Обзор свежей судебной практики

168

Работник имеет право требовать невыплаченную зарплату в течение трех месяцев после увольнения

Работник обратился в суд с требованием выплатить задолженность по зарплате. Он указал, что из-за задержек заработной платы ему пришлось уволиться, при этом окончательный расчет с ним произведен не был. Работодатель иск не признал и указал, что тот пропустил срок для обращения в суд, поскольку о невыплате зарплаты ему было известно задолго до увольнения. Суд встал на сторону работника, указав, что согласно справкам 2-НДФЛ зарплата действительно была начислена, но не выплачена. В соответствии с п. 56 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 заявление работодателя о пропуске работником срока для обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования работника. Данное нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате зарплаты, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Суд подчеркнул, что работодатель указывал в справках о доходах истца его зарплату за спорный период, поэтому работник обоснованно полагал, что она должна быть выплачена. А то, что она ему не была выплачена, он узнал только при увольнении. С учетом данных обстоятельств суд признал требования работника обоснованными, взыскал в его пользу заработную плату, а также проценты за ее задержку в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2012 № 33-9925/2012

За прогул можно уволить даже сотрудника, с которым трудовой договор не заключался

Работник обратился в суд с требованием признать неконституционным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (увольнение за прогул). По его мнению, данное положение противоречит Конституции РФ, потому что позволяет работодателю, который не оформил с работником трудовой договор, но фактически допустил его к работе, уволить такого сотрудника в случае совершения им прогула. Конституционный суд РФ отказал в принятии жалобы к рассмотрению. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд подчеркнул, что даже если трудовой договор в письменной форме не был заключен, работник все равно несет дисциплинарную ответственность за отсутствие на работе без уважительных причин.

Источник: определение КС РФ от 19.06.2012 № 1079-О

Если работник нарушал трудовую дисциплину, то при увольнении ему можно не выплачивать премию

Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. Директор компании поставил на нем свою резолюцию «премию не начислять». При получении окончательного расчета ей не была выплачена обещанная премия. Тогда она обратилась в суд с иском о ее взыскании, пояснив, что ее зарплата состояла из окладной и премиальной частей. С учетом того, что премия составляла большую часть ее зарплаты, работница посчитала, что данное решение работодателя неправомерно. Тем не менее суд отказал работнице в удовлетворении заявленных требований. Он указал, что согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с Положением о премировании работников, действовавшим у работодателя, за нарушение трудовой дисциплины работник лишается права на премию в полном объеме. При этом работодателем были представлены доказательства того, что работница неоднократно опаздывала на работу без уважительных причин. Суд сослался на письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31.07.2000 № 985-11, согласно которому невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в соответствии с действующим в организации положением о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. В связи с этим суд признал действия работодателя правомерными.

Источник: апелляционное определение Самарского областного суда от 25.07.2012 по делу № 33-6945/2012

Работодатель обязан обеспечить сохранность вверенного работникам имущества

Работодатель обратился в суд с требованием взыскать с коллектива работников недостачу. Он указал, что работники работали продавцами-консультантами и с ними был заключен договор о коллективной материальной ответственности. По результатам проведенной инвентаризации товарно-материальных ценностей была выявлена недостача товара (автомобильных шин). По мнению работодателя, она была допущена по вине работников. Однако суд отказал в удовлетворении исковых требований, сославшись на то, что работодатель не обеспечил надлежащих условий для сохранности своего имущества. Он указал, что подотчетный товар находился не только в торговом зале, предназначенном для реализации товара покупателям, но и в других местах, предназначенных для его длительного хранения. При этом раздельного учета по местам хранения не велось. Помимо склада и торгового зала, автошины хранились на лестнице между этажами. Перемещение подотчетного товара между складами и торговым залом документально не учитывалось. Карточки складского учета не велись, ежемесячные материальные отчеты по складу не составлялись. Суд отметил, что видеонаблюдение в торговом зале также не производилось. Кроме того, было установлено, что в складских помещениях, расположенных в подвале, наряду с автошинами работодателя хранились автошины другого индивидуального предпринимателя. Таким образом, работодатель в нарушение своей обязанности, не принял надлежащих мер по устранению обстоятельств, угрожающих сохранности вверенного работникам имущества.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 24.07.2012 по делу № 33-1590/2012

Северные надбавки не входят в состав МРОТ

Городской прокурор, защищая интересы работника, обратился в суд с требованием признать незаконным установление оклада менее МРОТ. Он заявил, что работнику должна начисляться зарплата из оклада, равного МРОТ и начисленных на него районного коэффициента и надбавки за стаж работы в Республике Хакасия (то есть районе Крайнего Севера). Работодатель с иском не согласился и указал, что подобный механизм расчета не закреплен трудовым законодательством. Он отметил, что районный коэффициент, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях включаются в заработную плату, а не являются доначислением сверх минимальной заработной платы. Однако суд не согласился с такой позицией. Он указал, что заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада, ниже этого размера. В то же время в силу ст.ст. 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса РФ оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате. Районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в соответствующих районах должны начисляться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее минимального размера труда, установленного федеральным законом на всей территории Российской Федерации. Следовательно, заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда с учетом стимулирующих выплат постоянного характера. При этом районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях должны быть начислены на данную сумму.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 19.07.2012 по делу № 33-15542012

Работодатель отвечает за вред, причиненный его сотрудниками третьим лицам

Работник-водитель, управляя автомобилем, совершил наезд на пешехода, который от полученных травм скончался. Родственники погибшего обратились к работодателю с требованием возместить причиненный моральный вред. Тот в свою очередь заявил, что возмещать ущерб должен сам водитель, поскольку между ними не было трудовых отношений. В подтверждение своего довода он представил договор суб-аренды автомобиля без экипажа. Однако суд не согласился с такой позицией. Он отметил, что ст. 1064 Гражданского кодекса РФ устанавливает, что вред, причиненный личности или имуществу гражданина, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. При этом согласно ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. Анализируя представленный договор, суд отметил, что в пользование работникам передавались различные автомобили, и при заключении договора марка передаваемого в аренду автомобиля в нем не указывалась. Суд посчитал, что заключение договора гражданско-правового характера является желанием работодателя уйти от исполнения требований Трудового кодекса РФ по выплате заработной платы, оплате работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, выплате при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, а также иных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. О трудовом характере отношений свидетельствовало также наличие сменного графика работы, конкретный вид поручаемой работы, установление обязанности по сдаче в кассу арендных платежей после окончания каждой смены и получение заработной платы в виде оплаты пассажирами стоимости проезда. На основании этого суд сделал вывод, что между сторонами сложились трудовые отношения и удовлетворил требования заявителей.

Источник: апелляционное определение Ярославского областного суда от 16.07.2012 по делу № 33-3648/2012

Работодатель должен возместить неполученный заработок, если он не выдал трудовую книжку вовремя и это помешало работнику устроиться на новую работу

Работник обратился в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки работодателем выдачи трудовой книжки, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда. Он заявил, что из-за невыдачи трудовой книжки он не смог устроиться на новую работу и поэтому работодатель должен возместить неполученный заработок. Работодатель с иском не согласился и указал, что работником не представлено доказательств, свидетельствующих, что отказ в заключении трудового договора последовал именно из-за отсутствия трудовой книжки. Суд согласился с доводом работодателя, однако вышестоящий суд встал на сторону работника. Он отметил, что работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, если он не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. При этом суд отметил, что работник в обоснование своих доводов представил сведения от другого работодателя, что отсутствие трудовой книжки послужило основанием отказа его приема на работу. Суд первой инстанции, оценивая сведения содержащиеся в справке, выданной данным предпринимателем, указал, что из ответа не следует, что основанием отказа в заключении трудового договора с истцом является отсутствие трудовой книжки. Однако апелляционная инстанция с данным выводом не согласилась и указала, что в представленном документе указаны сведения о событиях, имевших место в период задержки выдачи работодателем трудовой книжки. При этом сам факт выдачи справки позднее события не свидетельствует о недостоверности указанных сведений. Суд также указал, что бремя доказывания того обстоятельства, что отсутствие у работника трудовой книжки не являлось препятствием для трудоустройства, лежало на работодателе. При этом последний каких-либо объективных доказательств по этому поводу не представил, в то время как работник привел доказательства невозможности трудоустройства без трудовой книжки. Апелляционный суд пришел к выводу, что у суда первой инстанции не было оснований для отказа в удовлетворении иска о взыскании заработка за время задержки трудовой книжки. В связи с этим решение суда было отменено, а требования работника удовлетворены.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 17.07.2012 по делу № 33-1536/2012

Привлечение к ответственности за недостачу без установления ее причин незаконно

Работодатель обратился в суд с иском к работникам о возмещении причиненного ущерба и в обоснование своего требования указал, что по результатам проведенной инвентаризации вверенных коллективу магазина материальных ценностей была выявлена недостача. С учетом того, что в организации была установлена коллективная материальная ответственность, он просил суд взыскать с работников ущерб, причиненный коллективом, пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Однако суд отказал работодателю в удовлетворении заявленных требований, в связи с выявленными нарушениями при привлечении работников к материальной ответственности. Он отметил, что в представленных суду документах отсутствуют сведения об ознакомлении материально ответственных лиц с результатами ревизии. Подписей материально ответственных лиц о том, что все поименованные в описи товарно-материальные ценности проверены и внесены в опись в их присутствии, также не имелось. Суд подчеркнул, что в нарушение требований ст. 247 Трудового кодекса РФ работодатель не истребовал от материально ответственных лиц письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба и не установил причину возникновения недостачи товарно-материальных ценностей. Тогда как затребование объяснения является обязательным, и его отсутствие свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка привлечения работника к материальной ответственности. Суд отметил, что акты об отказе работников от дачи объяснений в материалы дела представлены не были.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.07.2012 по делу № 33-7120/2012

Незаконность увольнения можно подтвердить видеосъемкой

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В суде он пояснил, что обратился к работодателю с требованием предоставить учебный отпуск в соответствии со справкой-вызовом. Однако работодатель отказался это сделать и уволил работника на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ, так как данная ситуация возникла в период прохождения работником испытания, установленного при приеме на работу. Рассмотрев дело, суд согласился с тем, что увольнение истца было связано с его намерением реализовать предусмотренное законом право на предоставление учебного отпуска, что было подтверждено представленными видеозаписями, сделанными при беседах с непосредственным руководителем – начальником коммерческой службы и экономистом по труду. Из содержания данных записей следовало, что работника предупреждали об увольнении как не соответствующего занимаемой должности в случае, если он будет настаивать на предоставлении учебного отпуска. Таким образом, принимая во внимание отсутствие доказательств, свидетельствующих о наличии иных оснований для увольнения истца, суд счел увольнение незаконным и изменил формулировку на расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренную п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом суд признал несостоятельным довод работодателя о том, что данные записи содержат информацию, относящуюся к личной или семейной тайне лиц. Он указал, что в представленных материалах отсутствуют сведения, получение которых без согласия гражданина запрещено положениями Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. В то же время суд подчеркнул, что в ГПК РФ отсутствуют ограничения на принятие в качестве доказательства видеозаписи, полученной в результате скрытой съемки. При этом работодатель не привел убедительных доводов, что указанный видеоматериал получен с нарушением закона, в связи с этим представленные видеозаписи были расценены как доказательства, отвечающие принципам относимости и допустимости и подлежащие оценке в совокупности с иными материалами дела.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 № 33-8799/2012

Если обучение работника фактически не проводилось, работодателю откажут в возмещении расходов

Работодатель обратился с иском к работнику о взыскании с него расходов по ученическому договору. Он указал, что между работником и работодателем был заключен ученический договор на профессиональное обучение с целью его дальнейшего трудоустройства. В соответствии с договором работник должен был отработать на предприятии 10 лет или же возместить работодателю денежные средства, выплаченные ему в виде стипендии за весь период обучения. Однако работник заявил, что выплачиваемые ему средства являлись его зарплатой, что фактически он не проходил обучение и с первого же дня осуществлял работу по своей должности. Суд встал на сторону работника. Он отметил, что юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являются наличие затрат, понесенных работодателем на обучение работника, и последующее невыполнение работником трудовых обязанностей, которое повлекло прямой действительный ущерб для компании. Однако, как показал допрошенный в суде свидетель, специального обучения не проводилось и фактически работник исполнял служебные обязанности, предусмотренные трудовым договором. Данные о том, что в период обучения ответчику выплачивалась дополнительная плата, в материалах дела отсутствуют. Суд отметил, что доказательств понесенных работодателем затрат, связанных с обучением, представлено не было. Таким образом, выплаченная работнику сумма не может быть признана расходами на обучение, поскольку он фактически исполнял служебные обязанности по должности, по которой должен был пройти обучение. Суд также отметил, что условие об обязанности работника проработать в компании 10 лет противоречит законодательству, так как такое условие может быть включено только в том случае, если обучение производилось за счет работодателя. Поскольку в данном случае сведений о наличии затрат работодателя на обучение работника не имеется, установление подобной обязанности является неправомерным.

Источник: апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.07.2012 по делу № 33-1587/2012

Заключение нескольких срочных договоров не свидетельствует о бессрочности трудовых отношений

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с истечением срока трудового договора. В суде он пояснил, что с ним были заключены последовательно три срочных трудовых договора для выполнения одной и той же трудовой функции. При этом с должностными обязанностями он был ознакомлен только при заключении первого договора. По мнению работника, это свидетельствовало о том, что фактически с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В связи с этим он просил суд признать отношения с работодателем бессрочными. Однако суд встал на сторону компании, указав следующее. Все три срочных договора были лично подписаны работником, что является свидетельством того, что он знал о том, что договоры, заключенные с ним, являются срочными, был на это согласен и каких-либо претензий относительно заключенных договоров к ответчику не предъявлял. Каких-либо доказательств того, что со стороны ответчика имело место злоупотребление правом при заключении срочных трудовых договоров и того, что срочные трудовые договоры заключались вынужденно, истец не представил. Таким образом, суд пришел к выводу о правомерности заключенных между сторонами договоров и отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований. Также суд решил, что работник пропустил срок исковой давности, установленный законом для требований о признании срочных договоров заключенными на неопределенный срок, что при наличии заявления ответчика о пропуске срока исковой давности, является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Источник: апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.07.2012 по делу № 33-1548/2012.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль