График отпусков на будущий год. Как учесть неиспользованные в текущем периоде дни

198
Когда работодатель должен предоставлять неиспользованные отпуска в удобное для работника время Нужно ли включать в график на будущий год неиспользованные дни отпуска Вправе ли работодатель заменить денежной компенсацией отпуска за прошлые годы

Декабрь для работодателя — это тот месяц, когда нужно спланировать отпуска всех работников на будущий год, даже несмотря на то, что зимой мало кто задумывается об отпуске. Ведь в случае проверки ГИТ отсутствие утвержденного графика может стать причиной штрафа. Обычно на момент составления графика к нему относятся довольно формально в расчете на то, что ближе к лету даты будут скорректированы с учетом реальных планов работников. Но если в текущем году у работника не был израсходован отпуск, то он обязательно поднимет вопрос о судьбе неизрасходованных дней. Чтобы избежать дальнейших конфликтов, лучше заранее решить этот вопрос. Работодатель может пойти несколькими путями. Неиспользованные отпуска могут быть включены в общий график, либо может быть составлен дополнительный индивидуальный план для данного работника. Некоторые работодатели считают, что отпуска за прошлые годы можно не предоставлять в натуре, а просто выплатить за них компенсацию. Но такое решение будет противоречить не только Трудовому кодексу РФ, но и Конвенции МОТ 1970 года № 132 (далее – Конвенция, Конвенция МОТ № 132), которая прямо запрещает такие договоренности. Несмотря на то, что Конвенция действует уже 2 года, суды редко обращаются к ней. Между тем правильное понимание норм Конвенции позволило бы избежать правовых ошибок, которые допускают суды при вынесении решений.

Неиспользованные ранее отпуска предоставляются работнику в удобное время

Часто бывает так, что по производственной необходимости работник не использует весь предоставленный ему отпуск. Негативным итогом данной ситуации для компании является то, что такие отпуска накапливаются и не совсем ясно, как их предоставлять впоследствии. Работодателю запрещено непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд (ч. 4 ст. 124, ст. 127 ТК РФ). В свою очередь и у работника отсутствует возможность отказа от его использования более одного рабочего года при условии его суммирования с отпуском за следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 и ч. 2 ст. 126 ТК РФ). Более того, в соответствии с императивными указаниями ст. 12 Конвенции запрещены как отказ работника от права использовать минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 115 ТК РФ), так и его замена компенсацией в денежной или иной форме. Тем не менее частичная денежная компенсация отпуска, предусмотренная ст. 126 ТК РФ, ограничивает размер ее выплаты работнику при увольнении (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) двухлетним периодом. Но это при условии, что работодатель не нарушает вышерассмотренные нормы Трудового кодекса РФ о своевременном предоставлении работникам очередных отпусков. Следовательно, работодателю нужно указать все долги по отпускам в графике, чтобы заранее согласовать использование неизрасходованных дней отпуска, как с работником, так и с профорганизацией при ее наличии (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Но, к сожалению, суды не всегда обращают внимание на такие обстоятельства.

Суть спора. Работник проходил службу в Следственном управлении УМВД России по г. Череповцу. Отпуск в полном размере ежегодно ему не предоставлялся, потому что его неоднократно отзывали из него по служебной необходимости. В связи с этим он обратился в суд с иском о предоставлении неиспользованных очередных отпусков в удобное для него время. В суде УМВД России по г. Череповцу и УМВД России по Вологодской области не отрицали право работника на получение указанного количества неиспользованных дней очередных отпусков, но отметили, что работник пропустил срок на обращение в суд. Суд первой инстанции согласился с этим доводом и отказал работнику в удовлетворении иска. Но апелляционная инстанция нашла такой вывод неверным и приняла решение об удовлетворении исковых требований. Прежде всего, она указала, что поскольку ответчики не оспаривали факт задолженности по отпуску, это говорит о том, что право работника было нарушено. При этом заменить указанные отпуска денежной компенсацией (даже при наличии согласия сотрудника) они не имеют права. Вместе с тем непредоставленные дни отпуска за прошлые годы не аннулируются работодателем, поскольку он обязан их предоставить. Поэтому задолженность работодателя за прошлые годы должна учитываться им при составлении графика отпусков на очередной календарный год. В то же время требование истца о возложении на работодателя обязанности по предоставлению неиспользованных дней отпуска в удобное для него время суд посчитал неправомерным. Он указал, что такие отпуска предоставляются исключительно по соглашению сторон трудового договора, что связано с невозможностью изменения графика отпусков по решению лишь одной из его сторон, так как оно обеспечивает соблюдение баланса интересов сторон договора. В итоге суд обязал работодателя предоставить истцу дни недоиспользованных отпусков в текущем календарном году или в первом квартале следующего календарного года (в том числе, путем присоединения к отпуску за следующий год). В обоснование своего решения коллегия указала, что в соответствии со ст. 3 и ст.12 Конвенции МОТ № 132 каждое лицо, к которому она применима, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. При этом соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются в соответствии с национальными условиями недействительными или вообще запрещаются (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.10.2012 № 33-4157/2012).

Дни отпуска за прошлые годы можно предусмотреть в индивидуальном графике

Сложно согласиться полностью с позицией апелляционной инстанции, несмотря на то, что в целом суд поддержал работника. В частности, ссылаясь на неправомерность требования о предоставлении неиспользованных отпусков в период, избранный работником, судьи не указали нормативный акт, запрещающий использование неотгуленных дней отпуска в удобное для него время. Также не указано, где содержится для таких случаев правило о том, что это возможно только при достижении согласия сторон без учета, что это допустимо законом (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Говоря о нарушении баланса интересов, суд фактически привел цитату из определения Конституционного суда РФ от 17.11.2009 № 1385-О-О о проверке конституционности ст. 127 ТК РФ и ч. 6 ст. 46 Положения о службе в органах внутренних дел РФ. Но в данной ситуации суд ее использовал в привязке к другим нормам Трудового кодекса РФ, и вывод, к которому он пришел в данной ситуации, противоречит мнению Конституционного суда РФ. Исключив часть доводов судей КС РФ, посвященных применению норм ст. 127 ТК РФ и Положения о службе в органах внутренних дел РФ к случаям увольнения работника, они применили по аналогии их действие к сотруднику, который вовсе не собирался увольняться, то есть к другому виду правоотношений. При этом, выясняя в процессе судебного заседания причины трудового спора и определяя юридически значимые обстоятельства, в определении суда указано следующее. В период с 13.09.1999 по 12.08.2009 истец не раз находился в служебных командировках в г. Москве. Во время командировок ему ежегодно предоставлялись очередные отпуска, из которых он отзывался приказами Следственного управления при УМВД России по Вологодской области. При этом такой порядок соответствует не закону, а Инструкции и Положению об отпусках в МВД России.

Цитируем документ: «…отзыв из очередного отпуска либо перенесение на другой срок по инициативе начальника органа внутренних дел допускается лишь в случае крайней служебной необходимости и оформляется приказом. При этом отзыв из очередного отпуска производится только с согласия сотрудника. Неиспользованная в связи с отзывом (перенесением, задержкой) часть отпуска или весь отпуск должны быть предоставлены в текущем календарном году или в первом квартале следующего календарного года (в том числе, путем присоединения к отпуску за следующий год (Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утв. приказом МВД России от 14.12.1999 № 1038).

Как видно из документа, специальная инструкция МВД России указывает лишь на иной, чем это предусмотрено в ТК РФ, период, когда работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные им дни ежегодного отпуска. В свою очередь общие правила, действующие в отношении случаев, не урегулированных специальными нормами, содержатся в ч. 2 ст. 125 ТК РФ. Указанная норма предусматривает, что неиспользованная в связи с отзывом работника часть отпуска должна предоставляться по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединяться к отпуску за следующий рабочий год. При втором варианте право выбора периода предоставления неиспользованных дней отпуска у работника нет, поскольку оставшиеся дни автоматически присоединяются к очередному ежегодному отдыху в соответствии с графиком отпусков. Таким образом, от сотрудника МВД и его начальника требуется лишь согласовать, в каком календарном году (с учетом ограничения выбора первым кварталом следующего года) предоставляются неиспользованные дни ежегодного отпуска. При этом если стороны остановятся на варианте использования оставшейся части отпуска в текущем календарном году, то они должны соблюдать следующие правила, исходя из субсидиарной связи норм Трудового кодекса РФ со специальными нормами актов МВД России. То количество дней отпуска, которое не оспаривается, работодатель должен предоставить сотруднику в удобное для него время, фактически создав индивидуальный график ухода его в отпуск.

Отпуск не продлевается в случае болезни ребенка

Статьей 14 Конвенции МОТ № 132 установлено, что страны, которые ее ратифицировали, должны принять эффективные меры по проведению в жизнь ее положений и обеспечению надлежащего применения правил об оплачиваемых отпусках с помощью должной инспекции этого процесса. Но, как показывает анализ судебной практики о применении правил об отпусках, изложенных в Конвенции, наши арбитры и инспекция труда не приняли эффективных мер по проведению в жизнь ее положений. Такой вывод можно сделать на примере решения Верховного суда РФ от 03.12.2012 по делу № АКПИ 12-1459 . Несмотря на то, что в нем присутствуют ссылки на положения Конвенции, они носят, в основном, фоновый характер, и вынесенное решение не соответствует ее нормам.

Суть дела. Работник обратился с требованием признать частично недействующими п.п. 40 и 41 Порядка выдачи листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н). Работник выразил свое несогласие с тем, что в этих пунктах не предусматривается выдача листка нетрудоспособности по уходу за заболевшим ребенком в период, когда член семьи, который фактически осуществляет уход за ребенком, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. По его мнению, нормативный документ в оспариваемой части противоречит ст.ст. 21 и 124 Трудового кодекса РФ, так как нарушает право работника на отдых и продление ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь представители Минздрава, Минюста и Генпрокуратуры России, заявили, что в данном случае Порядок не вступает в противоречие с Трудовым кодексом РФ, поскольку ст. 124 Кодекса гарантирует продление отпуска только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Судья согласился с такой аргументацией возражений на рассматриваемое заявление и указал, что нет оснований для удовлетворения заявленных требований. В обоснование своего решения судья указал, что между Трудовым кодексом РФ и Порядком выдачи листков нетрудоспособности противоречий быть не может, так как первый не регулирует отношения, связанные с их выдачей. Порядок соответствует Федеральному закону от 02.07.2013 № 185-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». В данном законе пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Отказывая заявителю в удовлетворении требований, судья Верховного суда РФ указал, что федеральный законодатель под временной нетрудоспособностью работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска подразумевает нетрудоспособность только самого работника и защищает его право на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на то время, когда он был нетрудоспособен в связи с заболеванием в указанный период. Тем самым реализуется требование п. 2 ст. 6 Конвенции МОТ № 132, согласно которому периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части ежегодного оплачиваемого отпуска.

Неудовлетворенный таким решением заявитель обжаловал его в Апелляционную коллегию Верховного суда РФ, указав в жалобе, что решение суда подлежит отмене, так как судья неправильно толкует ст. 124 ТК РФ. Апелляционная коллегия не нашла оснований для изменения или отмены решения суда. В дополнение к содержащемуся в решении суда обоснованию отказа в удовлетворении заявленных требований Коллегия указала следующее. Работник, находящийся в очередном оплачиваемом отпуске, не нуждается в освобождении от работы. Заболевание же ребенка, другого члена семьи, в соответствии со ст. 124 ТК РФ, не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности.

Уход за членом семьи нельзя считать полноценным отдыхом

С мнением судей Верховного суда РФ, представителей Минздрава, Минюста и Генпрокуратуры России сложно согласиться. Суды как первой инстанции, так и второй инстанций, ссылаясь на Конвенцию МОТ № 132 , акцентировали внимание на том, что Трудовой кодекс РФ, как и эта Конвенция не препятствуют работнику использовать свой отпуск в полном размере. Однако представители разных ветвей власти оставили без внимания положение Конвенции о том, что установленные в стране для трудящихся дни ежегодного отдыха минимальной продолжительности не могут быть аннулированы по любым причинам. Поскольку ст. 115 ТК РФ определяет минимальную продолжительность основного отпуска в календарных днях, то она попадает под действие ст. 6 Конвенции. Следовательно, если на период этого отпуска приходятся официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, то они не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Иными словами, например, отпуск оформлен на 28 календарных дней с 01.04.2013 и выход на работу по правилам ТК РФ должен произойти 29.04.2013. Между тем в этом периоде 8 нерабочих (выходных) дней, значит, работник находился в отпуске только 20 дней. В Трудовом кодексе РФ нет ответа на вопрос, каким образом работник может использовать оставшиеся дни отдыха, совпавшие с выходными и фактически ими поглощенные. В то же время совпавшие с днями минимального ежегодного оплачиваемого отпуска периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть этого отпуска, если компетентный орган власти предусмотрит такое условие.

В нашей стране на законодательном уровне (ч. 1 ст. 124 ТК РФ) установлено право работника на продление или перенесение на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска любого вида, причем не только в случае его временной нетрудоспособности. В постановлениях обеих инстанций Верховного суда РФ отмечается, что, регулируя указанные трудовые отношения, федеральный законодатель защищает право работника на отдых. Законодатель тем самым реализует ч. 2 ст. 6 Конвенции МОТ № 132, позволяя работнику продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на то время, когда он был нетрудоспособен в связи с личным заболеванием в обозначенный период. При этом исполнение бытовых обязанностей по уходу за членом семьи вряд ли можно приравнять к полноценному отдыху, впрочем, как и участие в любой иной деятельности, противоречащей цели отпуска.

Правила ТК РФ, улучшающие положение работника, имеют приоритет над Конвенцией №132

Основным отличием Конвенции МОТ № 132 от Трудового кодекса РФ является отсутствие в ней возможности предоставления работнику отпуска минимальной продолжительности авансом, что вызывает немалые сложности у работодателя при увольнении работника. Исходя из ст. 4 и ст. 5 Конвенции, если у работника имеется стаж, дающий ему право на отпуск, но он не проработал у своего работодателя полный год, отпуск должен быть предоставлен частично: в размере, пропорциональном продолжительности его работы в течение этого года. В свою очередь ч. 2 ст. 122 ТК РФ указывает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Все это говорит о том, что при таком несоответствии между ст.ст. 4,5 Конвенции МОТ № 132 и ст.ст. 115, 122 ТК РФ, приоритет в правоприменении (in favorem labora) будут иметь нормы Трудового кодекса РФ, как улучшающие положение работника. Иное возможно только в том случае, если в ТК РФ будут введены нормы, предлагаемые в ст.ст. 4 и 5 Конвенции МОТ № 132, взамен конкурирующих с ними правил ст. 122 ТК РФ.

 

Правила МОТ о порядке предоставления отпусков

1. Один год работы — это календарный год или любой период времени такой же продолжительности, определенный компетентным органом страны (ст. 4 Конвенции). В России этот период определен как рабочий год (ч. 4 ст. 122 и ст. 137 ТК РФ).

2. Такие причины отсутствия на работе, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитываются в годовой и отпускной стаж работы (ст. 5 Конвенции).

3. Допускается разбивать ежегодный оплачиваемый отпуск на части, но с учетом, что одна из таких частей отпуска должна состоять из двух непрерывных рабочих недель (ст. 8 Конвенции).

4. При определении периода предоставления отпуска учитываются требования работы и возможности для отдыха, имеющиеся у работников (ст. 10 Конвенции).

5. Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом признаются недействительными (ст. 12 Конвенции).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.