 2011 года в компании решили провести организационные изменения, в связи с чем у работодателя возникла необходимость сократить ряд работников. На этом основании работнику, занимавшему руководящую должность, также было выдано соответствующее уведомление. До момента фактического увольнения работодатель освободил работника от исполнения должностных обязанностей, сохранив за ним при этом заработную плату в полном объеме. Вместе с тем до момента прекращения трудовых отношений работнику не предлагались иные имеющиеся в организации вакантные должности. Позднее, на основании выданного уведомления трудовые отношения были прекращены в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работник обратился в районный суд, настаивая на признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Помимо этого, он заявил ряд сопутствующих требований, в том числе требования о признании незаконным отстранения от работы, оплате времени незаконного лишения возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Работник утверждал, что у работодателя была возможность предложить ему вакантные должности

В качестве основного довода, подтверждающего незаконность проведенного увольнения, работник ссылался на нарушение нормы, предусмотренной ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Работник считал, что работодатель скрыл от него имеющиеся вакантные должности. Их наличие работник мотивировал тем обстоятельством, что в период проведения сокращения в организации осуществлялись ротация и набор новых сотрудников. При этом он настаивал на том, что является достаточно квалифицированным работником для продолжения трудовой деятельности в организации, о чем свидетельствуют хотя бы несколько имеющихся у него высших образований. Также работник пояснил, что со дня вручения ему уведомления о предстоящем сокращении он фактически был отстранен от работы, то есть был лишен возможности исполнять свои должностные обязанности, так как работодатель лишил его необходимых технических средств. В частности, работник утверждал, что его компьютер был отключен, а магнитная карточка-пропуск была работодателем заблокирована. Полагая, что сокращение такого высокоэффективного, профессионального сотрудника, как он, является экономически нецелесообразным, работник также указал, что работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе.

Работодатель считал, что работник не имел достаточного опыта, чтобы занять свободные вакансии

Работодатель с требованиями работника не согласился, однако довод работника о наличии на период сокращения в организации других свободных вакансий, оспаривать не стал. В судебном заседании он подтвердил, что вакансии в компании действительно имелись, и часть из них предусматривала работу на руководящих должностях. Все они не скрывались от работника, однако занять их работник не мог. Как пояснил представитель работодателя, данное обстоятельство было связано с отсутствием у работника необходимой квалификации и опыта работы. В обоснование своих доводов в материалы дела работодателем были представлены должностные инструкции по соответствующим должностям. Представитель ответчика пояснил, что обязанности работника, согласно занимаемой должности, заключались в осуществлении руководящих функций. В то же время работа по имеющимся в компании вакантным должностям подразумевала наличие навыков каждодневной, механической работы и работы с конкретным программным обеспечением, которое регулярно обновляется и развивается. В подтверждение довода об отсутствии необходимого опыта работы представитель работодателя указал на трудовую книжку работника, где записи за последнее десятилетие свидетельствовали только о руководящей работе. Относительно незаконности отстранения от работы представитель работодателя пояснил, что с момента предупреждения об увольнении и до момента фактического прекращения трудовых отношений, работник действительно не исполнял свои обязанности в связи с отсутствием возможности обеспечить его работой. Вместе с тем заработная плата за указанный период работнику была выплачена в полном объеме. Представитель работодателя также пояснил, что возможность освобождения работника от работы была предусмотрена в одном из пунктов его трудового договора. Против включения данного пункта в договор работник не возражал, подписав договор собственноручно, без замечаний и дополнений. Необходимость увольнения работника была обусловлена изменением стратегии ведения бизнеса, в связи с чем работодатель вынужден был проводить постепенное сокращение не только отдельных высокооплачиваемых должностей, но и целых структурных подразделений. Указывая на соблюдение порядка проведения увольнения, представитель работодателя отметил, что с соответствующим уведомлением работник был ознакомлен лично в установленный срок, что подтверждается собственноручно поставленной подписью.

Суд посчитал, что у работника не было достаточного опыта работы, чтобы занять вакантные должности

Суд первой инстанции вынес решение об отказе работнику в удовлетворении всех его требований. Рассмотрев дело он пришел к выводу, что согласно представленным в материалы дела документам доводы о незаконности проведенного увольнения своего подтверждения не нашли. В частности, суд установил, что штат организации реально сократился, в том числе, была исключена должность начальника департамента, и это нашло свое подтверждение предоставленным в материалы дела штатным расписаниям. Таким образом, суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений с работником. Довод работника об экономической нецелесообразности сокращения его должности был отклонен судом как несостоятельный.

Из решения суда: «В соответствии с положениями ст. 34, 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. В том числе по расстановке и увольнению персонала».

Суд отметил, что право определять численность и штат работников организации, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению, принадлежит работодателю. На этом основании суд указал, что не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности проведения таких мероприятий. Решая вопрос о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе, суд указал, что сравнение квалификации работников может быть произведено в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, так как различные подразделения имеют свою специфику в профиле выполняемых функций. Проверяя довод работника о том, что ему не были предложены иные имеющиеся в компании вакансии, суд установил, что на период проведения сокращения у работодателя действительно имелись свободные вакансии, в том числе и на руководящие должности. Вместе с тем они не являлись для работника подходящими по причине недостаточности квалификации и отсутствия опыта работы по таким должностям. Из должностных инструкций по предложенным работнику должностям суд сделал вывод, что все они предполагают практическое знание систем и различный по продолжительности опыт работы в конкретных подразделениях.

В процессе рассмотрения спора суд установил, что работник обладает несколькими высшими образованиями. Однако с учетом того, что он более 8 лет занимал руководящие должности, по мнению суда, у него отсутствовал тот опыт, который требовался для работы на имеющихся вакансиях. Отсутствие необходимого опыта было подтверждено копией трудовой книжки работника. Также суд отклонил доводы работника о дискриминационном характере квалификационных требований, установленных работодателем к имеющимся вакантным должностям.

Из решения суда: «Исходя из своих интересов, работодатель вправе самостоятельно устанавливать повышенные требования к опыту претендентов, с учетом специфики конкретного подразделения и в целях эффективной экономической деятельности».

Относительно довода работника о незаконности отстранения суд пояснил, что возможность не выполнять свои обязанности и не являться на работу не ухудшила положение работника, поскольку заработок за это время был за ним сохранен, а кроме того, ему было предоставлено дополнительное время для подбора другой работы. Суд посчитал, что довод о незаконности отстранения также не нашел своего подтверждения, так как соответствующая возможность была закреплена в трудовом договоре с работником. Таким образом, приняв во внимание все обстоятельства дела, суд пришел к выводу о правомерности отстранения работника от работы и последующего прекращения с ним трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с судебным решением, работник подал жалобу, которую также поддержал участвовавший в деле прокурор.

Работодатель не обязан направлять сокращаемого работника на дополнительное обучение

В апелляционной жалобе работник фактически повторил ранее заявленные требования, не представив доводов, по существу которых решение суда первой инстанции могло бы быть признано незаконным. Одновременно прокурором было подано апелляционное представление. В нем был поставлен вопрос об отмене решения суда по тем основаниям, что ответчиком при увольнении истца были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Прокурором было указано, что работодатель не предложил истцу ни одной вакантной должности из имеющихся у него в период увольнения работника. Суд же, по мнению прокурора, не исследовал должным образом вопрос о наличии у работодателя вакантных должностей и не проверил доводы работника о реальной возможности претендовать на данные должности. Кроме того, прокурор ссылался на возможность работника пройти краткосрочный обучающий семинар и получить необходимые навыки для занятия вакантных должностей. Рассмотрев апелляционные жалобу и представление прокурора, суд пришел к выводу о том, что доводы работника о его увольнении с нарушением установленного порядка были предметом тщательного исследования суда. С учетом оценки представленных истцом доказательс в суд обоснованно признал их несостоятельными. Доводы прокурора о прохождении работником обучения также были признаны судом несостоятельными, поскольку, по мнению суда, работодатель не обязан «подтягивать» работника до квалификации, требуемой для занятия вакантных должностей.

Из определения суда апелляционной инстанции: «Работодатель вправе по своему усмотрению, исходя из производственной необходимости, решать вопрос о дополнительном обучении работников».

В итоге апелляционный суд не нашел достаточных оснований для удовлетворения жалобы истца и представления прокурора, оставив решение суда первой инстанции в силе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль