Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения.Тонкости оформления

277
Насколько критичен отказ от медосвидетельствования Обязательно ли отстранять сотрудника от работы Можно ли уволить работника, если он не давал объяснений

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения.Тонкости оформления
Быстрова Мария Александровна, юрист ООО «Ремеди»

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его работники добросовестно выполняли возложенные на них обязанности. Очевидно, что будучи «навеселе» делать это качественно вряд ли получится. Поэтому Трудовой кодекс позволяет расстаться с таким работником уже в силу самого его появления на работе в подобном состоянии. Тем более, если это к тому же повлекло для работодателя негативные последствия. При этом неважно, употреблял ли работник алкоголь на рабочем месте, либо же явился на работу в состоянии опьянения. Самое главное – установить факт, что работник действительно пьян.

Установление факта опьянения

Исчерпывающего перечня доказательств, свидетельствующих о том, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения, нет. В случае спора суд будет оценивать все представленные работодателем доказательства. Однако наиболее весомым аргументом будет медицинское заключение. Поэтому при подозрении работника в употреблении алкоголя, его следует отстранить от работы и направить в медицинское учреждение для прохождения медицинского осмотра. Следует иметь в виду, что пройти медицинское освидетельствование можно и в обычной поликлинике, где имеется соответствующий специалист.

Судебная практика.

Оспаривая увольнение, работник в суде заявил, что у Центральной районной больницы, где он проходил освидетельствование, не было лицензии на проведение медицинских процедур с целью установления факта употребления алкоголя, в связи с чем данное медицинское заключение нельзя считать допустимым доказательством. Однако суд счел такой довод работника ошибочным. Он указал, что медицинское освидетельствование для установления факта нахождения в состоянии опьянения проведено врачом-психиатром-наркологом, что соответствует требованиям инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Таким образом, протокол медицинского освидетельствования от 27.05.2010 соответствует требованиям, предъявляемым ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам (определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654).


Именно врач сможет надлежащим образом установить факт нахождения работника в состоянии опьянения. При этом нужно помнить, что признаки употребления алкоголя не всегда свидетельствуют о том, что работник пьян.

Согласно п. 13 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14 и действует до сих пор) врач должен установить одно из следующих состояний работника:

трезв, признаков употребления алкоголя нет; установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; алкогольное опьянение; алкогольная кома; состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Очевидно, что только последние три стадии являются основанием для увольнения. Поэтому, если работник действительно употреблял спиртное (например, накануне рабочего дня), но при этом не является пьяным, его увольнение будет незаконным. В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому. Степень опьянения на правомерность увольнения не влияет, так как Трудовой кодекс этот вопрос не конкретизирует. Нужно помнить, что признаки алкоголя можно обнаружить лишь в течение нескольких часов после употребления, поэтому вопрос с медицинским освидетельствованием необходимо решать в оперативном порядке.

Согласно п. 7 Временной инструкции основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя.

Здесь следует учесть, что работники часто пытаются оспорить результаты освидетельствования, как раз, если не исследовалась моча и слюна.

Судебная практика.

Работник был уволен в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения. Решением суда он был восстановлен, в его пользу с работодателя были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и судебные расходы. Причиной послужило то, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушен порядок его проведения для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Так, не были исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха. Компания обратилась в суд с иском к медицинскому учреждению и потребовала взыскать убытки, связанные с восстановлением работника из-за нарушения порядка медицинского освидетельствования. Однако арбитражный суд указал, что работодатель знал об отказе работника от сдачи одного из анализов. Это означает, что медицинское освидетельствование проведено не в полном объеме, соответственно, акт такого освидетельствования не является надлежащим доказательством (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.10.2007 № Ф04-7040/2007(39081-А27-16) по делу № А27-2199/2007-2).


В тоже время не все суды считают, что непроведение анализа биологических жидкостей влечет недействительность медицинского освидетельствования.

Судебная практика.

Работник утверждал, что протокол медицинского освидетельствования составлен с нарушением требований Временной инструкции, так как при освидетельствовании истца должны были быть проведены исследования всех биологических сред (выдыхаемый воздух, моча, слюна). Однако суд признал данный довод несостоятельным. Он отметил, что Инструкция позволяет производить отбор или воздуха или биологических жидкостей. Врачом, проводившим медицинское освидетельствование работника, было проведено всестороннее медицинское освидетельствование, которое предусмотрено протоколом по установленной форме. В соответствии с п. 8 Инструкции подвергать анализу различные биологические среды необходимо в случае сомнительной картины опьянения (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).


Таким образом, если работник будет оспаривать результаты освидетельствования, компания может отстоять свою позицию как раз на тех аргументах, что обязательного исследования биологических жидкостей не предусмотрено.

Необходимо также помнить, что работник имеет вправо отказаться от прохождения освидетельствования. Это право предусмотрено ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». В такой ситуации работодателю придется доказывать факт опьянения другими доказательствами, например, свидетельскими показаниями.

Судебная практика.

Начальник инженерно-технического отдела был замечен на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проведя процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель уволил его по п. п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В суде работник заявил о недоказанности факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения в связи с отсутствием медицинского заключения, подтверждающего данное обстоятельство. Однако суд нашел данный довод несостоятельным. Он указал, что направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения в качестве обязательной процедуры при увольнении работника по указанному основанию не предусмотрено. Факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей и иными имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка в их совокупности. В связи с этим увольнение было признано правомерным (определение Московского городского суда от 20.03.2012 по делу № 33-8542).


Согласно ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Поэтому свидетельские показания вполне могут подтвердить факт опьянения работника. На это также указал Верховный суд (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Употребление алкоголя не является основанием для увольнения

Следует обратить внимание, что Трудовой кодекс не говорит, можно ли уволить пьяного работника, находящегося на территории работодателя в нерабочее время. При этом Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что увольнение по данному основанию может последовать только тогда, когда работник находился в состоянии опьянения в рабочее время. Если работник появился на работу не в связи с выполнением должностных обязанностей, то оснований для увольнения не возникает.

Судебная практика.

Находясь в отпуске за свой счет работнику было необходимо заехать на работу по срочному производственному вопросу. На проходной он был остановлен сотрудницей охраны, которая предложила пройти на главной проходной предприятия освидетельствование на предмет употребления алкоголя, от чего он отказался. Вместе с тем истец в своей объяснительной подтвердил факт употребления в этот день алкоголя в незначительном количестве, поскольку на рабочее место не собирался – находился в отпуске за свой счет. Несмотря на это, работник был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным в силу следующего. Работник прибыл на территорию работодателя по просьбе другого работника. На основании табеля учета рабочего времени и показаний непосредственного начальника работника суд установил, что работодатель не отзывал его из отпуска в связи с необходимостью исполнения им его трудовых обязанностей. Таким образом, работник был в состоянии опьянения в нерабочее для него время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011)


Если работник находится в состоянии опьянения после окончания рабочего дня, то это также не влечет увольнение по данному основанию.

Однако это не значит, что работник может безнаказанно употреблять алкоголь в нерабочее время на территории компании. Работодатель может в такой ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Но для этого необходимо в правилах внутреннего трудового распорядка прописать условие о запрете употребления спиртных напитков на территории организации. В такой ситуации если факт употребления алкоголя будет установлен, то даже если работник не будет пьян, он все равно будет нести ответственность. В случае систематического нарушения такого запрета работодатель сможет уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное нарушение работником должностных обязанностей)

Сложнее решается ситуация, когда работник находится с самого утра в состоянии опьянения. Здесь следует учитывать, что если это обнаружено до начало рабочего дня, то оснований для увольнения работника еще не возникает. Ведь работник пьян в нерабочее для него время.

Судебная практика.

Суд установил что работник, находясь в состоянии алкогольного опьянения, был задержан охраной и направлен на медицинское освидетельствование в 7 час. 23 мин. При этом рабочая смена начинается в 8 час. 00 мин. Больше на территорию работодателя в этот день он не возвращался. Суд отметил, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу № 33-5883).


Таким образом, при подозрении на то, что работник пришел на работу пьяным, работодатель должен впустить его на территорию и уже там (в рабочее время) начать процедуру установления факта нахождения работника в состоянии опьянения.

Формально работника нужно отстранить от работы

Для правомерности увольнения не имеет значения факт отстранения работника от работы (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако в силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить пьяного работника от исполнения обязанностей. Если он не сделает этого, впоследствии к нему могут предъявить претензии проверяющие органы. Это может грозить работодателю привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Прежде всего, надо зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Обычно это оформляется актом. Как правило, для его составления нужно не менее трех человек, которые должны подтвердить, что видели работника в состоянии алкогольного опьянения. Если работник отказался от направления на медицинское освидетельствование, то об этом также следует указать в акте. С актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он откажется это сделать, об этом необходимо сделать соответствующую запись на самом акте (см. образец). После этого издается приказ об отстранении работника от работы, в котором в обязательном порядке указываются реквизиты акта и медицинского заключения (если оно проводилось). С приказом работника также необходимо ознакомить письменно

Образец акта об установлении факта появления работника на работе в состоянии опьянения

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения.Тонкости оформления

Отсутствие объяснений работника не препятствие для увольнения

Увольнение пьяного работника является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому работодатель обязан запросить у работника объяснение. Ведь возможно, что работник пьян в силу каких-то личных причин (например, в связи с рождением сына). На основании объяснений последнего работодатель должен решить, действительно ли он заслуживает увольнения, или следует ограничиться выговором или замечанием. На предоставление объяснений у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если он отказывается предоставить объяснение, то это необходимо зафиксировать актом. После этого работодатель вправе уволить работника. Однако если работник в день затребования объяснений отказался их предоставить, то не стоит спешить с увольнением. Несмотря на то, что данная ситуация четко не регламентирована, рекомендуется подождать отведенные законом два рабочих дня. Во-первых, суд может посчитать, что поскольку работник был пьян, то он отказался необдуманно. Во-вторых, установленные Трудовым кодексом два рабочих дня подразумевают, что работник может еще раз все переосмыслить и объяснить свое поведение.

Оценивая тяжесть совершенного проступка, следует учесть, какие последствия это повлекло для работодателя. Так, если состояние работника сказывалось на выполнении его должностных обязанностей и нанесло (или могло нанести) урон компании, это вполне может быть основанием для увольнения

Судебная практика.

Администратор гостиницы был уволен за нахождение в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт был определен по запаху спирта изо рта, невнятной речи и неадекватной реакции. Кроме того, работник нецензурно выражался на посетителей гостиницы. Об этом был составлен акт, который подписал старший охранник-контролер, портье и проживающий в гостинице постоялец. Сам же работник от ознакомления с этим актом отказался. Постоялец гостиницы написал на имя директора заявление, в котором указал, что администратор находился на рабочем месте в состоянии сильного алкогольного опьянения, выражался нецензурной бранью, вел себя неадекватно и грубил. Суд посчитал, что работодателем мера ответственности была выбрана с учетом тяжести проступка, и отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе (определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-4984).


Таким образом, тяжесть проступка должна соответствовать виду дисциплинарного взыскания. Следует учитывать, что многое будет зависеть и от личности работника и от тех обстоятельств, по которым работник находится в состоянии опьянения. Если суд посчитает, что это был единичный случай, вызванный уважительными причинами, то велика вероятность восстановления работника. Однако если работодатель сможет доказать что поведение работника представляло угрозу для других сотрудников, а также наносило ущерб компании, то он сможет выиграть спор в суде.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль