«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

197
Как контролировать исполнение обязанностей работников по договору аутсорсинга Нужно ли учитывать ограничения на привлечение иностранцев при использовании заемного труда Когда компания может быть признана работодателем «арендованного» персонала

Вывод работников за штат или использование «арендованного» персонала может быть выгодно работодателю как с экономической, так и с правовой точки зрения. В случае возникновения конфликтной ситуации с арендованным сотрудником расстаться проще, заменив его новым работником. Все процедурные нюансы лягут на плечи компании, предоставляющей персонал. Однако на практике споры все-таки случаются. Причиной разногласий становится разница в оплате труда и предоставлении льгот между штатными и «арендованными» работниками.

К аутсорсингу применяются общие правила возмездного оказания услуг

Аренда персонала (аутсорсинг, аудстаффинг) прямо не предусмотрена действующим законодательством. Ни в Гражданском, ни в Трудовом кодексах РФ не упоминаются подобные виды договорных конструкций. Правда, ГК РФ закрепляет общий принцип свободы договора, который позволяет сторонам заключать договоры, прямо не названные в законе, но не противоречащие ему (ст. 421). Несмотря на отсутствие термина «аутсорсинг» в законодательстве, его содержание вполне закономерно укладывается в типичную ситуацию оказания услуг одной компанией другой (ст.ст. 779–783 ГК РФ). Так, например, согласно приказу Минпромторга от 15.02.2010 № 123 одним из программных мероприятий для развития малого и среднего предпринимательства в отраслях промышленности и в торговле названо изучение возможностей содействия программам крупных компаний, осуществляющих реструктуризацию своей деятельности за счет формирования малых и средних предприятий и развития системы аутсорсинга. Также следует упомянуть Положение об использовании аутсорсинга филиалами ОАО «РЖД» (утв. ОАО «РЖД» 27.04.2006 № 530), приказ Роспечати от 13.10.2010 № 312 и письмо Минобрнауки России от 04.02.2011 № 03-66.

Модель аутсорсинга имеет свои привлекательные черты:

получить высокое качество выполнения работ по непрофильным процессам за счет выполнения работ специализированной компанией; снижение нагрузки на саму компанию и, в первую очередь – в затратной части; снижение нагрузки на управленческую систему компании.

При подготовке решения по аутсорсингу для снижения рисков ключевая роль принадлежит тщательной проработке экономического обоснования и юридической стороне вопроса. Например, если уборщица клининговой компании плохо выполняет свою работу, компании-клиенту не стоит пытаться привлечь ее к дисциплинарной ответственности. Следует действовать в рамках договора на возмездное оказание услуг и предъявлять претензии аутсорсинговой компании, не обеспечившей должное качество выполнения работ. В противном случае получится, что работник на время исполнения своих обязанностей переходит в подчинение организации и она становится для него фактически работодателем. Так как объектом аутсорсинга является процесс, а не персонал, считать аутсорсинг hr-технологией ошибочно. Однако, несомненно, определенные hr-задачи аутсорсинг решает. Например, за счет снижения затрат на содержание собственного штата. Ну и, как следствие, – снижение численности, как поля для возможного возникновения конфликтов и споров в рамках трудовых отношений.

«Аренда» персонала не спасет компанию от конфликтов с работниками

Объектом аутстаффинга является именно персонал. Следует обратить внимание, что понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг», «аренда персонала», «лизинг персонала» и «заемный труд» путаются между собой, пересекаются, а зачастую и вовсе преподносятся как синонимы. Очевидно, что заемный труд, это и есть аренда персонала, либо лизинг персонала, как разновидность его аренды. Конечно, применение заемного труда экономически выгодно, поскольку освобождает от проблем, связанных не только с подбором, использованием и увольнением работников, а также выполнением иных установленных Трудовым кодексом РФ процедур при работе с персоналом. Это фактически освобождает работодателя от всех возможных рисков возникновения трудовых споров. Ведь все обязательства в рамках трудовых отношений с работниками несет не та компания, которая взяла персонал в аренду, а та, которая его предоставила. Однако, как показывает практика, иногда судебные инстанции считают, что за нарушение законодательства должен нести ответственность именно заказчик услуг, а не исполнитель по договору.

Судебная практика. Миграционная служба провела проверку предприятия розничной торговли и выявила факт привлечения обществом к трудовой деятельности гражданина Республики Узбекистан в качестве мерчендайзера. За это на компанию был наложен штраф в размере 800 тыс. руб. По мнению компании, работодателем иностранного гражданина фактически являлась другая организация, которая предоставляла персонал. Однако суд посчитал привлечение компании к административной ответственности правомерным. Он указал, что она должна была знать о наличии ограничений в привлечении к трудовой деятельности иностранной рабочей силы в сфере розничной торговли алкогольной продукцией, но пренебрегла данными ограничениями, являясь заказчиком работ, которые не могли выполнять иностранные граждане (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22.02.2012 по делу № 09АП-580/2012-АК).

Споры касательно аутстаффинга возникают все чаще. Причиной является то, что неся всевозможные выгоды работодателю, схема аутстаффинга во всех ее прочтениях (будь то аренда персонала, лизинг персонала или заемный труд) противопоставляет интересы работодателя интересам работников. Поэтому довольно часто попытку передать работника в аренду считают некой разновидностью рабства. Ведь арендованный работник довольно часто органичен в правах по сравнению со штатными работниками. Однако следует отметить, что проблема с аутстаффингом существует не только в нашей стране. В большинстве развитых стран – это определенный гордиев узел, содержащий множество противоречий. Однако Россия выбрала весьма неоднозначную позицию. С одной стороны,пока еще заемный труд у нас не запрещен. В то же время он и не разрешен. Но, очевидно, проблема настолько назрела, что вот-вот достигнет критического пика и решение будет принято в ту или иную сторону.

Подтверждением такого вывода является тот факт, что на пленарном заседании Государственной думы 20.05.2011 был принят в первом чтении проект федерального закона о запрете заемного труда в РФ. В законопроекте № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» предлагаются меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда».

Проект закона предусматривает:

возможность признания судом либо гострудинспекцией «наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, либо не связанными никаким формальным договором»; усиление ответственности работодателя за уклонение от заключения трудового договора в виде штрафа, а при повторном нарушении – в виде дисквалификации на определенный срок; недопустимость «трехсторонних трудовых отношений»; запрет на оказание услуг по предоставлению «заемного труда» для организаций и индивидуальных предпринимателей как агентствами занятости, так и другими хозяйствующими субъектами; исключение из НК РФ ссылки на возможность осуществления деятельности по «предоставлению персонала»; предоставление иностранным работникам равных с гражданами России прав в сфере трудовых отношений.

Представленный законопроект получил однозначную поддержку российских профсоюзов и был направлен в Комитет по труду и социальной политике Государственной думы на доработку с учетом внесенных в ходе первого чтения поправок. Однако, как отмечает газета «Коммерсантъ», после многократных протестных заявлений Ассоциации европейского бизнеса, Ассоциации частных агентств занятости и Консультативного совета по иностранным инвестициям, депутаты смягчились, предложив сделать исключение для некоторых категорий граждан и сфер деятельности, например студентов и клиринговых компаний.

Среди аргументов бизнеса против запрета заемного труда, вместо официального признания этого вида занятости, – потенциальный рост безработицы (заемным трудом в РФ занято от 70 до 100 тысяч человек), ухудшение инвестиционного климата и повышение издержек. Пока законодатели окончательно не определились со своим отношением к заемному труду, аутстаффинг имеет полулегальный статус, прячась либо в оболочку договора возмездного оказания услуг, либо договора о предоставлении персонала в аренду. И в такой полулегальной ситуации это грозит работодателю определенными сложностями. Причем не столько юридическими, сколько в виде человеческого фактора. Ведь гарантом соблюдения условий договора выступает не компания, сдавшая свой персонал в аренду, а собственно сам арендованный персонал. И уповать в этой ситуации можно лишь на благонадежность, порядочность и лояльность это персонала. Что само по себе никаких гарантий не дает.

Резюмируя сказанное, представляется необходимым дать следующие рекомендации.

Аутсорсинг в чистом виде, как технологию вывода непрофильного процесса, можно применять, отделяя услуги специализированной компании, принимающей процесс, от трудовых отношений с работниками.

Внимание! Заключение договора возмездного оказания услуг со специализированной компанией, которой передается процесс. Принятие решения о сокращении штатной численности того персонала, который ранее этот процесс и весь его функционал выполнял в компании. Проведение процедуры сокращения штатной численности.

Аутстаффинг сопряжен с юридическими рисками, поэтому применять его нужно очень осторожно. В противном случае компания рискует стать весьма уязвимой, а выгода, полученная от внедрения данной технологии, легко будет «разбавлена» трудовыми спорами и прочими негативными финансовыми последствиями.

Юридический словарь

Аутсорсинг (от англ. оutsourcing) – технология вывода из компании определенных бизнес-процессов, необходимых компании, но не являющихся для нее основными, в партнерскую компанию, специализирующуюся на выводимых процессах.

Аутстаффинг (от англ. оutstaffing) – технология вывода персонала за штат путем передачи конкретных специалистов вместе с их функционалом в штат компании, специализирующейся на данном функционале.

Риски, связанные с выводом работников за штат

В мае 2012 года попытка вывести работников Омского предприятия по производству мороженого «Инмарко» (входящего в состав международного концерна «Юнилевер») из штата в аутсорсинг вылилась в забастовку.

По данным сайта trudprava.ru, перевод штатных работников в состав кадрового агентства сопровождался понижением зарплаты и увеличением, за счет сверхурочных работ, рабочего времени. 180 работниц возмутились и парализовали работу предприятия. Ситуация была доведена до головного (зарубежного) офиса компании «Юнилевер». В результате руководство российского филиала компании пошло на официальные переговоры с работниками. Несмотря на то, что Омский областной суд 4 июня признал забастовку незаконной, работодатель согласился пересмотреть условия рабочего графика, заключить коллективный трудовой договор и сохранить повышенную с 1 июня на 10 процентов зарплату.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль