WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация

160
На вопросы подписчиков отвечали специалисты Адвокатского бюро «Галактионова и партнеры»

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Галактионова Ирина Сергеевна, адвокат

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация
Солдатов Алексей Владиславович, юрист практики «Трудовые споры»

С работниками можно оформлять срочный трудовой договор для работы над временными проектами компании

– Организацией заключен новый договор на оказание услуг, срок действия которого составляет 12 месяцев, и договор считается пролонгированным на тех же условиях и на тот же срок (то есть на год), если ни одна из сторон за месяц до истечения срока договора не заявит о намерении его расторгнуть. Можно ли с вновь принятым сотрудником заключить срочный трудовой договор на один год для оказания услуг по данному договору и в дальнейшем, если договор будет пролонгирован, вновь заключить с ним срочный трудовой договор на один год?
– Да, можно. Для этого необходимо соблюсти следующий порядок действий.
Издать приказ по организации о начале работ над проектом, обозначив в этом приказе его сроки. Основанием для издания такого приказа будет служить договор с контрагентом. Затем нужно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, куда ввести временно, сроком на один год, необходимые штатные должности, обозначив срок окончания работ по этим должностям в соответствии с договором, который заключен с клиентом. После этого следует разработать и утвердить должностные инструкции и иные необходимые локальные нормативные акты для сотрудников, занятых в работе над проектом. В должностной инструкции необходимо отразить, конкретную должность и фамилию сотрудника, указав, что должность входит в структурное подразделение, созданное специально для работы над данным проектом (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Должностную инструкцию необходимо оформить как приложение к трудовому договору, это позволит избежать трудовых споров. Ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ). Издать приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). При составлении трудового договора необходимо внести в него пункт о причинах и основаниях заключения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Понятие «пролонгация» для срочного трудового договора законодательством не предусмотрено, поэтому необходимо будет уволить сотрудника, предварительно письменно предупредив его не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). При заключении нового трудового договора вам необходимо будет повторить всю процедуру сначала.

Работника по срочному трудовому договору можно перевести на другую должность

– Можно ли перевести работника, работающего по срочному трудовому договору (охранник), на постоянную работу (водитель) без увольнения?
– В данной ситуации вы можете действовать по одному из предложенных вариантов.
Вариант первый: вы знакомите работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными нормативными актами. Затем издаете приказ о переводе работника на другую работу по форме Т-5. В графе унифицированной формы «вид перевода» нужно сделать отметку «постоянно». После чего следует оформить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать, что трудовой договор с момента перевода работника на новую должность считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Вариант второй: вы оформляете приказ об увольнении работника и подписываете с ним соглашение о расторжении срочного трудового договора. Затем оформляете приказ по форме Т-1 и заключаете с работником новый трудовой договор на неопределенный срок по новой должности. Ваши действия в обоих случаях являются правильными. Необходимо помнить, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Менее трудоемким вариантом будет перевод работника на другую должность.

Увольнять работника, не прошедшего испытание, если он находится на больничном, запрещено

– В 09.00 час. работнику вручили уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока. В 11.00 час. этого же дня работник исчезает со своего рабочего места, не появляется на работе уже несколько дней. По слухам – он на больничном, но работодателя в известность не ставил. Если работник действительно находится на больничном, то можно ли будет его уволить в последний день больничного листка, либо нужно будет новое уведомление о расторжении трудового договора с новыми сроками? Или все-таки можно уволить в срок, указанный во врученном уведомлении?
– Увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Поэтому уволить работника можно будет сразу после выхода его на работу. Нового уведомления не нужно, так как порядок действий, предусмотренный ст. 71 ТК РФ, вами уже соблюден. Согласно положениям этой статьи при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом течение срока предупреждения после уведомления, больничным листом уже не прерывается, поэтому увольнение возможно в первый день после выхода работника на работу. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по данному основанию относит к увольнениям по инициативе работодателя, а по нормам ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. То есть вам следует дождаться выхода работника с больничного.
Если работник выйдет на работу с больничного после окончания срока испытания, его можно будет уволить как не выдержавшего испытание на основании ч. 7 ст. 70 ТК РФ, которая предусматривает, что период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе не включаются в испытательный срок. Поэтому день окончания испытания смещается на то количество дней, которое работник болел (см. также постановление Президиума ВС РФ от 11.04.2007 по делу №4-ПВО7).

При подаче заявления об увольнении работник должен быть уволен в день, указанный в заявлении

– Работник находится на больничном, однако мы хотим его уволить за дисциплинарный проступок. В настоящий момент он направил по почте заявление об увольнении по собственному желанию с учетом двух недель. С больничного в течение ближайших двух недель он не выйдет. Однако директор настаивает на том, чтобы мы его уволили по «статье». Как поступить в подобной ситуации?
– Наложить дисциплинарное взыскание, пока работник болеет, вы не можете. Если работнику было направлено требование о даче объяснений, то следует учитывать, что у него есть два рабочих дня на их предоставление, не считая времени болезни и времени на пересылку почтового отправления (ст. 193 ТК РФ). Если работник болеет, то требовать от него объяснения вы можете только по окончании периода нетрудоспособности. Соответственно, и наложить взыскание вы можете только после выхода работника на работу. Так как временная нетрудоспособность работника и отсутствие его на работе в последний день работы не являются основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке даты увольнения или отказа в нем, вы обязаны уволить работника через две недели после его просьбы. Таким образом, в рассматриваемой ситуации работник должен быть уволен в день, указанный в заявлении. Если этот день наступит раньше, чем работник появится на работе, вы должны действовать в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. Сделать запись в приказе об увольнении о том, что данный документ невозможно довести до сведения работника ввиду его отсутствия по болезни. Затем направить работнику копию приказа об увольнении по собственному желанию и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если работник появится на работе раньше двухнедельного срока предупреждения об увольнении, вы должны соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, изложенный в ст.193 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Необходимо учесть, что увольнение по названному основанию, по смыслу ст. 192 ТК РФ, также является дисциплинарным взысканием, которое должно быть соразмерно допущенному нарушению. Согласно п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение по названному основанию возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия. Если у работника нет ранее наложенных и не снятых взысканий, то вам будет сложно доказать в суде необходимость увольнения (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 №33-11608/2011).

Работница может быть уволена за прогул даже при наличии детей до 3-х лет

– Работница написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. После окончания отпуска на работу она не вышла. Заявления на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет она не писала. Может ли работодатель в такой ситуации уволить ее за прогул?
– Да, может. Согласно ст. 261 ТК РФ допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет по основаниям, указанным в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данной ситуации первым делом необходимо убедиться, что имеет место нарушение трудовой дисциплины. Поэтому и действовать необходимо в соответствии с порядком, определенным Трудовым кодексом РФ. Прежде всего необходимо затребовать от работницы объяснения. Если работница на работе не появляется, требование о даче объяснений необходимо отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Копию требования необходимо также заверить на почте. В случае непредоставления объяснений работницей, необходимо составить акт. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Вам необходимо убедиться, что срок для наложения взыскания не истек. Далее при наложении дисциплинарного взыскания вы должны руководствоваться порядком, закрепленным в ст.ст. 193 и 84.1 ТК РФ. Имейте в виду, что увольнение может быть оспорено работницей в случае, если в период получения уведомления или наложения взыскания она находилась на больничном или была беременна. Поэтому, во избежание трудовых споров, лучше найти способ урегулировать вопрос без наложения взысканий.

Работодатель обязан отвечать на запросы полиции о предоставлении сведений о работниках

– В организацию поступил запрос из полиции о предоставлении сведений о заработной плате работников. Имеет ли право организация предоставлять такие сведения без согласия работника?
– Да, согласно ст. 88 ТК РФ информация о персональных данных работника может предоставляться при соблюдении условий конфиденциальности, как работникам организации, так и должностным лицам государственных органов и другим организациям.
Согласно п. 4 ст. 13 Закона о полиции сотрудники полиции в связи с расследуемыми делами, а также в связи с проверкой заявлений и сообщений о преступлениях, имеют право получать по мотивированному запросу необходимую информацию, в том числе персональные данные граждан, за исключением случаев, когда федеральным законом установлен специальный порядок получения такой информации.
Часть 3 ст. 6. Закона о персональных данных допускает обработку персональных данных, если она необходима для осуществления правосудия, исполнения судебного акта, акта другого органа или должностного лица, подлежащих исполнению в соответствии с законодательством РФ.
Работодатель обязан отказать в предоставлении персональных данных, если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение такой информации или же отсутствует письменное согласие работника на предоставление сведений о нем лицу, обратившемуся с запросом. В таком случае выдается письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных. В данной ситуации вам необходимо убедиться в наличии мотивированного запроса из полиции и обоснований необходимости передачи таких данных без согласия работника.

Выходные дни включаются в дни отпуска, если они не являются праздничными

– Может ли работнику быть предоставлен отпуск только на субботу и воскресенье?
– Да, может, если суббота и воскресенье не являются праздничными днями. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Поэтому вы можете предоставлять вторую часть отпуска в любое удобное для сторон трудового договора время. При предоставлении отпуска в календарных днях выходные включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются (ст. 120 ТК РФ).

Невыплата премии не является дисциплинарным взысканием

– Может ли работодатель не выплатить работнику премию, если тому объявлен выговор? В положении об оплате труда сказано, что выплата премии – это право работодателя, зависит от качества работы, начисляется по приказу директора.
– В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно, поэтому работодатель вправе не выплачивать премию, если выговор объявлен работнику за некачественное выполнение работы. Решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно, с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде. Напомним, что неначисление работодателем премии правомерно только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. При этом наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. Согласно ст. 192 ТК РФ депремирование не является дисциплинарным взысканием. Поэтому в этой ситуации нормы ст. 193 ТК РФ о том, что за одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, нарушены не будут. Выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью.

Срочный трудовой договор с беременной работницей продлевается до момента окончания беременности

– С работницей был заключен срочный трудовой договор в связи с временным расширением производства. Она была уведомлена за три дня об увольнении. Однако в последний день работы она представила справку о беременности. Подлежит ли в рассматриваемом случае трудовой договор прекращению?
– Нет, не подлежит. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Поэтому вам следует продлить действие трудового договора с женщиной до окончания срока ее беременности.

Электронный кошелек может быть средством выплаты зарплаты

– Может ли работодатель выплачивать зарплату надомнику, перечисляя деньги на электронный кошелек?
– Да, может. Согласно со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам Российской Федерации.
Юридические лица и индивидуальные предприниматели могут принимать платежи от физических лиц, не признаваемых предпринимателями, и осуществлять платежи электронными деньгами в их пользу (п. 9 ст. 7 Закона № 161-ФЗ «О национальной платежной системе»).
Это означает, что электронными деньгами организация может рассчитываться со своими работниками, например, перечислить на электронный кошелек работника заработную плату или аванс по командировке, также и с физическими лицами по заключенным с ними гражданско-правовым договорам. Кроме того, она может вести расчеты с учредителями – физическими лицами, например, по выплате им дивидендов. Такой порядок расчетов ничем не отличается от перевода денег на пластиковые карты. Поэтому работодатель может перечислять заработную плату на электронный кошелек работника на основании его письменного заявления.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль