www.tspor.ru. Юридическая консультация

144
На вопросы подписчиков журнала отвечали специалисты практики трудового права Goltsblat BL

www.tspor.ru. Юридическая консультация
Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP

www.tspor.ru. Юридическая консультация
Кристина Теплова, юрист практики трудового права Goltsblat BL

Если работник не указал в заявлении дату увольнения, его нельзя уволить через две недели

– Работник подал заявление об увольнении, но не указал последний день работы. Можем ли мы в такой ситуации уволить работника до истечения двух недель отработки?
– Нет, не можете. Статья 80 ТК РФ устанавливает для работника лишь минимальный срок предупреждения работодателя о прекращении трудового договора, который равен двум неделям. Таким образом, работник имеет полное право уведомить работодателя и за более продолжительный срок.
Ранее в практике был выработан подход, в соответствии с которым, если заявление работника об увольнении не содержало информации о последнем дне работы, то работодатель увольнял его спустя две недели после получения заявления от работника. Однако такой подход нельзя считать правильным, поскольку право определения даты увольнения принадлежит работнику, а не работодателю. Если работодатель определит за работника дату увольнения, то отсутствие письменного подтверждения волеизъявления работника относительно даты расторжения договора не позволяет признать, что увольнение состоялось именно по его желанию.
В случае если в заявлении работника нет даты прекращения трудового договора, то работодателю следует запросить у него информацию о его последнем дне работы и получить от него письменное подтверждение. При этом вопрос увольнения до истечения срока предупреждения должен согласовываться работником и работодателем обоюдно (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Если сторонам удалось согласовать более раннюю дату увольнения, то такую договоренность следует также закрепить в письменном виде.

Компания вправе оформить перевод сотрудника, даже если он в отпуске по уходу за ребенком

– Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Отдел, где он работал, подлежит сокращению, ему предложили аналогичную должность в другом отделе компании с таким же окладом. Работник согласен на перевод (будет перевод, так как в ТД зафиксирован отдел). Можно ли оформить перевод (подписание дополнительного соглашения и ознакомление работника с приказом о переводе) работника во время его нахождения в отпуске?
– Да, можно. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом в трудовом законодательстве не содержится специальных положений, устанавливающих какие-либо запреты или особый порядок перевода для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Дополнительных гарантий на такой случай для данной категории работников также не предусмотрено.
Таким образом, перевод работника во время его нахождения в отпуске возможен по общим правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, то есть путем подписания дополнительного соглашения с работником и издания работодателем соответствующего приказа. После выхода работника из отпуска, он должен будет приступить к работе в другом отделе компании уже на новой должности.

Отпуск с последующим увольнением компания вправе не предоставлять

– Работник написал заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. Однако мы не хотим предоставлять ему такой отпуск. Можем ли мы на основании подобного заявления просто уволить работника?
– Можете, только если отпуск не по графику. В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. В случае если работник подаст такое заявление, работодатель по своему усмотрению может предоставить ему отпуск. Поскольку указанное положение закона не содержит обязанности работодателя об обязательном предоставлении отпуска работнику в подобном случае, то работодатель имеет право отклонить такое заявление работника и уволить его, выплатив ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ. Однако, если такой отпуск был предусмотрен графиком отпусков, то работодатель в данном случае обязан его предоставить в любом случае, поскольку график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника в силу ст. 123 ТК РФ.

Время болезни сотрудника не засчитывается в срок для предоставления объяснительной записки

– Работник не выполнил задание работодателя в срок, не представил объяснений по поводу своего поведения в течение двух дней после запроса, не пришел на работу и сообщил по телефону, что заболел. Можно ли в такой ситуации считать, что от дачи объяснений работник отказался и составить об этом акт в рамках процедуры наложения дисциплинарного взыскания?
– С одной стороны, законодатель четко установил, что непредставление работником письменного объяснения, согласно ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ, не является препятствием для работодателя применять меры дисциплинарной ответственности. Вместе с тем для работника установлена возможность предоставить объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении которых составляется акт, если работник не предоставил объяснение в указанный срок. Таким образом, обязательной составляющей соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания является предоставление на это работнику двух именно рабочих дней. Поскольку на второй день после затребования объяснений работник не пришел на работу и сообщил о своей болезни, то данный день нельзя считать для него рабочим, так как в этот день он был временно нетрудоспособен.
Поэтому в случае болезни работника, составление на второй день акта о непредставлении письменных объяснений в рамках процедуры наложения дисциплинарного взыскания преждевременно. Работодателю следует оформить акт об отказе дать объяснение после выхода его на работу (когда истечет второй рабочий день, гарантированный работнику законодательством на предоставление письменных объяснений), однако при условии, что данные объяснения работником не были предоставлены в первый рабочий день по окончании периода временной нетрудоспособности. Кроме того, в срок на применение дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника.

Трудовая книжка сотрудника должна быть заполнена представителем компании от руки

– Можно ли в трудовой книжке использовать изготовленный работодателем штамп «уволен по собственному желанию» вместо рукописной записи?
– В соответствии со ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Согласно п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, записи в трудовой книжке производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений.
Следовательно, законодательство напрямую устанавливает возможность внесения записей только от руки. Проставление указанных выше штампов в трудовой книжке может быть расценено как нарушение установленных законом положений.

Обязанность работника не грубить коллегам должна быть предусмотрена в локальном акте компании

– Можно ли объявить работнику выговор за то, что он создает конфликтные ситуации своим грубым и вызывающим поведением с другими сотрудниками? Что нужно при этом учесть?
– В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде выговора, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом, как разъясняется в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», под неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Таким образом, неисполнение обязанностей, предписанных либо трудовым договором, либо должностной инструкцией, либо локальным нормативным актом, будет являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания на работника. Чтобы иметь возможность привлечь работника к ответственности за создание конфликтных ситуаций своим грубым и вызывающим поведением, необходимо закрепить обязанность уважительного отношения к сотрудникам, соблюдения этических норм поведения при общении с другими сотрудниками в одном из вышеуказанных документов. Кроме того, инициируя процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель должен проверить, был ли работник заранее ознакомлен с тем документом, положения которого были им нарушены. Ознакомление работника происходит путем фиксации его подписи с указанием даты на соответствующем документе.

Работник может отозвать свое заявление о переводе к другому работодателю

– Вправе ли работник до согласованной даты увольнения отозвать свое заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю?
– В соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Исходя из этого, заявление об увольнении в порядке перевода работник может отозвать, несмотря на то, что ранее он выразил желание на такой перевод, поскольку законодательство не содержит каких-либо запретов на отзыв подобного заявления. Однако определенные вопросы возникают относительно того, какой же должна быть реакция работодателя в данном случае. Вправе ли работодатель будет уволить работника в подобной ситуации? Если применять по аналогии нормы ч. 4 ст. 80 ТК РФ о том, что работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, то увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Ответить на указанный вопрос поможет судебная практика, которая на данный момент пока не сформирована.

Если сокращение должности повлекло увольнение сотрудников, лучше не спешить возвращать ее в штатное расписание

– Работодатель сократил должность старшего администратора и уволил работника, который ее занимал. Через какое время правомерно снова вернуть эту должность в штатное расписание?
– Действующее законодательство предоставляет работодателю исключительное право определять необходимую численность или штат работников, принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников предприятия. Однако нигде в законе напрямую не сказано, через какой промежуток времени работодатель может восстановить в штатном расписании ранее сокращенную должность.
Стоит помнить о том, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Увольнение работника в порядке сокращения штата может быть признано судом незаконным, если судом будут установлены признаки мнимости такого сокращения, то есть сокращение штата не носило реальный характер, целью сокращения было избавиться от неугодного работника. На такой случай работодателю желательно запастись аргументами, обосновывающими необходимость введения ранее сокращенной должности в штатное расписание. Как было отмечено в определении Конституционного суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации», с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве восстановить впоследствии упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Исходя из существующей на данный момент судебной практики, вводить исключенную должность желательно не ранее чем через 6–12 месяцев, поскольку менее короткий срок между сокращением должности и ее восстановлением в совокупности с другими доказательствами могут помочь работнику признать свое сокращение незаконным.

В записи об увольнении должна стоять печать директора, а не отдела кадров

– В трудовой книжке при оформлении записи об увольнении прежний работодатель поставил печать не организации, а отдела кадров. Существуют ли риски для нового работодателя в этой ситуации?
– Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Таким образом, Правилами установлено, что записи в трудовой книжке заверяются печатью работодателя, при этом оттиск печати кадровой службы не предусмотрен, как это было установлено в прежней редакции Правил.
Поэтому каких-либо существенных рисков в данной ситуации именно у нового работодателя не возникает. Заверение записей в трудовой книжке печатью кадровой службы может повлечь возможные неблагоприятные последствия лишь для работника при назначении ему пенсии.
Вместе с тем, если работник обратится к новому работодателю с просьбой о помощи в исправлении предыдущем работодателем указанной записи в трудовой книжке, работодатель может оказать работнику такое содействие.

Курящие сотрудники могут оспорить условие о предоставлении некурящим дополнительных дней отпуска

– Может ли работодатель установить локальным актом, что некурящим сотрудникам полагается три дня дополнительного отпуска? Могут ли курящие сотрудники оспорить этот акт?

– В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом, как отмечается в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплено обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей всех работников (ст. 2 ТК РФ).
Работодатель, который устанавливает дополнительные преимущества для некурящих сотрудников, по сути, нарушает указанные выше положения законодательства и ущемляет права курящих коллег. Получается, что курящие сотрудники лишены права пользоваться подобными льготами вне зависимости от их деловых качеств, квалификации и личных качеств. Это может быть расценено как дискриминация.
Соответственно, работники не могут быть лишены права на оспаривание локальных нормативных актов, устанавливающих дискриминационные положения и затрагивающих права таких работников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль