WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация

73
На вопросы подписчиков журнала отвечали специалисты юридической компании «Альтернативное решение»

Эксперты

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация Королева Евгения Юрьевна,
заместитель генерального директора по правовым вопросам
WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация Мартынова Ольга Александровна,
начальник отдела судебной практики

Работника можно уволить в связи с истечением срочного трудового договора во время его болезни

– У работника истекает срок трудового договора. Он сейчас на больничном и не ходит на работу. Можем ли мы его уволить?

– Да, такое увольнение будет законным. В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Несмотря на то, что ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81), в данной ситуации трудовой договор с работником расторгнуть можно. Ведь истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе компании. Исчерпывающий перечень таких оснований закреплен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для прекращения трудового договора в рассматриваемом случае является не инициатива работодателя, а объективные, не зависящие от воли работодателя, обстоятельства – истечение его срока. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 по делу № 33-14178/2010). Кроме того, работодателю следует учитывать, что если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

При увольнении за непрохождение испытания лучше ссылаться на статью 71 ТК РФ

– Мы хотим уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. На какую статью нужно сослаться в приказе и трудовой книжке?

– Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Отсутствие в уведомлении указания на такие причины будет являться основанием для признания прекращения трудового договора с нарушением процедуры, установленной ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» необходимо отразить пункт договора, которым установлено испытание, или соглашения (если условие об испытании оформлено отдельным документом), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин и иных документов. В приказе должно быть указано: «Трудовой договор расторгнут по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Такая же ссылка должна быть в трудовой книжке.

При увольнении за прогул нужно учитывать предшествующее поведение работника

– Можно ли уволить за прогул, если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий?

– Да, можно. Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом Трудовой кодекс никаких других ограничений для применения взыскания в виде увольнения не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае, если у него ранее не было дисциплинарных взысканий. Однако следует учитывать, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.05.2004 № 2 работодателю в случае спора придется представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил прогул, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Поэтому, если прогул был единичным случаем и не повлек негативных последствий для компании, увольнение может быть признано незаконным.

Досрочное возращение из отпуска по уходу за ребенком является основанием для увольнения временного сотрудника

–Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, сообщила по телефону о досрочном выходе на работу. Ее замещает другая работница по срочному трудовому договору. Можем ли мы в такой ситуации уволить временную работницу?

–Работница вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Также в силу ч. 3 ст. 256 ТК РФ она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получения пособия. Сам по себе такой выход (даже на условиях неполного рабочего времени) является основанием для увольнения работницы ее замещающей. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. По общему правилу о прекращении срочного трудового договора следует уведомить временного работника не менее чем за три дня. Однако в данном случае у работодателя нет обязанности заранее предупреждать об увольнении. Рекомендуется составить приказ в произвольной форме о выходе основного работника на работу. Затем, на основании этого приказа, издать приказ по форме Т-8 об увольнении временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Если работник не вышел на работу трудовой договор может быть аннулирован

– Мы подписали с работником трудовой договор. В оговоренный день он не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечал. Можем ли мы его уволить?

– Да, можете. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Дата начала работы является обязательным условием договора (ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом ТКРФ не устанавливает обязанности работодателя выяснять причины невыхода на работу в такой ситуации. Работодателю необходимо зафиксировать данный факт, составив соответствующий акт. На основании такого акта оформляется приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу.

Рабочий день сокращается на час в предпраздничные дни у всех работников независимо от режима труда

– Работник работает на условиях неполного рабочего времени. Должны ли мы сокращать продолжительность рабочего дня на один час в предпраздничный день?

– Да, должны. В соответствии с ч. 1 ст. 95 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При этом закон не делает исключения для работников, которым уже установлено неполное рабочее время. А значит, указанная норма распространяется на всех без исключения работников – как на тех, для кого установлена нормальная продолжительность рабочего времени, так и на тех, кто работает неполный рабочий день.

Несмотря на то, что ст. 93 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, данный час подлежит оплате в соответствии с ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, для работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, предпраздничный рабочий день сокращается на 1 час и этот час подлежит оплате.

Порядок индексации зарплаты должен быть предусмотрен в локальном акте компании

– Должны ли мы проводить индексацию зарплаты, если такого условия в локальных актах компании не содержится?

– Да, должны. Трудовой кодекс РФ предусматривает проведение индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги для обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты (ст. 134). Согласно данной норме организации, не финансируемые из бюджета, индексируют зарплату в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными актами.При этом необходимо отметить, что напрямую обязанности индексировать заработную плату ст. 134 ТК РФ не содержит. Вместе с тем, исходя из сложившейся практики применения данной нормы, индексировать заработную плату работодатель обязан.

Так, по мнению Конституционного суда РФ, в силу ст.ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация зарплаты должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Индексировать зарплату необходимо, поскольку по своей правовой природе индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). При этом условия индексации остаются на усмотрение работодателя (определение КС РФ от 17.06.2010 № 913-О-О).

Федеральная служба по труду и занятости также считает, что хотя действующим законодательством порядок индексации не установлен, однако законодатель устанавливает обязанность работодателя осуществлять индексацию. При этом, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие локальные акты (письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1).

Судебная практика, как правило, также говорит о том, что индексировать зарплату работодатель обязан. В связи с этим рекомендуется установить порядок индексации в локальном акте организации.

С работника нельзя взыскать упущенную выгоду

– Работник-грузчик при разгрузке машины с товаром уронил одну коробку с чайным сервизом и разбил его. Закупочная стоимость сервиза 5 тыс. руб. Однако в магазине, где работает грузчик, он реализуется за 6,5 тыс. руб. В каком размере с работника можно взыскать материальный ущерб?

– В соответствии с ч. 1 ст. 246 Трудового кодекса РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, которые исчисляются, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Требования ст. 232 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне, возместить его. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также излишние выплаты, производимые работодателем на приобретение или восстановление имущества либо возмещение ущерба, а также его затраты на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). В то же время согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В данном случае разница между закупочной стоимостью и ценой реализации товара в магазине является упущенной выгодой, которая, в соответствии с действующим законодательством, возмещению не подлежит.

Компания не должна доплачивать заместителю за исполнение обязанностей начальника, если это предусмотрено договором

– Начальник отдела уходит в отпуск, должны ли мы производить доплату его заместителю, если у него в трудовом договоре указано, что он обязан выполнять функции начальника отдела в период его отсутствия?

– Нет, в такой ситуации доплату производить не нужно. Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Также доплата должна производиться работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Вместе с тем допускается определить обязанность работника выполнять дополнительную работу на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции. Данное условие может быть определено и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме того, в должностных инструкциях также могут быть предусмотрены случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией работник исполняет обязанность временно отсутствующего работника.

При таких обстоятельствах доплата производиться не должна, поскольку в этом случае исполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется в рамках заключенного трудового договора.

Изменение обязанностей работника может происходить только по соглашению сторон трудового договора

– Работник три года проработал в должности начальника отдела. Работодатель разработал должностную иснтрукцию и потребовал, чтобы работник подписал ее. До этого времени его обязанности озвучивались ему только устно. Работник отказался, посчитав, что она кардинально меняет его трудовую функцию. Что делать работодателю в данной ситуации?

– Следует иметь в виду, что должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. Поэтому, если в трудовом договоре определены все функции работника, то дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

Введение в действие новой должностной инструкции с новыми должностными обязанностями является изменением условий трудового договора. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ это допускается только по соглашению сторон трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о письменном уведомлении работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. При подписании работником инструкции отсутствие ссылки на нее в трудовом договоре впоследствии может привести к необходимости зафиксировать изменение трудовой функции в дополнительном соглашении и приказе.

В данном случае в трудовом договоре указаны обязанности, касающиеся конкретной должности. В должностной инструкции (в виде отдельного документа), которую предлагается подписать работнику, определен более широкий круг обязанностей, а значит имеет место факт изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что невыполнение положений Трудового кодекса РФ в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Также есть риск того, что могут возникнуть ситуации, когда невозможно будет доказать какие-либо нарушения со стороны работника, не ознакомленного с локальными нормативными актами организации.

Рабочие часы, приходящиеся на время командировки, считаются по графику организации, направившей в командировку

– Сотрудник работает по графику 2/2, в организации установлен суммированный учет рабочего времени (период – месяц). В мае месяце сотрудник направлялся в командировку на шесть дней с 14 по 19 мая 2012 года(15, 16 19 мая по графику – рабочие смены по 11 часов). Как правильно рассчитать норму рабочего времени в мае для данного сотрудника, сколько составит норма часов для него? На сколько уменьшается норма часов при направлении сотрудника в командировку?

– Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Пункт 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» говорит о том, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени тех организаций, в которые они командированы.

При этом в случае привлечения работника к работе в принимающей организации в дни, которые являются для него выходными в командирующей организации, от работника необходимо получить письменное согласие на работу в выходные дни. Данное правило установлено ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ, которая не делает каких-либо исключений в случае привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Оплата труда за работу в выходные дни должна производиться по правилам, установленным ст. 153 Трудового кодекса РФ, о чем также указано в п. 5 Положения № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки. При суммированном учете рабочего времени рабочие часы, приходящиеся на время командировки, подсчитывают по графику, установленному командированному сотруднику (п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Таким образом, если график работы в командировке отличается от графика работы по основному месту работы и работник согласился работать в выходные для него дни, то оплачивать отработанные в командировке дни нужно следующим образом:

в размере среднего заработка – если рабочий день в командировке совпадет с рабочим днем по основному месту работы; как работу в выходной день, то есть не менее чем в двойном размере – если рабочий день в командировке совпадет с выходным днем такого работника по графику основного места работы.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль