Ужесточение контроля за персоналом. Инициативы, которые обойдутся дорого

387
Что делать, если работники против видеонаблюдения за ними Когда за использование интернета в личных целях можно объявить выговор Как уменьшить сотруднику зарплату за некачественную работу

Единственный действительно безопасный вариант уменьшить сотрудникам зарплату – уговорить их перейти на новую систему оплаты труда добровольно. Что, разумеется, выглядит фантастически. Тем не менее, преследуя благие цели оптимизации расходов на персонал, руководство компаний часто выдвигает подобные инициативы, хотя они грозят финансовыми потерями, значительно превосходящими предполагаемую пользу от «закручивания гаек». Мы разобрали пять самых популярных способов «улучшить карму» подчиненных и выяснили, когда игра уж точно не стоит свеч.

Инициатива первая: введение дресс-кода для персонала

Степень риска: низкая
Возможные санкции: если работник не соблюдает дресс-код, то гарантировано применить к нему санкции можно лишь в случае, когда сама работа подразумевает ношение формы (официанты, специалисты по работе с клиентами и т. д.). Обычных офисных сотрудников наказать за несоответствие корпоративному стилю будет проблематично.

Когда компания выходит на новый уровень бизнеса, клиентами становятся крупные корпорации, наращивается присутствие в регионах и т. д., работодателю становится важен внешний вид сотрудников. Однако введение дресс-кода вряд ли вызовет восторг у работников: многие из них привыкли к определенному стилю одежды и могут не захотеть его менять. Причем одно дело, когда работник общается с посетителями компании, и совсем другое — если он ни с кем, кроме коллег по рабочим делам, не контактирует. Убедить такого сотрудника следовать корпоративному стилю гораздо сложнее. Юристам и кадровикам важно понять, можно ли в случае его несоблюдения применить к работнику какие-либо санкции. Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на этот вопрос. Правда, мы можем сделать один немаловажный вывод из ст. 214 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о том, что работник обязан использовать средства индивидуальной и коллективной защиты: ношение специальной одежды на работе может быть обязательным, если на это есть весомые причины.

Работа предполагает ношение униформы. Это, например, официанты в ресторане, стюарты, сотрудники банков, страховых компаний, которые могут носить различную атрибутику корпоративного стиля (шарфы, платки, жилетки, головные уборы и т. д.). Для таких работников униформа выполняет сразу две функции: во-первых, позволяет отличить их от обычных клиентов, а, во-вторых, укрепляет корпоративный дух. При этом такая форма, как правило, приобретается работодателем, а обязанность по ее ношению устанавливается различными нормативными актами. Так, в приказе Минтранса РФ от 24.06.1992 № ДВ-69 указано, что ношение форменной одежды работниками воздушного транспорта является одним из факторов укрепления дисциплины, порядка, организованности и повышения чувства ответственности за порученное дело. При этом в п. 7 этого приказа установлено, что командиры воздушных судов, начальники подразделений и инспекторские органы должны обеспечить строгое выполнение правил ношения форменной одежды работниками воздушного транспорта. В случае игнорирования работником обязанности носить униформу, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Даже если работник решит оспаривать действия работодателя в суде, у последнего есть все шансы выиграть спор, так как ношение формы — это неотъемлемое условие работы. Главное, чтобы внутренними регламентами компании было предусмотрено условие о ношении формы.

Работодатель вводит ограничения для некоторых должностей. Например, для компании может быть важно, чтобы сотрудники приходили на работу не в джинсах и в футболках, а как минимум в брюках и рубашках. В частности, подобные требования могут предъявляться к администраторам на ресепшене, секретарям, консультантам, преподавателям вузов. Если работодатель зафиксировал эти требования в своих внутренних документах, то к работникам можно будет применить санкции за их несоблюдение. Это вытекает из того, что соблюдение корпоративных правил по отношению к внешнему виду работников связано с выполнением ими трудовых обязанностей. Такие сотрудники непосредственно контактируют с клиентами компании и, значит, должны выглядеть подобающим образом. Если вместо юбки и блузки администратор пришла на работу в джинсах и футболке, то работодатель вправе ей сделать замечание или даже объявить выговор.

Работодатель устанавливает дресс-код для всех сотрудников компании. Даже для тех, кто сидит в бэк-офисе и ни с кем, кроме собственных коллег, не общается. Это самая сложная ситуация для работодателя: для того, чтобы привлечь такого сотрудника к ответственности придется доказать, что несоблюдение дресс-кода повлияло на выполнение трудовых обязанностей. А сделать это будет очень не просто, да и суд, скорее всего, встанет на сторону работника и учтет тяжесть и обстоятельства совершенного работником проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Маловероятно, что суды посчитают, что замечание или даже выговор — это адекватная мера за то, что работник пришел в офис в жаркий летний день в шортах. Зная тщетность привлечения к дисциплинарной ответственности, многие компании используют другой способ воздействия на работников: устанавливают различные бонусы сотрудникам, которые не нарушают правила корпоративного стиля. Возможно, этим и объясняется, почему в судебной практике нет примеров, когда предметом спора было несооответствие работника правилам дресс-кода.

Документальное оформление. Чтобы установить в компании дресс-код, работодателю нужно соблюсти два главных условия: прописать подобные требования в локальном акте и довести их до сведения всех сотрудников компании. Они могут быть прописаны как в отдельном локальном акте, так и в новой редакции правил внутреннего трудового распорядка. Формально введение дресс-кода не меняет никаких условий трудового договора, и поэтому не нужно предупреждать работника о новых требованиях к его внешнему виду, как если бы компания изменяла определенные сторонами условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Задача же юридического и кадрового отделов — проконтролировать, чтобы все работники были ознакомлены с новым документом под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Но не исключено, что кто-то из работников категорически откажется придерживаться новых правил и не поставит свою подпись на документе. В такой ситуации нужно устно донести до сведения работника содержание документа, а сам факт отказа от ознакомления зафиксировать. Этого будет достаточно, чтобы требовать от него исполнения условий документа. Правда, реального механизма понуждения сотрудника одеваться определенным образом и действенных санкций на случай нарушения нет.

Инициатива вторая: ограничение доступа работников к непрофильным сайтам

Степень риска: низкая
Возможные санкции: если работодатель не закрыл доступ к непрофильным сайтам, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за их посещение можно, в случае если пребывание на этих ресурсах составило больше времени, чем допускается локальными актами.

Практически нет такой офисной работы, которая не связана с использованием интернета. Всем работникам приходится вести переговоры с партнерами по электронной почте, искать адреса и телефоны государственных органов, обмениваться электронными документами с коллегами из филиалов и т. д. Но часто интернет используется работником как для решения собственных проблем в рабочее время (например, покупки в интернет-магазинах), так и просто для развлечения (обычно это просмотр страниц в соцсетях). Многих работодателей, не устраивает, что сотрудники, вместо того чтобы решать рабочие вопросы, тратят рабочее время на посещение непрофильных сайтов в интернете. Если работодатель выявил эту проблему, то обычно он решает установить контроль за использованием интернета и применяет меры к тем сотрудникам, которые нарушают эти правила. На практике применяется несколько способов.

Полностью закрыть доступ к непрофильным сайтам. Многие компании считают, что ее можно решить самым простым и радикальным способом: закрыть доступ к наиболее популярным развлекательным порталам и социальным сетям. Но некоторые предприимчивые работники научились обходить такие запреты с помощью специальных ресурсов (так называемых анонимайзеров), которые позволяют открывать даже заблокированные сайты. Отследить такие действия сложно, но, тем не менее, сотрудникам IT-отдела обычно это удается. Если работник игнорирует установленные ограничения, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Но для этого важно прописать запрет на использование различных методов по обходу установленных ограничений в локальных актах компании. Тогда работодатель может убедительно аргументировать, какие правила работник нарушил.

Видеозапись может быть доказательством в трудовом споре Если у работодателя есть видеозапись совершения работником дисциплинарного проступка, это существенно повышает шансы на победу в трудовом споре. В настоящее время суды довольно лояльно относятся к такому виду доказательств. Так, в одном деле компании удалось доказать на основе данных видеонаблюдения факт махинаций работника с горючим. Суд указал, что установлены время, место и способ осуществления видеозаписи, кем она осуществлялась и условия видеозаписи. Таким образом, оснований не доверять данным видеонаблюдения у суда не имелось (кассационное определение Ярославского областного суда от 26.01.2012 по делу № 33-348). В то же время другой суд посчитал, что одной лишь видеозаписи недостаточно, чтобы утверждать, что работник отсутствовал на рабочем месте. Суд отметил, что в табеле учета рабочего времени отсутствие на работе не было зафиксировано и заработная плата выплачена в полном размере. Увольнение было признано незаконным (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 04.06.2013 по делу № 33-10158/13)

Ограничить доступ к непрофильным интернет-ресурсам. Некоторые работодатели считают, что нет ничего страшного, если работник в обеденный перерыв зайдет на свою страничку в социальной сети на 5–10 минут, главное, чтобы он этим не злоупотреблял. В такой ситуации привлечь работника к ответственности возможно лишь в том случае, если посещение непрофильных ресурсов составило больше разрешенного работодателем времени. Поэтому стоит довести до сведения всех сотрудников, сколько времени в день можно находиться на непрофильных сайтах. Например, можно установить, что работник вправе находится на непрофильных сайтах не более 15 минут в день. Соответственно, время, которое превышает этот предел, позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. Так, в одном деле суд установил, что по результатам служебной проверки работодатель выявил, что работник тратил 25–30% рабочего времени на использование интернета в личных целях. Суд посчитал, что объявленное работнику замечание в данной ситуации было правомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-16479). В зависимости от того, сколько времени работник провел в интернете без дела, можно применить к нему как замечание, так и выговор.

Документальное оформление. Чтобы к работнику можно было применить дисциплинарные меры за посещение непрофильных сайтов компании, необходим локальный акт, в котором будет регламентирован порядок использования интернета в рабочих целях. Если компания не считает нужным закрывать доступ к определенным интернет-ресурсам, то имеет смысл оговорить круг тематик сайтов, которые не имеют отношения к служебным обязанностям. Например, можно прописать, что в рабочее время запрещено заходить на страницы интернет-магазинов, новостных сайтов, развлекательных порталов, социальных сетей. Также в локальном акте важно упомянуть, сколько времени работник может потратить на посещение непрофильных ресурсов, без применения к нему за это санкций.

Если в компании применяются программы, позволяющие определить, какие конкретно страницы посещал работник, то в локальном акте лучше прописать порядок фильтрации интернет-трафика. Это нужно для того, чтобы работник знал о возможности работодателя проконтролировать, на какие конкретно ресурсы он заходил в рабочее время. В случае спора это позволит работодателю доказать что мониторинг интернет-трафика работника был правомерным.

Судебная практика. Работнику был объявлен выговор за посещение соцсетей в рабочее время. В суде работодатель сослался на трудовой договор работника, в котором было условие, что работник обязан использовать имущество компании, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы. Также он представил Инструкцию о соблюдении информационной безопасности при работе в сетях, приказ о внедрении программы, позволяющей установить, какие сайты посещают работники, а также протоколы посещения работником под его логином и паролем социальных сетей в рабочее время. Суд счел эти документы достаточными доказательствами правомерности объявленного выговора и лишения премии (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу № 11-18398).

Также хороший способ снизить нерациональное использование интернета — позволить работнику видеть свою статистику с показателями посещаемости сайтов и потраченного на это рабочего времени. Во-первых, это подтвердит прозрачность тех методов, которые применяются работодателем в рамках контроля за работниками, а, во-вторых, позволит работнику самому отказаться от посещения непрофильных ресурсов, если он будет видеть, что уже потратил на них все отпущенное время.

Инициатива третья: видеонаблюдение за работниками

Степень риска: средняя
Возможные санкции: видеозапись может стать убедительным доказательством совершения работником проступка. Но в суде важно подтвердить, что видеонаблюдение проводилось официально и работники были осведомлены об этом, иначе есть риск, что суд не посчитает это надлежащим доказательством.

Эта мера наиболее эффективна для контроля за работниками склада при получении и отпуске материальных ценностей, чтобы избежать случаев хищения. Хотя, вполне может использоваться и в дисциплинарных целях для сотрудников любого уровня. Тем не менее организация видеонаблюдения — довольно щепетильное дело как с психологической (редкий работник жаждет, чтобы работодатель отслеживал каждый его шаг), так и с юридической точек зрения. Прежде всего потому, что это напрямую затрагивает вопросы обработки персональных данных. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные — это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу. Иными словами, эта та информация, которая позволяет идентифицировать того или иного работника. Очевидно, что целью видеонаблюдения как раз и является идентификация конкретного работника в случае совершения какого-либо проступка. Таким образом, организуя видеонаблюдение, работодатель должен учесть требования законодательства об обработке полученных персональных данных.

Работнику нужно предоставить список аттестационных вопросов Вполне возможно, что работник может потребовать предоставить ему список вопросов, которые его будут спрашивать на аттестации. Этот список работнику лучше предоставить, чтобы у суда не возникло сомнений в объективности работодателя. Так, в одном деле суд указал, что работник был уведомлен о проведении аттестации, ему были предоставлены аттестационные вопросы для подготовки, а по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации работник был ознакомлен. В связи с этим увольнение работника было признано законным (апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2012 № 11-27076/2012)

Получение согласия работников на видеонаблюдение. Возражая по поводу видеонаблюдения, чаще всего работники ссылаются на то, что работодатель нарушает их право на неприкосновенность частной жизни, предусмотренное п. 1 ст. 23 Конституции РФ. Но сразу стоит отметить, что нарушением будет только использование видеонаблюдения без ведома работника и без его согласия. Если работодатель довел до сведения работников, что в компании осуществляется видеонаблюдение, то нарушения их прав не будет. При этом важно иметь в виду, что получение согласия работника подразумевает, что работник не просто осведомлен о том, что в организации ведется видеонаблюдение, а до него доведено, в каких конкретно помещениях оно осуществляется. То есть работодатель не вправе осуществлять скрытую видеосъемку в компании. В связи с этим возникает закономерный вопрос — должен ли работодатель разъяснять работникам, где конкретно расположены видеокамеры, или достаточно указания о том, в каких помещения осуществляется видеонаблюдение? Данный вопрос является дискуссионным, но представляется, что нарушения не будет, если работодатель просто укажет, в каких именно помещениях осуществляется видеонаблюдение. Причем это необходимо сделать не просто в локальном акте, а разместить в каждом помещении соответствующую табличку. Также важно, чтобы видеонаблюдение осуществлялось только в помещениях, где работники осуществляют трудовые обязанности. Видеосъемка в раздевалках, туалетных комнатах однозначно будет незаконной.

Работники не согласны на работу в условиях видеонаблюдения. В отношении старых работников возникает довольно непростой вопрос — как быть, если они не согласны находиться под видеонаблюдением? Многие специалисты сходятся во мнении, что работодатель в такой ситуации не вправе осуществлять видеозапись рабочего процесса данного работника. Основанием для этого является п. 1 ст. 24 Конституции РФ, согласно которому сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Впрочем, рабочий процесс с большой натяжкой можно назвать частной жизнью, поскольку работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и на своем рабочем месте должен выполнять свои трудовые обязанности. Если работодатель хочет лучше контролировать их выполнение, а также обеспечивать сохранность материальных ценностей с помощью видеонаблюдения, то это его право. Тем не менее лучше получить такое согласие от работников, чтобы избежать конфликтов в дальнейшем. В связи с этим интересна позиция Роскомнадзора, которую он изложил в своих разъяснениях, опубликованных 02.09.2013 на официальном сайте ведомства. По его мнению, при ведении видеонаблюдения в рабочих помещениях следует применять ст. 74 ТК РФ. То есть работников необходимо уведомить за 2 месяца, а в случае их несогласия расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Из данного разъяснения Роскомнадзора следует очень важный вывод: условие о видеонаблюдении должно быть закреплено в трудовом договоре. Причем на практике такое условие обычно не прописывают в договоре, а лишь знакомят работников с локальным актом, который регламентирует видеонаблюдение в компании. Тем не менее для работодателя организовать процесс видеосъемки через процедуру изменения условий является довольно неплохим вариантом. Если работодатель понимает, что организация видеонаблюдения не будет принята всеми работниками единодушно, то имеет смысл подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых прописать, что стороны согласны с тем, что работодатель может осуществлять видеосъемку рабочего процесса в порядке, установленном локальным актом компании. При этом с самим актом работника также нужно надлежащим образом ознакомить. Через 2 месяца в компании можно установить видеонаблюдение, а несогласных с этим работников уволить по п. 7 ч. 1 ст. 7 ТК РФ.

Документальное оформление. Для того, чтобы работники не смогли оспорить организацию видеонаблюдения в суде, а саму видеосъемку можно было бы использовать как доказательство в трудовом споре, нужно, прежде всего, подготовить специальный локальный акт. Так, в одном деле суд не принял видеозапись как доказательство, поскольку отсутствовал локальный акт, в котором были бы определены цели установления работодателем системы видеонаблюдения, круг лиц, имеющих право проводить проверку записей видеонаблюдения, и т. д. (определение Челябинского областного суда от 28.08.2012 по делу № 11-6212/2012).

Чтобы избежать подобных последствий, лучше составить такой акт и указать в нем, для каких целей организуется видеонаблюдение, в каких помещениях оно будет осуществляться и какие меры по обеспечению конфиденциальности этой информации приняты. Также важно определить список лиц, имеющих право на просмотр видеоархива. Последний пункт является особо важным, ведь как уже было сказано выше, видеозаписи содержат персональную информацию, а значит, должны иметь ограниченный доступ. В локальном акте должен быть указан конкретный перечень должностей работников, которые могут просматривать видеозаписи, а также порядок получения доступа к видеоархиву. Кроме этого, необходимо издать приказ, содержащий список работников (с указанием фамилий), которым разрешен доступ к записям камер видеонаблюдения.

Инициатива четвертая: аттестация работников

Степень риска: высокая
Возможные санкции: работников, которые покажут неудовлетворительные результаты, работодатель вправе уволить. Но в случае спора суд проверит, были ли работники заранее уведомлены об аттестации и представил ли им работодатель достаточно времени для подготовки. Если эти сроки окажутся недостаточными, суд может посчитать увольнение незаконным. Чтобы этого избежать, при разработке Положения о проведении аттестации следует ориентироваться на рекомендованные формы.

Часто руководство компании считает, что отсеять неэффективных сотрудников можно с помощью проведения аттестации. Поскольку Трудовой кодекс РФ не устанавливает никаких жестких требований к порядку ее проведения, то, на первый взгляд, такая процедура действительно привлекательна для работодателя. Как правило, по результатам аттестации работодатель может принять три вида решений: соответствует ли работник занимаемой должности, достоин ли он повышения или его необходимо уволить. Но, как показывает практика, чаще всего процедура аттестации используется для увольнения сотрудников. В случае ее оспаривания суд очень внимательно проверит порядок ее проведения. Несмотря на то, что всю процедуру аттестации можно разработать самостоятельно, есть два важных нюанса, которые стоит учесть.

Когда работодатель вправе уменьшить зарплату работнику

Убедить суд, что введение новой системы оплаты труда является организационным или технологическим изменением, непросто. Судьи довольно консервативны в этом вопросе и считают, что такие изменения возможны лишь по очень ограниченным причинам, таким как:

изменения в технике и технологии производства; совершенствование рабочих мест на основе их аттестации; структурная реорганизация производства.

Такие разъяснения даны в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Иные причины, скорее всего, будут расценены как недостаточные для столь радикальных решений

Разработка положения о прохождении аттестации. Прежде всего, нужно составить положение о прохождении аттестации. При этом последующее проведение аттестации не может быть произвольным и должно соответствовать принятому локальному акту. Если суд найдет расхождения между тем, что было в реальности, и тем, что работодатель прописал на бумаге, это может стать основанием для признания процедуры незаконной. При этом отметим, что право работодателя самому решать, как лучше провести аттестацию, суды не считают безграничным. В судебной практике есть примеры, когда увольнение признавалось незаконным из-за того, что при разработке локального акта о порядке аттестации работодателем не были учтены правила, предусмотренные Положением, утвержденным постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее – Положение 1973 года). Так, Московский областной суд в одном из дел указал, что Положением 1973 года предусмотрено, что аттестация проводится периодически, один раз в 3, 5 лет, причем график проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. Локальным же актом организации была введена ежегодная аттестация рабочих, а срок извещения работников о предстоящей аттестации вообще не указан. С учетом иных нарушений это стало причиной для признания увольнения незаконным (определение от 01.06.2010 № 33-8370).

Предупреждение работников о проведении аттестации. Вторым важным нюансом является заблаговременное предупреждение работника о проведении аттестации. Как следует из п. 4 Положения 1973 года, предупредить необходимо не менее чем за 1 месяц. Впрочем, это не значит, что работодатель не может установить иной срок, который будет меньше месяца. Главное, чтобы он был прописан в самом Положении о проведении аттестации и действительно позволял подготовиться к ней. Маловероятно, что аттестация, проведенная на следующий день после ее объявления, будет признана судом законной. Также в уведомлении о проведении аттестации нужно указать, в какой форме она будет проводиться (если, например, Положением предусмотрены различные методы проверки знаний работников). Обычно ее проводят в виде теста, либо в письменных ответах на вопросы.

Документальное оформление. Если в компании уже есть Положение о проведении аттестации и все работники с ним ознакомлены, то процедуру аттестации нужно начать с издания приказа. В нем стоит указать причины проведения аттестации (плановая или внеплановая) и установить график проверки знаний работников. Этим же приказом можно утвердить состав аттестационной комиссии. Отметим, что если в компании есть профсоюз, то его представитель должен быть обязательно включен в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Перечень лиц, подлежащих аттестации, также должен быть утвержден этим приказом. Затем работников нужно уведомить в письменном виде о проведении аттестации. При этом срок уведомления должен соответствовать правилам, указанным в Положении о проведении аттестации. Работникам нужно дать возможность подготовиться к проверке их знаний. Поэтому при уведомлении о проведении аттестации нужно предоставить список вопросов для подготовки к аттестации. По результатам аттестации работодатель должен принять решение, соответствует работник занимаемой должности или нет. Отметим, что все виды решений, которые может принять работодатель, также должны быть предусмотрены положением об аттестации. Это значит, что в локальном акте должно быть указано, что по результатам аттестации работник может быть уволен. Если работник не соответствует должности, ему сначала нужно предложить перевод на другую работу(ч. 3 ст. 81 ТК РФ). И если работник откажется от перевода, работодатель вправе его уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Инициатива пятая: уменьшение зарплаты работникам

Степень риска: высокая
Возможные санкции: работников, несогласных с уменьшением зарплаты, можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в новых условиях). Но в случае спора суд обязательно проверит, что стало причиной таких изменений. Действия работодателя будут правомерными, только в случае, если они продиктованы изменениями организационного или технологического характера.

Самой радикальной инициативой руководства, безусловно, является желание уменьшить работникам зарплату. Поскольку вопрос оплаты труда является самым чувствительным для работников, такие нововведения никогда не находят одобрения. Законодательство также предусматривает очень мало способов законно осуществить такое понижение. Чтобы определиться с порядком действий, следует отталкиваться о того, какие цели преследует работодатель.

Уменьшение оклада и установление премий для усиления мотивации. Бывает так, что работодатель формально не собирается платить за работу сотрудникам меньше, а хочет кроме оклада установить еще и премиальную часть. Однако при этом речь не идет о том, что работники будут получать что-то сверх уже установленного оклада. Наоборот, из имеющегося оклада работодатель хочет «вытащить» премиальную часть, чтобы иметь возможность финансово наказывать нерадивых работников. Такая мера является крайне рискованной. Многие работники отнесутся с неодобрением к предложению работодателя. В такой ситуации уменьшение оклада возможно только через процедуру изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Иногда встречается мнение, что менять размер оплаты труда в одностороннем порядке незаконно в принципе, но это не так. Суды признают, что изменить это условие работодатель вправе, если соблюдена процедура (определение Московского городского суда от 07.11.2012 № 4г/8-8160/12). Но, чтобы ее соблюсти, нужно доказать факт наличия организационных или технологических условий, по которым работодатель решил формально оплачивать работу сотрудников в меньшем объеме. Сделать это очень непросто. Поэтому самый безопасный вариант —это уговорить работников перейти на новую систему оплаты труда добровольно, по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для этого, конечно, придется объяснить, что в оплате добросовестные сотрудники ничего не потеряют. Если работники подпишут соглашения об изменении оклада, то никаких проблем не возникнет.

Уменьшение оклада из-за финансовых проблем. Другая ситуация, когда работодатель хочет уменьшить сотрудникам оклад по причине финансовых трудностей компании. В этом случае также прибегают к процедуре изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ. Тем не менее суды считают, что ухудшение финансового положения компании не относится к тем причинам, которые позволяют это сделать. Так, Архангельский областной суд указал, что предпринимательская деятельность ведется на свой риск и бремя негативных последствий от ухудшения финансового положения должна нести компания, и перекладывать его на работников она не вправе (апелляционное определение от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013). Аналогичные выводы содержит апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2012 по делу № 11-20889 . Поэтому, чтобы уменьшение оклада было признано законным, на это нужны очень убедительные причины именно организационного или технологического характера. Так, в одном деле суд признал достаточной причиной для изменения оклада введение специального программного обеспечения. Суд указал, что работодатель внедрил программу, которая обеспечивает оперативный контроль за исполнением договорных обязательств. В связи с этим сократились функции работников коммерческой службы. В итоге увольнение работницы, которая не согласилась с новым порядком, суд признал правомерным (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 20.06.2012 по делу № 33-1803-2012). Поэтому, перед началом процедуры следует понять, сможет ли компания обосновать их необходимость в случае судебного спора.

Документальное оформление. Начать процедуру нужно с издания приказа. В нем важно прописать причины, по которым размер зарплаты работников меняется в меньшую сторону. Этим же приказом можно сразу внести изменение в Положение об оплате труда и в штатное расписание компании. Причем дата введения изменений не может быть раньше 2 месяцев с даты издания этого приказа (ст. 74 ТК РФ). После этого всех работников нужно уведомить о вводимых изменениях в письменной форме. Отметим, что ст. 74 ТК РФ требует получить от работника согласие, а не просто уведомить о произошедших изменениях. Если работник не дал никакого ответа, лучше через несколько дней поинтересоваться, устроят ли его новые условия работы. В любом случае по истечении 2 месяцев с работниками нужно подписать соглашения к трудовым договорам об изменении фиксированной части зарплаты. Если работник такое соглашение не подписал, то работодатель должен предложить работнику другую работу, на которую данные изменения не распространяются, или же сообщить об отсутствии в компании вакансий. Если работник отказался от перевода, то этот факт документируется. После этого трудовой договор можно расторгнуть по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Достаточно ли только желания работодателя для уменьшения оклада работнику? Нет, в одностороннем порядке провести такие изменения нельзя Работодатель может уменьшить работнику оклад только при его согласии Изменения в одностороннем порядке возможны, если на то были организационные или технологические причины В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если Трудовым кодексом РФ не установлен иной срок.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль