Две редакции правил трудового распорядка сыграли на руку работнику

137
В компании было установлено правило согласно которому, работники имеют право отсутствовать на работе в связи болезнью несколько дней в году без предъявления листка нетрудоспособности. Однако реализация данного права работником привела к конфликту с работодателем и последующему увольнению за прогул. По мнению работодателя, сотрудник все перепутал: такое условие официально не было закреплено в документах компании. И хотя в суде работодатель привел доказательства письменного ознакомления работника с локальными актами, суд встал на сторону работника

Две редакции правил трудового распорядка сыграли на руку работнику
Пенцова Снежана Георгиевна, руководитель практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Истец: работник

Предмет спора:

восстановить на работе; взыскать зарплату за время вынужденного прогула; возместить моральный вред

Результат: суд удовлетворил заявленные работником требования

Реквизиты дела: решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 30.07.2009 по делу № 2-7082/2009.

Фабула дела

Работник решил не пойти на работу в связи с плохим самочувствием. Позвонив коллеге, он предупредил о своем отсутствии 14 и 15 апреля. Выйдя на работу 16 апреля, он написал служебную записку с просьбой оформить свое отсутствие на работе в связи с болезнью. Такой порядок предусматривался локальным актом организации. Однако руководство не отреагировало на его просьбу и не завизировало представленные документы. 4 мая работника вызвали в кадровую службу, где ознакомили с приказом об увольнении 30 апреля за прогул. На следующий день ему представили для ознакомления акт, датированный 16 апреля, в соответствии с которым работник отказался от подписания актов об отсутствии 14 и 15 апреля. С действиями работодателя работник не согласился и обратился в суд.

Позиция истца: в Правилах была предусмотрена возможность не оформлять больничный при недолговременной нетрудоспособности

Работник заявил, что его отсутствие на работе было вызвано уважительной причиной – плохим самочувствием. При этом он действовал в полном соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), с которыми был ознакомлен под роспись при приеме на работу. Согласно им работники имели право отсутствовать на работе по причине болезни без предоставления листка временной нетрудоспособности до 6 дней в году, но не более двух дней подряд. В соответствии с требованиями этих же самых Правил в день выхода на работу он написал служебные записки на имя своего руководителя. Однако руководство необоснованно отказалось от подписания служебных записок.

Таким образом, работник не совершал дисциплинарный проступок, который ему вменяет работодатель. Помимо этого самим работодателем не была соблюдена процедура увольнения работника. Так, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин его неявки на работу и непредоставления больничного листа. Однако этого сделано не было. Поэтому увольнение, по мнению работника, было незаконным. В обоснование правомерности своей позиции работник представил распечатанную сканированную копию Правил внутреннего трудового распорядка группы компаний, утвержденных Президентом группы компаний. Это был именно тот вариант Правил, которыми он руководствовался.

Позиция ответчика: локальные акты компании не позволяют отсутствовать по болезни без оформления больничного

Работодатель не согласился с доводами работника и указал следующее. Работник работал в фирме, которая входит в группу компаний. Причем у каждого юридического лица, входящего в группу, свои локальные акты. В Правилах внутреннего трудового распорядка той организации, с которой у работника был заключен трудовой договор, нет условия о том, что можно отсутствовать на работе по болезни без оправдательных документов. При этом работодатель представил в суд утвержденные Генеральным директором Правила внутреннего трудового распорядка той организации, в которой числился работник. Относительно представленного работником экземпляра Правил работодатель заявил, что ничего о них не знает и, поскольку они утверждены учредителем другого юридического лица, то не распространяются на истца. Касательно соблюдения процедуры увольнения работодатель отметил, что никаких нарушений допущено не было. По его мнению, отказ работника ознакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте следует расценивать, как его отказ дать объяснение по поводу данного отсутствия на работе.

Решение суда: увольнение незаконно, поскольку ПВТР допускали отсутствие сотрудника на работе

Суд признал доводы работодателя неубедительными и принял решение о восстановлении работника на работе. Он отметил, что при приеме на работу работник был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка организации. Данный документ предусматривает право работника отсутствовать по болезни без предоставления листка нетрудоспособности до 6 рабочих дней в году, но не более двух дней единовременно. Работодателем был представлен суду вариант Правил внутреннего трудового распорядка, в котором не было предусмотрено право работника на отсутствие по болезни без предоставления листка нетрудоспособности.

Однако, как пояснил допрошенный свидетель (работник другого юридического лица, входящего в общую группу компаний), их компания входит в группу компаний, на корпоративном сайте которой размещены Правила внутреннего трудового распорядка, содержащие право работника отсутствовать на работе по болезни без листка нетрудоспособности до 6 дней в году, но не более двух дней подряд. При этом корпоративный сайт является общим для всех юридических лиц, входящих в группу компаний, и все сотрудники ориентируются именно на эту информацию, но ни у кого до этого момента проблем не возникало.

Таким образом, суд отметил, что у работодателя нет доказательств, подтверждающих, с каким конкретно локальным актом был ознакомлен работник при приеме на работу. Налицо путаница в локальных актах компании.

Из судебного решения:

«Оценивая представленные доказательства по делу, суд полагает, что работодателем нарушены требования статьи 68 ТК РФ в части надлежащего ознакомления истца с локальными нормативными актами, действующими в организации на момент заключения трудового договора. Представленная расписка об ознакомлении истца с локальными нормативными актами ответчика, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка не содержит каких-либо реквизитов локальных нормативных актов ответчика, что не позволяет с достоверностью сделать вывод о том, с какими именно локальными нормативными актами истец был ознакомлен».


Кроме того, суд отметил, что работодателем был нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Из судебного решения:

«<…> акты от 14 апреля и 15 апреля об отсутствии истца на рабочем месте в указанные дни, акт от 30 апреля об отказе истца от ознакомления с приказом об увольнении, а также приказ об увольнении от 30 апреля были предъявлены истцу для ознакомления только 5 мая. Письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 14 и 15 апреля у истца не затребовались. Доказательств уклонения истца от дачи письменных объяснений суду представлено не было».


Суд отметил, что доводы работодателя о том, что акт от 16 апреля следует считать объяснением истца о его отсутствии на рабочем месте являются несостоятельными. Указанный акт не может быть свидетельством того, что от истца было затребовано объяснение. Таким образом, работник был восстановлен на работе, с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Если бы работодатель доказал, что ознакомил работника с теми ПВТР, на которые ссылался – он бы выиграл процесс

Вследствие допущенных работодателем нарушений при увольнении работника, автору статьи удалось отстоять в суде права истца. Однако работодатель мог бы выиграть спор, если бы были учтены положения Трудового кодекса.

Прежде всего, работодателю необходимо иметь доказательства истребования объяснений у работника. Это является обязательным элементом процедуры, и суды его всегда тщательно проверяют. Работник вправе отказаться предоставить такое объяснение, однако и этот факт должен быть задокументирован.

Следует иметь в виду, что признать причину отсутствия на работе уважительной или нет, это право работодателя, как и право применить или не применить дисциплинарное взыскание. Однако, если работодатель все же планирует наложить на работника дисциплинарное взыскание, то выяснить, почему работника не было на работе, он обязан.

Отсутствие конкретизации, с каким именно локальным актом при приеме на работу был ознакомлен работник, также сыграло на руку последнему. Действительно, ст. 68 ТК РФ требует лишь письменного ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка работника без каких-либо дополнительных условий. В связи с этим на практике работодатели поступают по-разному: одни предусматривают лист ознакомления с документом, другие ведут отдельный журнал, а кто-то собирает расписки. Все эти способы, безусловно, правомерны. Однако следует не забывать, что все это делается для того, чтобы в случае конфликта с работником работодатель смог доказать факт его ознакомления с правилами работы в компании. В описанном случае, не смотря на наличие расписки работника, суд не признал доказанным факт ознакомления с «нужным» работодателю документом. Поэтому следует уделять внимание не только «форме», но и содержанию тех документов, которые подтверждают ознакомление работников с локальными актами организации.

Увольнение за дисциплинарные проступки – это всегда крайняя мера, которую руководство компаний, чаще всего, применяет с целью проведения «показательной акции». В случае же проигрыша работодателя ожидает эффект, ровно противоположный тому, которого он добивался. Именно поэтому юриста следует привлекать уже в начале процесса увольнения, чтобы избежать негативного результата.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль