WWW.TSPOR.RU Юридическая консультация

171
На вопросы подписчиков журнала отвечают специалисты МГКА «А. Доля и партнеры».

Отпуск по уходу за ребенком лучше оформлять сразу на три года

– Может ли работник оформить отпуск по уходу за ребенком до трех лет в неполном объеме (допустим, до достижения ребенком полутора лет) или необходимо оформить отпуск полностью до достижения ребенком возраста трех лет, а затем, в случае выхода на работу ранее, его прерывать?

Статья 256 ТК РФ предоставляет работнику право оформления одного отпуска по уходу за ребенком продолжительностью именно в три года (до достижения ребенком трехлетнего возраста). Каких-либо иных ограничений по срокам законом не предусмотрено.

Довольно часто работодатели и работники практикуют по договоренности оформление отпуска сроком на полтора года, однако правильным в рассматриваемой ситуации будет оформление именно трехлетнего отпуска по уходу за ребенком. При этом напомним, что работник может по своему усмотрению распорядиться предоставленным сроком – использовать его полностью либо досрочно выйти на работу.

Досрочный выход (даже на один день) не лишает работника права использования оставшейся части отпуска, крайним сроком которого является достижение ребенком трехлетнего возраста.

Полагаем, что работодатель не вправе отказать сотруднику в использовании оставшейся части отпуска, равно как и ограничить его законное право в оформлении полного трехлетнего отпуска по уходу за ребенком до полутора лет с договоренностью о последующем продлении отпуска в случае необходимости. Работнику следует помнить, что досрочный выход на работу предварительно согласовывается с работодателем и оформляется соответствующим внутренним приказом.

Компенсацию за неиспользованный отпуск можно выплатить в любой момент

– Может ли работодатель выплатить работнику компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск (за ненормированный рабочий день) в случае, если за тот же период работы им не использован основной отпуск (либо использован частично). Или компенсация возможна лишь только после использования основного (28 календарных дней) отпуска?

Статья 126 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право заменить денежной компенсацией часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, либо любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Каких-либо ограничений по выплате денежной компенсации дополнительного отпуска исключительно после использования 28 дней основного отпуска в трудовом законодательстве не предусмотрено. В этой связи, полагаю, работодатель может выплатить работнику денежную компенсацию за указанный период времени в любой момент с начала очередного рабочего года при подаче работником соответствующего заявления.

На практике, как правило, работодатель старается этого не делать, что обусловлено опасением невозможности возврата выплаченной денежной компенсации в случае увольнения работника до окончания рабочего года.

Льгота по досрочной трудовой пенсии возможна при смене работодателя

– В результате проведения мероприятий по выведению за штат предприятия вспомогательных цехов выведены в подрядную организацию прибористы, обслуживающие технологические объекты нефтехимического производства. Указанные выше работники, работая на нефтеперерабатывающем предприятии, имели по закону право на досрочную трудовую пенсию по списку № 2 (код льготной работы 2130301а-17150, 2130302а-17150). Организация, в которую они перешли, занимается строительно-монтажными работами (по профилю «системы автоматизации»). Возможно ли сохранить льготу по досрочной трудовой пенсии для этих работников, если они продолжают выполнять те же трудовые обязанности, на тех же рабочих местах, но в другой организации? Если возможно, то что для этого нужно сделать?

– Из содержания поставленного вопроса следует, что работникам было определено и закреплено за ними право на досрочную трудовую пенсию в соответствии со списком № 2.

Следовательно, если руководствоваться нормами Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», данное право должно быть сохранено за ними и при смене работодателя.

Увольнение председателя профсоюзной организации по сокращению штата не влечет его автоматического отстранения от профсоюза

– В компании действуют два профсоюза. Один из них состоит из председателя и трех членов (всего четыре работника). Возможно, в нем состоит еще несколько бывших работников.

В ближайшее время работник, являющийся председателем этого профсоюза, будет уволен по основанию «сокращение штата» (вступит в силу решение суда о необоснованности полученного работодателем отказа вышестоящего профсоюза). Обязан ли работодатель после увольнения пускать председателя в профсоюзный кабинет на территории предприятия? Если после увольнения председателя остальные три работника решат выйти из этого профсоюза, на каких основаниях и с какого момента профсоюз может быть признан несостоятельным (недействующим) и можно будет не предоставлять помещение? На каком основании профсоюзы ликвидируются? Должны ли работодатели признавать профсоюз, состоящий только из бывших работников?

– В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» член профсоюза – лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организации.

Таким образом, полагаем, что членом (председателем) профсоюза может быть и работник, уволенный по сокращению штата, однако для более полного ответа в первую очередь необходимо ознакомиться с уставом профсоюзной организации предприятия.

Увольнение председателя профсоюзной организации по сокращению штата не влечет его автоматического отстранения от должности председателя профсоюзной организации, а следовательно, его обязаны допускать в профсоюзный кабинет беспрепятственно, до момента избрания другого лица на должность председателя либо выхода из состава членов профсоюза.

Что касается ликвидации профсоюзной организации, то ч. 1 ст. 10 Закона № 10-ФЗ устанавливает, что реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации осуществляются по решению его членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а ликвидация профсоюза или первичной профсоюзной организации как юридического лица – в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ.

Частью 2 ст. 10 вышеназванного закона установлено, что государственная регистрация профсоюза или первичной профсоюзной организации в связи с их ликвидацией осуществляются в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», с учетом особенностей такой регистрации, установленных Законом № 10-ФЗ.

Закон не содержит прямого указания на то, сколько человек минимально должно быть в профсоюзе.

Однако полагаем, что исходя из буквального толкования указанного в законе определения понятия «профсоюзная организация» – «объединение граждан...» – можно сделать вывод, что членов профсоюза должно быть не менее двух.

Работник с вредными условиями труда имеет право на дополнительный отпуск

– Сотрудник работает на полную ставку по основному месту работы и на полставки на условиях внутреннего совместительства. Работа по профессии основного места работы не дает права на дополнительный отпуск за «вредные условия труда», а работа по профессии места работы «по совместительству» дает такое право. Имеет ли право работник на дополнительный отпуск «за вредные условия труда»? Если да, то каким образом оформить его отсутствие по основному месту работы в период дополнительного отпуска и какой фонд оплаты труда брать для начисления такого отпуска?

– Из смысла положений ст. 282 Трудового кодекса РФ следует, что совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии с положениями ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Статьей 287 ТК РФ установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Полагаем, что в данной ситуации работник имеет право на дополнительный отпуск «за вредные условия труда» на основании ст. 287 ТК РФ.

Статья 286 Трудового кодекса РФ устанавливает, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Что касается оформления отсутствия работника по основному месту работы, то работнику необходимо написать заявление на имя работодателя о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по основному месту работы в связи с использованием отпуска по внутреннему совместительству, при этом предоставление отпуска без сохранения заработной платы по основному месту работы – обязанность работодателя.

Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок для отпусков определяется в том же порядке, что и по основному месту работы (п. 19 Положения, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922).

При переходе на срочный характер трудовых отношений оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору

– Сотрудник, работающий на условиях бессрочного трудового договора, желает (личное желание сотрудника) перевестись на другую работу у того же работодателя на период отсутствия основного работника без сохранения своего основного места. Возможен ли такой перевод? Каким образом оформить срочный характер трудовых отношений: заключить при переводе новый трудовой договор или внести изменения в заключенный ранее.

– Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

По общему правилу как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Необходимо помнить, что согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе, в противном случае будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта. Однако отметим, что если на приказе работник собственноручно сделает запись, что он согласен на перевод в рамках организации, то такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий для работодателя.

Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручают работнику, на экземпляре работодателя проставляют соответствующую отметку, заверенную подписью работника (ст. 72, 67 ТК РФ). Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу».

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225) сведения о переводе на другую постоянную работу вносят в трудовую книжку.

Запись о переводе делают на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока. Она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяют запись, внесенную в трудовую книжку.

Работник, не прошедший обучения и проверки знаний по охране труда, может быть отстранен от работы

– Сотрудник работает на опасном производстве. После специально организованного работодателем обучения он не сдал экзамена на знание правил техники безопасности и был отстранен от работы. По истечении предусмотренного Трудовым кодексом РФ месячного срока работник опять не сдал экзамена. Работодатель применил к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания и повторно направил на обучение. Сколько раз работник должен сдавать данный экзамен? Что должен предпринять работодатель, если работник в третий (четвертый, пятый) раз не сдаст экзамен?

– Полагаем, что в данной ситуации работодателю належит руководствоваться положениями постановления Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 и ст. 212 ТК РФ.

Так, работодатель обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверки знания требований охраны труда. Работников, которые не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение производится без предоставления другой работы.Поскольку после повторной несдачи работником экзамена было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, то при несдаче экзамена в третий раз работодатель может воспользоваться положениями п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 33, 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Эксперты

WWW.TSPOR.RU Юридическая консультация WWW.TSPOR.RU Юридическая консультация WWW.TSPOR.RU Юридическая консультация
Доля Александр Евгеньевич,
адвокат, управляющий партнер МГКА «А. Доля и партнеры»
Дорохов Игорь Александрович,
адвокат, председатель МГКА «А. Доля и партнеры»
Доля Виктор Евгеньевич,
юрист МГКА «А. Доля и партнеры»

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль