Индексация зарплаты. Как установить выгодные для компании условия

213
Вправе ли компания проводить индексацию реже одного раза в год На какие индексы стоит ориентироваться при увеличении зарплаты сотрудникам Нужно ли заключать отдельное соглашение об индексации

Часто компании считают, что индексация заработной платы — это добрая воля работодателя и проводить ее в обязательном порядке не нужно. Такой подход довольно рискованный и может стать не только причиной штрафов, но и судебных исков от работников. Даже если удастся убедить суд первой инстанции в рекомендательном характере индексации, маловероятно, что такое решение устоит при обжаловании. Поэтому компании лучше разработать локальный акт и урегулировать в нем все вопросы индексации зарплат сотрудников, тем более, что Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю такую возможность. В интересах компании установить как можно больше факторов, влияющих на порядок индексации. Например, работодатель может предусмотреть, что убытки компании – причина, по которой индексация не проводится, и что он не обязан повышать зарплату на конкретную величину за определенный период времени. Периодичность индексации работодатель также вправе определять по своему усмотрению. При этом стоит учесть, что не каждый работник проработает, например, 5 лет. Слишком большой интервал индексации может вызвать лишние претензии, поэтому лучше проводить ее не реже одного раза в год.

Отсутствие в законе порядка индексации не снимает обязанность ее проводить

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что бюджетные организации индексируют заработную плату в порядке, установленном законодательством. При этом другие работодатели (коммерческие организации) должны проводить индексацию в порядке, установленном коллективным договором или иными локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). На практике данная норма вызывает вопросы относительно того, является индексация заработной платы правом или обязанностью коммерческой организации, и можно ли ее не проводить. В этом случае обоснованием мог бы быть тот факт, что индексация просто не предусмотрена коллективным договором. В то же время эта точка зрения является спорной, и буквальное толкование ст. 134 ТК РФ свидетельствует не в пользу работодателя. Законодатель прямо указывает на то, что работодатели «производят» индексацию заработной платы. Такая формулировка подразумевает императивность нормы. То есть, установлена именно обязанность, а не право индексировать заработную плату. Аналогичный вывод следует и из определения Конституционного суда РФ.

Цитируем документ:«Индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям право <...> устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя» (определение КС РФ от 17.06.2010 № 913-О-О).

Это мнение разделяют и нижестоящие суды (решения Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 21.03.2011 по делу № 2-1695/11, Нехаевского районного суда Волгоградской области от 11.05.2012). В то же время Роструд отметил, что порядок индексации законом не установлен. Установлена лишь обязанность осуществлять индексацию, но не разъяснено, как именно это необходимо делать. При этом он пояснил, что такой порядок обязательно должен быть закреплен в локальных актах организации (письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1). Отсутствие такого порядка в локальных актах может быть расценено контролирующими органами как нарушение ст. 5.27 КоАП РФ, оспорить которое вряд ли удастся (решение Заводского районного суда г. Новокузнецка от 13.10.2011 по делу № 12-153/11, апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2012 по делу № 11-8662).

Вместе с тем некоторые суды первой инстанции делают вывод, что если соответствующий порядок не установлен, то у работодателя отсутствуют основания производить индексацию. Позиция основана на том, что суд не может самостоятельно устанавливать правила индексации заработной платы, а потому работодатель не обязан производить индексацию, если такой порядок у него отсутствует (решение Бежицкого районного суда г. Брянска от 07.12.2012 по делу № 2-2465/12). Необоснованность требований работника провести индексацию, если такой порядок не был определен, подтверждается также решениями Симоновского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-147/11, Хамовнического районного суда г. Москвы от 21.12.2011 по делу № 2-3122/11.

В то же время есть практика вышестоящих судов, которая подтверждает неправомерность такой позиции. Так, суды указывают, что если индексация заработной платы не предусмотрена трудовым договором, то работодатель обязан определить порядок проведения индексации и закрепить его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Таким образом, решение работника об индексации подлежит удовлетворению даже при отсутствии такого порядка в локальных актах (кассационное определение ВС Республики Башкортостан от 09.02.2012 по делу № 33-1256/2012). Принимая во внимание такую позицию, работодателю безопаснее закрепить порядок индексации в локальном акте. Если такой порядок не установлен, то увеличивается риск возникновения претензий, как со стороны трудовой инспекции, так и самих работников организации.

Индексацию желательно поставить в зависимость не только от показателей уровня инфляции или роста потребительских цен, но и от других показателей. Например, от финансовых показателей организации или соответствия установленной заработной платы рыночному уровню. Это может дать дополнительные основания для экономии, правда, в таком случае нужно быть готовым обосновать свое решение об отсутствии необходимости индексировать заработную плату. Такое решение может быть обосновано, например, путем письменного закрепления результатов самостоятельных исследований на тему соответствия размера зарплаты по той или иной должности среднерыночному показателю.

Устанавливая размер индексации, работодатель вправе выбрать любой показатель

Поскольку порядок индексации заработной платы законодательно не закреплен, то ее размер и периодичность проведения работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Определяя период, работодатель имеет полное право производить индексацию, например, ежемесячно, ежеквартально, раз в год или раз в несколько лет. При этом есть риск, что установка слишком большого интервала между индексацией может вызвать лишнюю заинтересованность трудовой инспекции или самих работников организации. Это обусловлено тем, что не каждый работник проработает в организации долго, соответственно, уволившиеся лишаются права на индексацию. На длительный период времени покупательная способность зарплаты останется ниже, чем могла бы быть при условии более частой индексации. Таким образом, не рекомендуется устанавливать периодичность индексации более года. Что касается размера такой индексации, то в качестве ориентира работодатель может выбирать из нескольких показателей. Так, указание в ст. 134 ТК РФ на проведение индексации в связи с ростом потребительских цен, означает только то, что такой рост является основанием для ее проведения, но не обязательной величиной индексации. Это подтверждает и судебная практика (кассационное определение ВС Республики Карелия от 04.05.2010 № 33-1248/2010, определение Ленинградского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-217/2013). Для удобства определения размера индексации чаще всего используется официально установленный индекс потребительских цен по стране в целом или в отдельном регионе. Также работодатель может брать за основу размер инфляции, указанный в законе о федеральном бюджете или бюджете соответствующего региона, на территории которого находится организация. В качестве показателя нередко используется процент роста прожиточного минимума трудоспособного населения по стране в целом или по конкретному региону. Величина прожиточного минимума на федеральном уровне определяется Правительством РФ ежеквартально, а по региону — в порядке, предусмотренном соответствующим законом субъекта РФ (Федеральный закон от 24.10.1997 № 134-ФЗ). Работодатель также вправе использовать иные показатели, отражающие динамику роста цен на товары и услуги. Но если порядок проведения индексации не определен, то суд может применить для ее индексации конкретный показатель, а именно индекс роста потребительских цен (решение Медногорского городского суда Оренбургской области от 04.04.2010).

Убытки компании — повод не проводить индексацию Некоторые организации в условиях проведения ежегодной индексации, указывают, что для ее проведения необходимым условием является получение компанией положительных финансовых результатов. При этом некоторые суды поддерживают позицию, что получении предприятием по результатам финансового года убытков свидетельствует об отсутствии оснований для проведения индексации. Позиция основана на том, что трудовое законодательство не содержит императивных правил проведения индексации для коммерческих организаций (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.09.2013 по делу № 33-3674/13).

Если конкретная дата индексации не установлена, то нарушение можно признать длящимся

Работник имеет право взыскать разницу в зарплате с учетом индексации в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о проведении индексации (ст. 392 ТК РФ). При пропуске сроков по уважительным причинам (например, болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) они могут быть восстановлены судом (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В случае с индексацией датой нарушения будет считаться дата, когда работодатель должен был ее произвести, но не произвел. Если срок обращения в суд истек, а уважительные причины пропуска отсутствуют, то суд, скорее всего, откажет работнику в удовлетворении требования (решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.08.2011 по делу № 2-2094-11/5с).

Таким образом, можно сделать вывод, что если в организации не была установлена конкретная дата проведения индексации и при этом она не осуществлялась, то такое правонарушение можно считать длящимся (по аналогии с задержкой зарплаты). В этом случае заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд не может служить основанием для отказа в удовлетворении его требования (п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Заключать отдельное соглашение об индексации не нужно

Размер оклада или тарифной ставки является одним из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом любое изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, по общему правилу, только при наличии письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). На практике возникает вопрос о необходимости вносить изменения относительно размера оплаты в трудовые договоры с работниками в связи с проведением индексации. Рассматривая этот вопрос, необходимо руководствоваться ст. 134 ТК РФ, которая подразумевает, что индексация зарплаты направлена на повышение уровня ее реального содержания. То есть, индексация по своей сути не является повышением заработной платы, поскольку реальное содержание зарплаты при этом остается неизменным. Индексация является лишь одним из способов защиты доходов работников от инфляции в связи с ростом потребительских цен. На это обращают внимание специалисты Минтруда в своих разъяснениях, говоря о том, что в данном случае достаточно издать приказ об индексации. При этом неважно, предусмотрено трудовым договором условие об индексации заработной платы или нет. Таким образом, работодателю будет достаточно предусмотреть в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в соответствии с которым будет производиться индексация. Вносить изменения в трудовые договоры не нужно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль