Увольнение без доказательств факта опозданий стоило работодателю более одного миллиона рублей

109
Истец: работник Предмет спора: признать увольнение незаконным; восстановить на работе; снять дисциплинарные взыскания; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула; компенсировать моральный вред. Результат: суд удовлетворил требования работника в полном объеме. Реквизиты дела: решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 24.12.2009 по делу № 2-3332/09

Для того чтобы показать работникам, какие последствия влечет нарушение дисциплины, работодатель пошел на радикальные меры – уволил сотрудницу за систематические опаздания на работу. Основанием для увольнения также послужило использование корпоративного мобильного телефона в личных целях. Однако работница была не согласна с этим решением работодателя и заявила, что условия трудового договора позволяли ей самой определять начало и окончание рабочего дня. Не смотря на приведенные работодателем доказательства фактов нарушения дисциплины, суд счел их недостаточными и принял сторону работницы. В результате работодателю пришлось компенсировать денежную сумму за время вынужденного прогула, что составило более 1 млн. руб., выплатить премию и компенсировать моральный вред.

Фабула дела

Истица работала в компании более 2-х лет в должности менеджера по продажам. Для служебных целей работнице был предоставлен мобильный телефон. В течение недели она несколько раз опоздала на работу на 7, 15 и 18 минут, за что работодатель объявил ей два замечания и один выговор. Также в результате проведенной проверки было установлено, что она неоднократно пользовалась служебным телефоном в личных целях. С учетом наложенных ранее дисциплинарных взысканий работодатель уволил работницу. Она посчитала увольнение незаконным, поскольку оно было произведено без учета тяжести совершенного поступка и значимости самого события. В связи с этим работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Позиция истца: наказание в виде увольнения не соответствует степени тяжести проступка

В исковом заявлении работница указала, что основанием к увольнению послужила докладная записка от 15 августа об использовании ею в период отпуска и выходных дней служебного мобильного телефона. Получив докладную записку и уведомление, она представила работодателю объяснение, в котором изложила причины использования служебного мобильного телефона в указанные дни и выразила готовность возместить работодателю понесенные затраты.

Относительно взысканий за опоздания истица заявила, что они применены совершенно необоснованно, поскольку у нее в трудовом договоре был установлен гибкий график работы. Ежедневным началом работы в договоре считался временной промежуток с 08.00 час. до 10.00 час., а окончанием работы – с 17.00. час. до 19.00 час. соответственно. Время начала и окончания рабочего дня работница могла определять по своему усмотрению. В своей объяснительной записке от 16 августа она указала, что приходила в офис ежедневно в период с 09.00 час. до 09 час. 50 мин. и покидала свое рабочее место не ранее, чем через 9 часов после прихода на работу. Также истица отметила, что ни разу не отсутствовала в офисе и нарушений условий трудового договора не допускалала. В указанное в качестве опозданий время она могла находиться в соседнем кабинете, комнате для курения или у клиента на переговорах. Сами акты, послужившие основанием для наложения дисциплинарных взысканий, ей предъявлены не были.

Позиция ответчика: имело место неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Работодатель иск не признал и заявил, что увольнение было вполне законным. Работница неоднократно грубо нарушала трудовую дисциплину, опаздывая на работу. Ответчик указал, что сотруднице было предложено предоставить письменные объяснения причин опоздания на работу. Однако она не привела уважительных причин нарушения трудовой дисциплины. Именно поэтому за опоздания в разные дни на 7, 15 и 18 минут к ней были применены три дисциплинарных взыскания (два замечания и один выговор). Причем процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была полностью соблюдена.

Также работодателем были составлены акты об отсутствии работницы на рабочем месте 21, 22 и 26 июля. Суду были предъявлены докладные записки и уведомление о предоставлении объяснений от 18 августа вместе с объяснительной запиской работницы от 19 августа. Ответчик настаивал на том, что с учетом наложенных дисциплинарных взысканий и факта использования служебного телефона в личных целях увольнение вполне законно. В свою очередь работница не отрицала факт его использования не по назначению. Таким образом, нарушений при ее увольнении, по мнению ответчика, допущено не было.

Позиция суда: работодатель допустил грубые нарушения правил увольнения работника

Несмотря на аргументы ответчика, суд принял сторону истца. Суд посчитал, что работодатель не представил достоверных доказательств, которые бы подтвердили факты нарушения работницей трудовой дисциплины. Представленные акты суд не нашел убедительными, поскольку их подписали лица, которые очевидцами событий не являлись.

Из решения суда: «Допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели показали, что акты об отсутствии истца на рабочем месте были ими подписаны по просьбе генерального директора не в указанные дни, а позднее, по истечении двух дней. Один из свидетелей, показал, что совершая обход по офису 21 и 22 июля, руководитель не застал истца на рабочем месте. После он посмотрел видеозапись, чтобы удостовериться, так как уже знал о каком времени идет речь, и уже после этого, все свидетели подписали акты. Один из свидетелей отсутствовал в офисе 26 июля, так как находился в служебной командировке. Акт об отсутствии истца на рабочем месте от 26 июля свидетель подписал после своего возвращения из служебной командировки, руководствуясь словами других свидетелей и записями с камер видеонаблюдения».

Допрошенный в суде свидетель не отрицал того, что работница могла прийти в офис раньше 10 час. утра, а потом покинуть свое рабочее место. Он также пояснил, что обычно за 10-минутные опоздания не увольняют, по его мнению, данное увольнение стало «образцово-показательным».

На основании изученных доказательств суд пришел к выводу, что наложенные три дисциплинарные взыскания в виде двух замечаний и выговора подлежат отмене. На момент совершения дисциплинарного проступка в виде использования мобильного телефона истец не имел никаких дисциплинарных взысканий, в связи с чем к нему не могло быть применено взыскание в виде увольнения за данный проступок. Таким образом, суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить работницу на работе.

Учитывая представленный расчет среднего заработка истицы, суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в сумме более 1 млн руб. Суд также установил, что трудовым договором было предусмотрено условие, согласно которому работодатель должен выплачивать работнице премию в виде доли дисконтированной прибыли в размере 3% до вычета налогов за каждую сделку с участием компании и ее контрагента. Поскольку данная премия работнице также не была выплачена, суд взыскал с работодателя сумму, эквивалентную более 8 тыс. евро.

Отсутствие у компании убедительных доказательств совершения работником проступков привело к проигрышу в суде

При увольнении работодатель не учел особенности судебной практики по данной категории дел. В то время как есть разъяснения Пленума Верховного суда РФ о том, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства правомерности наложения дисциплинарного взыскания, в том числе доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», далее – Постановление № 2).

Никто из свидетелей не смог уверенно подтвердить, что истица опаздывала на работу в указанные дни. Процедурные ошибки работодателя привели к принятию судом решения об отмене приказа об увольнении.

Расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) работодатель вправе при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Увольнение производится только если на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей это дисциплинарное взыскание не снято и не погашено. Работник уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, согласно п. 60 Постановления № 2, подлежит восстановлению на прежней работе. В рассматриваемом деле увольнение работницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ суд нашел неправомерным, в связи с чем работница была восстановлена на работе.

Ошибка работодателя состояла в том, что он не принял во внимание, тот факт, что увольнение является самой крайней мерой дисциплинарного взыскания за допущенный работником проступок. По общему правилу, дисциплинарное взыскание накладывается с учетом его тяжести, вины работника, его предыдущего отношения к работе и других подобных факторов. Поэтому наложение трех дисциплинарных взысканий в один день на сотрудницу, которая два года добросовестно и без нареканий исполняла свои трудовые обязанности, является явно необоснованным. Это и вызвало у суда основные сомнения, которые не были развеяны ответчиком и привели к победе сотрудницы. Доказательственная база, представленная ответчиком, была крайне слабой.

В данном деле ответчиком был грубо нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в частности, работница была уволена за проступок, в момент совершения которого не имела наложенного и неснятого дисциплинарного взыскания, что и стало бесспорным основанием к ее восстановлению на работе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль