Работник стал инвалидом. Когда компания вправе расторгнуть трудовой договор

115
Правомерно ли увольнение на основании справки об установлении работнику инвалидности Какие документы подтвердят отсутствие в компании подходящей работы Как зафиксировать отказ работника от перевода на другую должность

Работник стал инвалидом. Когда компания вправе расторгнуть трудовой договор
Поляк Мария Ивановна, адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях труда. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с таким работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий. Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае, если работник отказался от перевода на другую работу. Если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако, как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:

наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке; невозможность работника выполнять прежнюю работу; отсутствие у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что следует понимать под этим документом.

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы о недопуске и невозможности исполнения работником работы по должности плотника (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 07.12.2011 по делу № 2-5236/11). При этом в материалах дела имелись индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе (далее – МСЭ) по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводятся периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда РФ по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного суда РФ за 4-й квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ 14.03.2012) рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ (п. 8). Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный суд подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств о невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так, в указанном выше определении Московского городского суда указано, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае, если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В исковом заявлении он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро № 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя он был уволен с работы в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программы реабилитации и карты аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебные инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд РФ встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу в должности управляющего отделением Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1-го класса. Между тем суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда 2-й степени 3-го класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 76, 212 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (определение ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако только с помощью внутренних документов компании достаточно сложно доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, указав в исковом заявлении, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом в суде работник пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, то есть данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются учреждения МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника, и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем самостоятельно на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» Списка контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника, работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы, мог бы занять работник, увольняемый по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В случае, если такие должности присутствуют в штатном расписании, необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые ему противопоказаны. Также он может провести аттестацию рабочего места для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае, если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не пожелал занять ни одну из имеющихся вакансий, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 по делу № 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая факт ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил своей воли согласием на перевод на другую должность и на продолжение трудовых отношений с ответчиком, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, но работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае, если работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ, при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок исковой давности на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для его восстановления. Иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не было установлено.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

1.Получаем от работника документы, свидетельствующие о том, что он не может выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям;

2.Составляем список вакантных должностей, которые соответствуют квалификации работника, и не противопоказаны ему по состоянию здоровья;

3.Предлагаем работнику занять одну из вакантных должностей

3.1.Если работник соглашается на перевод:

3.1.1.Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываем новую должность работника;

3.1.2.Составляем приказ по форме Т-5 о переводе работника на другую работу;

3.2.Если работник не соглашается на перевод:

3.2.1.Составляем акт об отказе работника от предложенных вакансий;

3.2.2.Издаем приказ по форме Т-8 об увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль