Обзор свежей судебной практики

141

В случае увольнения до истечения срока ученического договора работник должен возместить затраты работодателя

Работодатель обратился в суд с требованием взыскать с работника стоимость предусмотренного ученическим договором обучения пропорционально времени, не отработанному после обучения. Однако работник заявил, что увольнение было вызвано уважительными причинами, поскольку работодатель допускал нарушения трудового законодательства. В частности, продолжительность рабочего времени существенно превышала установленные законом нормы. Поскольку работник был водителем, то это также создавало угрозу жизни и здоровью пассажиров. Также во время обучения ему не выплачивалась стипендия, а затем была установлена заработная плата меньше того размера, который ему обещали. Суд не нашел доводы работника убедительными. Он указал, что работник не обращался к работодателю, а также в государственные органы (в том числе трудовую инспекцию) о нарушении своих прав. Работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ученическим договором – принял работника после обучения на работу. Заработная плата выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора. Доказательств того, что при приеме на работу ему была обещана иная заработная плата, работник не представил. В тоже время суд согласился с доводом работника, что невыплата стипендии во время обучения является нарушением, отметив, что указанное нарушение не может быть признано основанием, вынудившим работника расторгнуть трудовой договор с работодателем, поскольку требований о возмещении не выплаченной за период обучения стипендии им заявлено не было. Также работник не был лишен возможности в установленном порядке обратиться за защитой своих прав и законных интересов. Таким образом, причиной увольнения явилось желание работника, а не нарушение работодателем трудового законодательства. Работника обязали возместить стоимость обучения.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 № 33-5046.

Работодатель должен предлагать вакансии при сокращении штата в дочерних обществах, если такая обязанность установлена локальными актами

Работник был уволен в связи с сокращением штата филиала организации. Свое увольнение он посчитал незаконным, так как работодатель не предложил ему имеющиеся вакантные должности. В свою очерель работодатель заявил, что трудоустройство работника не входило в его обязанности, так как вакансии находились в дочернем обществе, а не в той организации, где работал истец. Однако суд нашел этот довод несостоятельным и встал на сторону работника, указав, что Регламентом по обеспечению начала хозяйственной деятельности дочерних и зависимых обществ был определен порядок прекращения деятельности филиалов, на базе которых создаются дочерние и зависимые общества. В силу данного документа руководитель филиала должен был направить работникам письменные уведомления о сокращении численности штата и о возможности трудоустройства в дочерних и зависимых обществах путем увольнения в порядке перевода в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И только в случае отказа от перевода, работники подлежали увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Суд признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не предложил работнику все имеющиеся в компании вакантные должности.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 № 33-4435/2012.

Компания численностью свыше 100 человек должна создавать рабочие места для трудоустройства инвалидов

Московско-Смоленский транспортный прокурор обратился в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги», указав, что подразделение компании (Бекасовская дистанция сигнализации, централизации и блокировки) не выполняет требования о квотировании рабочих мест для инвалидов. В частности, рабочие места в организации не созданы, информация о наличии вакантных мест для инвалидов в территориальный центр занятости населения не направлялась. Компания иск не признала и заявила, что с учетом рода деятельности организации создание или выделение мест для инвалидов в пределах установленной законом квоты не представляется возможным. Помимо этого, Бекасовская дистанция сигнализации, централизации и блокировки не является юридическим лицом и не должна представлять сведения о рабочих местах для инвалидов. Однако суд признал данные доводы несостоятельными и отметил, что в силу требований ст. 24 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов. Они должны создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида и предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.
Законом Московской области от 25.04.2008 № 53/2008-03 «О квотировании рабочих мест» установлена квота для приема на работу инвалидов в размере 2 процентов от среднесписочной численности работников. Суд установил, что штатная численность Бекасовской дистанции сигнализации, централизации и блокировки составляет 160 человек. Таким образом, квота для трудоустройства инвалидов составляет 3 человека. Однако ни одного инвалида на работу в дистанцию не принято. Рабочие места для инвалидов не выделены и не созданы. Суд также указал, что ответчиком не представлено доказательств того, что в силу специфики работы невозможно трудоустроить инвалидов и что обладая функциями работодателя (согласно Положению о Бекасовской дистанции сигнализации, централизации и блокировки начальник дистанции, на основании выданной ему доверенности, выполняет функции работодателя) и, имея численность работников 160 человек, организация обязана была ежемесячно представлять сведения о наличии вакантных мест (должностей) и выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Однако таких сведений она не представляла и рабочие места для инвалидов не создала и не выделила.

Источник: определение Московского городского суда от 04.04.2012 по делу № 33-10023.

Два дисциплинарных взыскания не являются основанием для увольнения, если не совершен новый проступок

При подготовке документов для ревизионной проверки работнице было поручено представить данные по начислениям по каждой квартире с отражением фактических оплат. Однако в указанный срок это сделано не было. По результатам проверки со стороны ревизионной комиссии финансово-хозяйственная деятельность организации (товарищества собственников жилья) была признана неудовлетворительной. Приказом работодателя работнице был объявлен выговор, в основании издания приказа был указан отчет ревизионной комиссии. Затем работнице был объявлен еще один выговор за невыполнение без уважительных причин требования председателя товарищества собственников жилья предоставить в электронном виде материалы по начислениям квартплаты собственникам помещений. При этом в приказе не было указано основание для его издания. Эти приказы и послужили основанием для увольнения работницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей без уважительных причин). Суд признал, что первое взыскание было наложено правомерно, поскольку проступок со стороны работницы действительно имел место. Однако при оценке законности второго приказа суд пришел к выводу, что это дисциплинарное взыскание было наложено за те же нарушения, за которые работница уже привлекалась к ответственности. Поскольку один и тот же проступок не может являться основанием для привлечения работника к повторной дисциплинарной ответственности, то этот приказ суд признал незаконным. Суд также указал, что работодатель не представил доказательств о допущенных работницей нарушениях после объявления второго выговора. Таким образом, суд пришел к выводу, что работодателем была искусственно создана система наложения дисциплинарных взысканий, которые были направлены на то, чтобы получить основания для последующего увольнения работницы. В связи с этим увольнение было признано незаконным.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2012 № 33-4393/12.

Работник имеет право на надбавку за работу на Крайнем Севере даже в случае расторжения трудового договора в связи с осуждением

Работник обратился в Верховный суд РФ с требованием признать недействующим пп. «а» п. 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (утв. приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 г. № 2). Согласно данному документу непрерывный трудовой стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае вступления в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. По мнению работника, данное положение нарушает его право на оплату труда без какой-либо дискриминации. Верховный суд согласился с требованиями работника и указал следующее. Оспариваемое предписание Инструкции не соответствует Трудовому кодексу, согласно которому процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов работы, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. Право на указанную надбавку поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» не связывают предоставление гарантий и компенсаций с причинами расторжения трудового договора. Данные нормативные акты также не предусматривают оснований, по которым может быть прекращено или ограничено возникшее у работника право на процентную надбавку к заработной плате в соответствии со стажем его работы в особых климатических условиях. При этом суд отметил, что Инструкция в оспариваемой части подменяет закрепленное в законе понятие «стаж работы» на «непрерывный стаж работы», что ограничивает право работника на вознаграждение за труд, снижает установленный на основании закона размер оплаты труда на величину имевшейся у работника процентной надбавки. Тем самым она исключает возможность учета стажа работы в особых климатических условиях за период, предшествующий расторжению трудового договора с работником в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Таким образом, фактически работник привлекается к не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к зара ботной плате за стаж работы в особых климатических условиях. Суд указал, что это не соответствует ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Источник: решение ВС РФ от 12.04.2012 № АКПИ12-357.

Неявку на работу по причине отсутствия билетов нельзя считать прогулом

Находясь в отпуске, работница направила работодателю два заявления с просьбой предоставить ей еще два дня отпуска: один – в счет ежегодного, а другой – без сохранения заработной платы. Указанные документы были получены, но оставлены без удовлетворения. Отсутствие на работе работодатель расценил как прогул и уволил работницу в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя работница написала в объяснительной, что не могла приехать на работу по причине отсутствия билетов. Суд первой инстанции встал на сторону работницы, однако вышестоящий суд признал увольнение законным, так как работница не представила доказательств, свидетельствующих об отсутствии железнодорожных билетов, равно как и о невозможности своевременно выехать иным видом транспорта. Верховный суд оставил в силе решение суда первой инстанции, указав следующее. Судом первой инстанции на основании показаний свидетелей был установлен факт договоренности работницы с генеральным директором о предоставлении ей двух дней отпуска, однако судом кассационной инстанции данному обстоятельству не была дана оценка. Кроме того, суд не запросил из ОАО «РЖД» сведения о наличии билетов. Суд также отметил, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоразмерно совершенному работницей проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истца, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.

Источник: определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1.

Отказ в приеме на работу по половому признаку является незаконным

Служба занятости населения направила гражданина на трудоустройство в ООО «Пассажирское таксомоторное предприятие 4». Однако там взять его на работу отказались, указав на направлении: «нужна женщина, знающая город и ПК (мужчин не присылать)». Посчитав такой отказ незаконным, гражданин обратился в суд. Работодатель в свою очередь заявил, что в результате собеседования, проведенного с истцом, было установлено, что он плохо знает город и компьютер, из чего был сделан вывод, что истец для должности диспетчера не подходит. В рассматриваемый период по направлению службы занятости шел большой поток граждан, а поскольку все мужчины, приходившие на собеседование, говорили, что работать не хотят и просили сделать отметку на направлении, поэтому на документе из службы занятости была сделана отметка «мужчин не присылать». Тем не менее на основании объяснений сторон и свидетельских показаний суд признал отказ ответчика в приеме истца на работу незаконным, поскольку он противоречит положениям ст. 64 ТК РФ. Суд отметил, что сведения о потребности в работниках, направленные ответчиком в службу занятости, не содержали указания на условие, согласно которому работодателю на должность диспетчера нужна женщина. Отказ в приеме на работу истца с указанием на то, что нужна женщина, знающая город и компьютер, свидетельствует о наличии со стороны работодателя ограничения права истца на заключение трудового договора, поставленного в зависимость от пола. Поскольку отказ в приеме на работу не был связан с деловыми качествами истца и носил дискриминационный характер, то суд обязал работодателя компенсировать истцу моральный вред в размере 2000 руб. с учетом принципов разумности и справедливости. При этом суд отказал во взыскании упущенной выгоды в размере трехмесячной заработной платы, указав следующее. Материальным вредом признается невыплата зарплаты, либо ее выплата в меньшем размере. Материальная ответственность работодателя наступает в случае, если он своими действиями причинил работнику имущественный ущерб и (или) моральный вред. Так, при незаконном лишении работника возможности трудиться работодатель обязан возместить не полученный работником заработок. Вместе с тем из материалов дела следовало, что истец не заявлял требования об обязании заключить с ним трудовой договор. В связи с этим суд пришел к выводу, что из характера заявленных требований не следует, что ответчик причинил истцу имущественный ущерб, не выплатив заработную плату, поскольку истец не ставил вопрос о заключении с ответчиком трудового договора не изъявил желания быть трудоустроенным у ответчика.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2012 № 33-4005/2012.

Отсутствие на работе менее четырех часов подряд не является прогулом

Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте. Однако работник указал, что отсутствовал на рабочем месте в связи с вызовом его в суд, о чем устно он предупредил мастера цеха, предъявив ему судебную повестку. В суде данный факт был подтвержден копиями расписки и протокола судебного заседания. Кроме того, факты, изложенные в объяснительной работника, были подтверждены непосредственным руководителем истца. Он пояснил, что время отсутствия работника на рабочем месте в акте указано произвольно, исходя из необходимых для увольнения четырех часов отсутствия на рабочем месте. Судом также установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 03 ч. 31 мин. 38 сек. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что увольнение работника было произведено без достаточных на то оснований.

Источник: определение Московского городского суда от 15.03.2012 по делу № 4г/9-1586.

Отсутствие заявления беременной работницы о продлении срочного трудового договора не является основанием для ее увольнения

Работница с 22.07.2011 находилась на стационарном лечении в связи с беременностью. 04.08.2011 она передала работодателю медицинскую справку, а 09.08.2011 – листок временной нетрудоспособности и заявление о продлении срока трудового договора. Однако работодатель ей сообщил, что увольнение уже произведено, поскольку ею не было своевременно написано заявление о продлении срока трудового договора. Однако суд встал на сторону работницы, указав, что отсутствие заявления от истицы о продлении срока трудового договора до его истечения (05.08.2011) само по себе не может свидетельствовать о законности увольнения. Суд отметил, что положения ст. 261 ТК РФ предоставляют беременной женщине дополнительную социальную гарантию в случае расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, и эта гарантия не должна ставиться в зависимость от того, успела или нет беременная женщина написать заявление о продлении срока трудового договора. Суд указал, что в данной ситуации истица в период предупреждения о расторжении трудового договора и до истечения срока договора (со 2 августа по 5 августа 2011 года) находилась на стационарном лечении и была лишена возможности представить такое заявление. Доказательств, подтверждающих, что ответчик 02.08.2011 разъяснил ей о необходимости написания заявления о продлении срока трудового договора в связи с беременностью, суду представлено не было.

Источник: апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2012 по делу № 11-1120.

Работодатель вправе взыскать с лица, ищущего работу, затраты на обучение, если он отказался заключить трудовой договор

Между компанией, лицом, ищущим работу и образовательным учреждением был заключен договор об оказании образовательных услуг по подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием. Однако в нарушение договора после получения образования гражданка не прибыла на предприятие для заключения трудового договора, не отработала три года. Компания обратилась в суд с требованием взыскать убытки и проценты за пользование чужими денежными средствами. Однако ответчица в суде заявила о пропуске срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса. Суд первой инстанции согласился с этим доводом и отказал в иске. Однако вышестоящий суд признал данный вывод неправомерным. Он указал, что ст. 198 Трудового кодекса в прежней редакции, действовавшей на момент заключения договора с ответчицей, предусматривала возможность заключения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. Суд также отметил, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Так, согласно действующей редакции ч. 1 ст. 198 Трудового кодекса юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу и с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с отрывом от работы. Таким образом, суд сделал вывод, что правовой характер отношений с лицом, которое только ищет работу и еще не является работником и, соответственно, работодателем является гражданско-правовым. Принимая во внимание то обстоятельство, что ответчица не состояла в трудовых отношениях с юридическим лицом (работодателем), суд указал, что основания для применения к отношениям сторон норм трудового законодательства отсутствуют. Таким образом, апелляционная инстанция вынесла решение об удовлетворении исковых требований, отменив решение нижестоящего суда. В пользу компании были взысканы убытки и проценты за пользование денежными средствами.

Источник: определение Пермского краевого суда от 14.03.2012 по делу № 33-2069.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль