«Практики, когда работник исправлял поврежденное имущество, в нашей компании еще не было»

102
О нюансах установления коллективной материальной ответственности и о том, как не допускать конфликтных ситуаций с работниками, рассказал Виталий Валерьевич Нефедов, директор по правовым вопросам Группы компаний «Связной».

О компании

«Связной» – лидирующая независимая федеральная розничная сеть. Осуществляет свою деятельность с 1995 года. На сегодняшний день открыто 3092 магазина «Связной» на территории России и Беларуси. В магазинах компании, наряду с мобильными телефонами и услугами операторов сотовой связи, представлены мобильные компьютеры (ноутбуки, нетбуки, планшеты), устройства для доступа в интернет (модемы), фото- и аудио/видео аппаратура, аксессуары. Сеть магазинов «Связной» также оказывает финансовые услуги, в частности, денежные переводы, погашение кредитов, потребительское кредитование, выдача кредитных карт, а также оформление полисов негосударственных пенсионных фондов, страхование, прием депозитов.

Биография

Окончил Московскую Государственную Юридическую Академию. 1998–2001 годы – юрист ОАО «Объединенные машиностроительные заводы» (Уралмаш-Ижора); 2001–2003 годы – ведущий юрист ОАО «Альфа-Банк»; 2003–2006 годы – заместитель директора по правовым вопросам компании «Евраз Груп» (МЭФ); 2006–2007 годы – исполнительный директор дирекции по правовым вопросам и корпоративным отношениям группы «Уралсиб» (ТД «Копейка»); с 2007 года работает директором по правовым вопросам ГК «Связной».

– Сколько у вас в компании материально-ответственных лиц?

– На данный момент у нас работает около 25 тысяч человек. Материально ответственными являются работники розничной торговли и складов, а их у нас более 20 тысяч. Естественно, со всеми заключены договоры о материальной ответственности. В основном это работники салонов сотовой связи, которые непосредственно занимаются обслуживанием и реализацией товарно-материальные ценностей компании.

– Договоры о материальной ответственности можно заключать только с работниками, которые занимают определенные должности. Возникали в связи с этим в вашей практике проблемы с взысканием ущерба?

– Да, некоторые сложности здесь имеются. Например, у нас есть сотрудники, которые, в силу своих должностных обязанностей, обслуживают дорогостоящее техническое оборудование, производят его настройку, подключение и т. п. То есть, выполняемые этой категорией сотрудников работы непосредственно связаны с приемом и обработкой для доставки, а также самой доставкой материальных ценностей. Тем не менее их должности не входят в упомянутый перечень. Считаю, что с подобными сотрудниками все же можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии, что в их должностных инструкциях будет прямо установлено, что одной из основных должностных обязанностей работника является прием, обработка для доставки и, в том числе, доставка материальных ценностей – оборудования. В этом случае договор о полной материальной ответственности будет иметь юридическую силу.

– У вас в компании есть какая-то специфика привлечения работников к материальной ответственности?

– Основная сложность заключается в том, что ущерб, как правило, причиняется работниками торговых точек, которые совместно выполняют работы, связанные с обслуживанием товарно-материальных ценностей. В связи с этим нет возможности разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Соответственно, с ними заключаются договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Это увеличивает и усложняет документооборот: помимо самого договора о полной материальной ответственности, как в случае с индивидуальной материальной ответственностью, необходимо оформить протоколы общего собрания коллектива о комплектовании бригады, издать приказы об установлении коллективной материальной ответственности, о назначении руководителя бригады и замещающего его лица и т. п.

Применительно к нашей компании, которая имеет почти 3 тысячи магазинов по всей территории страны, это довольно трудно. После ознакомления работников с приказами об установлении коллективной (бригадной) материальной ответственности и подписания договоров о полной материальной ответственности экземпляры работодателя передаются в отделы кадров головной организации и филиалов. Из-за проблем с логистикой время от времени приходится сталкиваться с утратой документов или, например, с подписанием документов ненадлежащим лицом и т. д. Такие ситуации хоть и не часто, но возникают.

– По всей вероятности, и увольнение члена такого коллектива имеет свои нюансы. Не могли бы рассказать о них?

– Да, конечно. Прежде всего, необходимо зафиксировать включение в состав бригады новых работников, а также исключение работников, трудовые отношения с которыми прекратились. Это вызывает сложности с взысканием ущерба. Например, работники, причинившие ущерб, дали согласие на удержание суммы ущерба из их заработной платы, но через какое-то время, до погашения ущерба в полном объеме, уволились. Значит, если не удается урегулировать вопрос мирным путем, компании приходится взыскивать с них оставшуюся сумму ущерба в судебном порядке, предъявляя иски по месту жительства ответчиков. Это, как вы понимаете, связано с дополнительными расходами по представлению интересов организации в суде: оплатой услуг привлеченных юристов или командировок штатных юристов организации. Также возникают сложности с установлением вины каждого члена коллектива, а для этого необходимо провести общее собрание коллектива (бригады) с участием представителя работодателя, получить объяснения всех членов коллектива и т. п. С учетом того, что некоторые магазины расположены далеко от офиса головной организации и даже от соответствующего филиала, это достаточно трудозатратная процедура.

– Включаете ли вы в договоры о материальной ответственности какие-то особые условия?

– Преимущественно мы используем рекомендованные Правительством РФ формы договоров о материальной ответственности. Однако в договорах о коллективной материальной ответственности мы прописываем одно дополнительное условие, согласно которому при добровольном возмещении ущерба и при отсутствии иного соглашения между всеми членами коллектива и работодателем, подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом работодателю, распределяется между всеми членами данного коллектива согласно месячной тарифной ставке и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Подобная формула распределения ущерба была установлена действовавшей ранее типовой формой договора о коллективной материальной ответственности, утвержденной Госкомтрудом СССР, и применяется в судебной практике по настоящее время. В связи с этим мы посчитали целесообразным закрепить в договоре именно такой порядок определения размера ущерба, подлежащего возмещению каждым членом бригады.

– В вашей компании существует позитивная практика взыскания материального ущерба с работника без обращения в суд?

– Конечно же, мы стремимся решать вопросы возмещения ущерба, причиненного работниками, мирным путем, не доводя дело до суда. Однако такой практики, чтобы работник исправлял поврежденное имущество, или передавал равноценное имущество, в нашей компании еще не было. Что касается возмещения суммы причиненного ущерба в рассрочку, то такая практика действительно существует. В подобных случаях, как это установлено Трудовым кодексом РФ, работник предоставляет нам письменное обязательство, в котором прописываются конкретные сроки платежей.

Наша компания, как, наверное, и любой работодатель, заинтересована в мирном урегулировании вопросов, связанных с материальной ответственностью. Поэтому мы стараемся учитывать и интересы работника при разрешении конфликтных ситуаций, и в то же время понимаем, что процедура взыскания ущерба в судебном порядке всегда требует дополнительных затрат (как временных, так и финансовых). Кроме того, вынесенное в пользу работодателя решение не всегда гарантирует нам реальное возмещение ущерба, поскольку это решение еще необходимо исполнить. Ведь ни для кого не секрет, что принудительное исполнение судебных актов в нашей стране все еще недостаточно эффективно. Следовательно, мирный вариант урегулирования возникшего конфликта – наиболее приемлемый для обеих сторон.

– Случались ли в вашей компании ситуации, когда работники увольнялись до возмещения ущерба в полном объеме? Как вы решаете подобные проблемы?

– К сожалению, подобные ситуации случаются нередко. Как правило, это связано с тем, что сумма причиненного ущерба значительна, а на ее погашение ежемесячно можно вычитать не более 20% заработной платы работника. Следовательно, до полного погашения задолженности может пройти много времени, в течение которого работник, в силу различных обстоятельств, может уволиться. В подобных случаях компания всегда старается урегулировать вопрос возмещения ущерба мирным путем. В суд мы обращаемся только в исключительных случаях, когда работник по какой-то причине не желает добровольно возмещать причиненный им ущерб.

Однако бывают и такие случаи, когда ущерб причинен компании в результате действий работника, которые можно квалифицировать как хищение. Тогда в продолжении трудовых отношений с таким работником мы, конечно, не заинтересованы. В зависимости от конкретных обстоятельств дела, выясненных в ходе служебной проверки, к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но если в такой ситуации работник сам решает уволиться, то мы оформляем увольнение по собственному желанию.

В том случае, когда имеются основания для возбуждения уголовного дела, все необходимые материалы передаются в органы внутренних дел. В большинстве случаев работники, которым грозит уголовная ответственность, сами стараются примириться с компанией и возместить причиненный ущерб.

– Какие нюансы при увольнении в связи с утратой доверия существуют в вашей компании?

– В каждом конкретном случае, если мы выявляем действия работника, дающие основания для утраты к нему доверия, то в целях установления причин совершения подобных действий и виновности работника создается комиссия для проведения служебной проверки. В состав комиссии входят сотрудники кадровой, юридической службы и службы безопасности. В соответствии с требованиями законодательства компания требует от работника письменные объяснения относительно совершенных им действий. Служба безопасности составляет акт служебной проверки, в котором описываются все обстоятельства дела. Затем по итогам служебной проверки, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения, комиссия выносит заключение о применении к виновному работнику дисциплинарного взыскания. Однако не всегда следует увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, это могут быть иные меры дисциплинарного воздействия. Увольнение, конечно же, крайняя мера. Если же говорить о процентном соотношении увольнений в связи с утратой доверия к общему числу уволенных, то, пожалуй, они составляют менее одного процента.

– Довольно часто вопросы, связанные с сохранностью имущества работодателя, конкретизируются на локальном уровне. Разработаны ли в вашей компании подобные акты?

– Среди таких локальных нормативных актов стоит выделить Инструкцию о порядке хранения и продажи переданного коллективу торговой точки имущества и Инструкцию по ведению кассовых операций. Отдельно следует отметить методические инструкции по обеспечению безопасности на торговых точках. В этих инструкциях содержится подробное описание правил поведения работника в различных ситуациях, создающих угрозу для сохранности имущества работодателя. Помимо действий работников в таких штатных ситуациях, как проведение инкассации, подробно описан порядок действий работников при различных чрезвычайных происшествиях: выявлении краж и мошенничества, грабежах и разбойных нападениях на торговую точку, пожарах, заливах и т. п. Все локальные нормативные акты компании у нас, естественно, доведены до сведения работников под роспись, как того требует Трудовой кодекс РФ. Знание работником своих прав и обязанностей – залог предотвращения конфликтных ситуаций, связанных с материальной ответственностью.

– Если организацию привлекли к административной ответственности по вине работника, есть ли в этом случае основания для привлечения его к материальной ответственности?

– В практике нашей компании не было подобных случаев. Для нас это не очень актуальная проблема, так как большинство штрафов, накладываемых государственными органами на организацию, нам удается успешно оспорить в суде.

Однако, как мне представляется, если на организацию наложен штраф в результате невыполнения работником своих должностных обязанностей, основания для привлечения данного работника к материальной ответственности имеются, так как по его вине происходит реальное уменьшение наличного имущества работодателя.

Относительно размера возмещения причиненного работником ущерба, полагаю, что это зависит от того, привлечен ли к административной ответственности за совершение данного правонарушения сам сотрудник в качестве должностного лица. Когда имеется постановление о привлечении к административной ответственности и работодателя, и работника, тогда можно говорить о том, что ущерб в размере административного штрафа причинен работодателю в результате административного проступка его работника и, соответственно, последний должен возместить работодателю причиненный ущерб в полном объеме.

– Довольно часто работники, которые обучались за счет компании, увольняются раньше оговоренного срока. Сталкивались ли Вы в своей практике с такими случаями?

– Мы стремимся повышать квалификацию своих сотрудников, поэтому компания нередко организовывает их обучение за свой счет. Однако я не могу вспомнить какой-либо конфликтной ситуации, связанной с тем, что при увольнении работника встал вопрос о необходимости взыскания с него суммы оплаты за обучение.

Мне кажется, для предотвращения подобных ситуаций следует при оформлении трудового договора или соглашения об обучении прописывать все условия оплаты обучения, в частности, срок, в течение которого по окончании обучения работник должен проработать в организации.

Кроме того, согласно закону работник обязан возместить работодателю расходы на обучение только в случае увольнения без уважительных причин, а значит, необходимо отразить в трудовом договоре или соглашении об обучении перечень причин прекращения трудового договора, которые признаются сторонами уважительными. Трудовой кодекс РФ подобного перечня не содержит. За основу можно взять постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980, относящее к уважительным причинам увольнения, например, перевод одного из супругов на работу в другую местность, переезд в другую местность, заболевание, препятствующее продолжению работы, нарушение администрацией организации коллективного или трудового договора и т. п.

Также в трудовом договоре или соглашении об обучении целесообразно отразить, возмещаются ли затраты работодателя на обучение работника, если по каким-то причинам это обучение не было завершено, оговорив, например, перечень уважительных причин, по которым работник не смог завершить обучение, и расходы работодателя не подлежат возмещению. Соответственно, если работник не завершил обучение без уважительных причин, например, был отчислен из учебного заведения за неуспеваемость, работодатель сможет взыскать эти расходы с работника.

Еще можно рассмотреть вариант предоставления работнику целевого займа с условием использования денежных средств на оплату обучения. Впоследствии, при условии, что работник отработает определенное время в организации после окончания обучения, обязательство работника по погашению суммы займа может быть прекращено путем прощения долга. Данный вариант позволит возместить расходы работодателя на обучение работника в полном объеме даже в случае увольнения последнего по уважительным причинам. Вместе с тем подобный вариант несет в себе определенные налоговые риски для организации и, безусловно, риски для самого работника в части неуверенности в том, что работодатель не потребует возврата суммы займа.

– У вас есть свои «золотые правила» успешного разрешения спора с работником?

– Я полагаю, лучший аргумент работодателя – это доказательства обоснованности и справедливости взыскания ущерба. Далее, конечно, необходимо стараться урегулировать возникший спор, не доводя дело до суда, оговаривая с работником порядок и сроки погашения ущерба, искать взаимоприемлемые условия. Разумеется, ни в коем случае не следует оказывать на работника давление – процесс разрешения спора должен проходить исключительно в рамках правового поля. В случае причинения ущерба коллективом работников, необходимо активное участие коллектива в определении порядка возмещения ущерба. Каждый член коллектива должен понимать, почему он обязан возместить работодателю часть причиненного ущерба, и на основании чего определена его часть в возмещении ущерба. Наконец, мне кажется, одно из правил успешного разрешения споров с работниками – это принцип неотвратимости возмещения ущерба, которого старается придерживаться наша компания. Так, если работники причинили ущерб, отказались его возмещать и сумма ущерба взыскивалась через в суд, то эта ситуация доводится до сведения сотрудников путем размещения публикации на внутреннем сайте, обсуждения на совещаниях и т. п.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль