• Главная страница
  • » Статьи
  • » Увольнение по-английски. В каких случаях британский суд будет руководствоваться не законом, а принципом разумности

Увольнение по-английски. В каких случаях британский суд будет руководствоваться не законом, а принципом разумности

190
В Великобритании одним из основных условий признания увольнения законным является критерий разумности. Так, британский суд может посчитать, что, несмотря на отсутствие в законе и договоре с работником требования об обязательном уведомлении об увольнении, работодателю, тем не менее, следовало дать работнику время на поиск другой работы. Критерий разумности всегда остается на усмотрение суда. Как и в России, компаниям приходится соблюдать процедуру увольнения, однако отсутствие необходимости документировать каждое действие существенно упрощает процесс расставания с работником.

За незаконное увольнение работодатель в Англии может быть оштрафован

Последовательность действий английского работодателя при увольнении работников установлена Актом о трудовых правах 1996 года (Employment Rights Act 1996) (далее – Акт). Отметим, что в отличие от российского законодательства, британский аналог Трудового кодекса регламентирует только общие вопросы применения трудового права, поскольку традиционно детали взаимоотношений работника и работодателя конкретизируются в каждом отдельном случае трудовым договором. Законодательством установлено, что прекращение трудового договора может быть законным и незаконным, справедливым и несправедливым. При этом несправедливое увольнение может быть также и дискриминационным. Кроме того, критерий несправедливости подразделяется на категории потенциальной справедливости («potentially fair») и автоматической несправедливости («automatically unfair»). Отметим, что не всегда увольнение по законному основанию будет справедливым. Более того, если работодатель из нескольких оснований выбрал то, которое суд оценит как недостаточное, то, усомнившись в добропорядочности работодателя, суд может признать увольнение несправедливым. Для того чтобы увольнение было признано законным и справедливым, английскому работодателю, так же как и российскому, приходится доказывать соблюдение процедуры, разумный и соразмерный подход к увольнению работника, иными словами, наличие веских причин. Такие причины могут быть связаны с поведением работника, его деловыми качествами и квалификацией, а также объективной потребностью работодателя в том или ином работнике.

Незаконным увольнением признается нарушение работодателем условий трудового договора, например, несвоевременная выплата заработной платы, неуведомление об увольнении в срок, указанный в трудовом договоре, нарушение процедур, установленных договором. За такие действия работодателю придется расстаться с 25 тыс. фунтов стерлингов – в качестве компенсации за нарушение условий трудового договора, не считая иных выплат.

Каждая сторона договора должна уведомить о решении прекратить отношения

Сроки для уведомления являются серьезным камнем преткновения во взаимоотношениях работников и работодателей Великобритании. Так, для прекращения трудового договора каждая сторона трудовых отношений должна уведомлять другую сторону о расторжении трудового договора. При этом различают уведомительный период (period of notice) и выплату, заменяющую уведомительный период (pay in lieu of notice). Выплаты, заменяющие уведомление, полагаются только работникам и составляют разницу между установленным для данного работника уведомительным периодом и временем реального уведомления. Например, работодатель должен был уведомить работника об увольнении за месяц, однако реально уведомил только за неделю. В этом случае разницу в три недели работодателю придется оплатить исходя из среднемесячной заработной платы работника, вне зависимости от того, продолжает работник выполнять трудовую функцию или уже был уволен (ст. 88 Акта). Срок до наступления увольнения, в который необходимо уведомить работника, устанавливается в зависимости от стажа работы у работодателя, если иное не установлено трудовым или коллективным договорами. Например, для работника, проработавшего меньше месяца у данного работодателя, срок на уведомление не установлен. Если больше месяца, но работник еще на испытательном сроке – то уведомить его необходимо за 7 дней. В остальных случаях срок составляет не менее месяца. Аналогичная обязанность по уведомлению другой стороны трудового договора лежит и на работнике. Актом о трудовых правах установлено правило, согласно которому каждый год стажа добавляет неделю к уведомительному периоду. Если работник не уведомил работодателя об увольнении или уведомил несвоевременно, и это вызвало убытки у компании, работодатель сможет обратиться в суд с требованием о компенсации таких убытков.

За некоторыми работниками законодатель не закрепил права на уведомительный период, однако суды Великобритании сходятся во мнении, что для реализации права работника на труд и соблюдения принципа разумности в действиях сторон трудового договора работодателю все же надлежит уведомить работника в срок, который установит он сам, исходя из критериев разумности. К таким категориям работников относятся: внештатные работники (фрилансеры), агенты, государственные служащие, моряки, принятые на судна, зарегистрированные в Великобритании. Абсолютное исключение из этого правила составляют работники, уволенные за грубые нарушения дисциплины. Если работодатель посчитает нужным расторгнуть трудовой договор за грубое нарушение дисциплины, то суд не может обязать компанию соблюдать сроки предупреждения. Главное для работодателя – доказать, что грубое нарушение действительно имело место и что исправительные меры не помогут изменить отношение работника к труду.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания определяется условиями трудового договора

Процедура наложения дисциплинарного взыскания в Великобритании была изъята в 2009 году из Акта о трудовых правах и теперь регулируется трудовыми договорами и процессуальным законом. Несоблюдение такой процедуры влечет признание увольнения незаконным в связи с нарушением условий договора (штраф 25 тыс. фунтов стерлингов). До наложения взыскания работодателю придется провести ряд согласительных процедур, и только после этого он сможет уволить работника, что, очевидно, вряд ли произойдет немедленно в день совершения или обнаружения грубого нарушения. Интересен порядок проведения согласительных процедур: узнав о совершении грубого нарушения трудовой дисциплины, работодателю следует в устной или письменной форме пригласить работника для проведения с ним беседы, в ходе которой последний сможет дать свои объяснения поступку. Если работодатель не возражает или соответствующее правило установлено в трудовом договоре, то работника на беседу может сопровождать доверенное лицо: другой работник, представитель профсоюза или юрист. В ходе консультации, которая, как правило, проводится непосредственным руководителем работника, нарушителя дисциплины рекомендуется не ругать, а объяснить, что именно он сделал не так, и как можно исправить последствия его действий. После консультации работодатель выносит решение, в соответствии с которым работнику может быть объявлено замечание с занесением в личное дело, производятся иные действия работодателя в его отношении. Разумеется, работник может быть уволен, если отсутствует объективная возможность предоставить ему шанс исправиться или если нарушение настолько серьезно, что продолжение работы этим работником невозможно. Однако работодатель обязан предоставить право работнику на обжалование этого решения в порядке консультации с иным должностным лицом компании. После этого допускается обращение в суд. Стоит заметить, что наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения признается крайней мерой, поскольку основной задачей таких взысканий является повышение качества работы работника.

За невыплату выходного пособия работодателю может грозить тюремное заключение

При увольнении по инициативе работодателя, за исключением случаев серьезных нарушений дисциплины со стороны работника, ему полагается выходное пособие, размер которого рассчитывается исходя из количества месяцев, предшествующих дате увольнения. При этом, кроме указанной части выходного пособия, работодателю придется выплачивать заработную плату, премии, и иные установленные договором выплаты. При увольнении работника, находящегося в отпуске, на больничном или в отпуске по беременности и родам, работодателю придется оплачивать время после уведомления в полном размере, как если бы работник работал в обычном режиме. Кроме того, если стаж работы сотрудника у данного работодателя был достаточно продолжительным (больше 2 лет), размер выходного пособия также будет увеличен. Наказание за задержку выплаты выходных пособий и иных полагающихся работнику выплат предусмотрено в виде штрафа в 200 тыс. фунтов стерлингов или даже тюремного заключения на срок до 3 лет.

При расторжении трудового договора в связи с истечением его срока уведомительный период также необходим

При прекращении срочного трудового договора в положенный срок закон не требует отдельного уведомления работника. Однако если работодатель не уведомит работника в разумный срок о грядущем увольнении, такие действия могут быть расценены как несправедливое увольнение. Даже с учетом того, что с работником заключен срочный трудовой договор, после двух лет работы ему необходимо предоставить уведомительный период и письменные объяснения причин увольнения, а также законодательно установленное выходное пособие при сокращении.

Досрочное расторжение срочного трудового договора может быть признано нарушением условий трудового договора и оспорено в судебном порядке. В этом случае работник будет вправе требовать выплаты ему компенсаций и возмещения неполученного заработка. Эти же правила распространяются на расторжение ученического договора.

Право на обжалование несправедливого увольнения имеют только работники с большим стажем работы

Зачастую работодателю удается доказать, что причина для увольнения была уважительной, но, тем не менее, суд признает, что увольнение произведено нерационально или несправедливо. Например, компания доказала, что работник совершил дисциплинарный проступок, но с учетом его большого стажа работы, суд может посчитать, что работодателю следовало предоставить работнику больший уведомительный период. Типичными примерами несправедливого подхода к увольнению являются неознакомление с правилами дисциплины, непредоставление альтернативной работы и возможности исправиться. За несправедливое увольнение работодателю придется выплатить работнику компенсацию в размере 70 тыс. фунтов стерлингов. Интересно, что Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal), рассматривающий все иски, касающиеся трудовых отношений в Великобритании, ограничен этой суммой, а вот суд апелляционной инстанции может ее увеличить, если будут установлены соответствующие отягчающие обстоятельства. Кроме того, по заявлению работника суд может обязать работодателя восстановить работника в прежней должности или принять его на другую должность. Отказ от восстановления работника наказывается дополнительным штрафом. По статистике, около 40 тысяч дел, рассматриваемых Трудовыми трибуналами Великобритании, относятся к категории трудовых споров о признании увольнения несправедливым. Из них 69% дел заканчиваются мирными соглашениями, 12% – выигрышем работника.

Как было упомянуто выше, основания, по которым работник был уволен, могут быть признаны как относительно справедливыми, так и автоматически несправедливыми. Если относительная справедливость основания устанавливается судом, то автоматически несправедливые причины увольнения устанавливаются нормативно. Среди них: увольнение, связанное с материнством и семейными обязанностями, представлением интересов работников и членством в профсоюзе, неполным рабочим временем работника или срочным трудовым договором, жалобами работника в контролирующие инстанции («whistleblowing»), участием в коллективных действиях. Акт о трудовых правах предполагает такой вид несправедливого увольнения, как косвенное увольнение. Имеется в виду принуждение работодателем работника к расторжению трудового договора, вне зависимости от того, был ли соблюден срок на уведомление. К вынуждающим действиям работодателя могут относиться: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы, необоснованное лишение корпоративного автомобиля, непродление договора с заемным работником по условиям его трудового договора с принимающим работодателем, существенное изменение времени и режима работы, изменение места работы, критика в присутствии подчиненных, непропорциональные нарушениям дисциплинарные взыскания и иные причины.

Дискриминационное увольнение может быть оправданным, если нарушаются права третьих лиц

В большинстве стран мира дискриминация, связанная с трудовыми отношениями, запрещена. Как правило, в большинстве государств мира перечень оснований для дискриминации открытый, а законодательство содержит запрет на дискриминацию по половому, национальному, расовому, религиозному, этническому и другим признакам.

В Великобритании в случае расторжения трудового договора в связи с дискриминационными основаниями, в том числе за профсоюзную деятельность, работодателю придется заплатить штраф, составляющий более 60 тыс. фунтов стерлингов.

Зачастую дискриминация может принимать скрытые формы: снижение размера заработной платы, установление условий труда, заведомо ухудшающих положение отдельных работников. При этом по данным Международной организации труда, наиболее частым видом дискриминации, встречающимся в европейских странах, является гендерная дискриминация. Она может выражаться и в заниженной оплате труда женщин, выполняющих равнозначную с мужчинами работу, и в соотношении количества женщин и мужчин, занимающих руководящие должности. Отмечается, что к проявлениям дискриминации могут относиться, кроме прочего, косые взгляды, лишние прикосновения, шутки, неприветливое обращение, высказывания по поводу одежды и внешнего вида и другие оскорбляющие действия. Для стран «Нового света» более характерна дискриминация по национальному, религиозному и расовому признакам. В ряде развивающихся стран, не отличающихся толерантностью к сексуальным меньшинствам, нередки случаи дискриминации именно по этому основанию.

В Соединенных Штатах Америки широко распространена практика так называемой «позитивной дискриминации», не применяемая в большинстве европейских стран. Такая дискриминация заключается в создании квот рабочих мест для некоторых категорий граждан, таких как инвалиды, афроамериканцы, женщины и т. д.

Судебная практика.

Дело Риччи против Де Стефано затронуло тему дискриминации одной группы работников, связанную со стремлением избежать дискриминации другой группы. Администрация г. Нью Хевен, Коннектикут, провела вступительный тест для отбора кандидатов на должности лейтенантов и капитанов пожарной службы. Результаты этого теста выявили «расовую диспропорцию»: белые работники показали лучшие результаты, чем черные. В связи с этим администрация города не стала утверждать эти результаты. Риччи и другие работники, набравшие большее количество баллов, обратились в суд в связи с дискриминацией кандидатов, набравших наибольшее количество баллов. Фрэнк Риччи утверждал, что решение суда по этому спору поможет определить, почему «ни в чем не виноватый представитель большинства, только из-за его расовой принадлежности» должен «нести бремя предоставления возможности трудоустройства представителям меньшинств». Верховный суд поддержал г-на Риччи и других белых работников и постановил, что администрация города действительно нарушила Закон о недискриминации, аннулировав результаты теста (Ricci v. DeStefano 08-328 22/04/2009).

В Новой Зеландии, например, было судебное дело, связанное с дискриминацией, характерной именно для этого региона. Речь идет о дискриминации по религиозным основаниям. Так, работнице было отказано в приеме на работу в связи с традиционными татуировками Маори, моко, наносимыми на лицо и содержащими особые племенные отметки или специальную информацию о носителе, его семье и прочем. Это дело было урегулировано в досудебном порядке, о размере компенсации, выплаченной работнице, не сообщается.

Интересной особенностью увольнения в связи с дискриминацией представляется то обстоятельство, что в ряде случаев такая дискриминация допустима. Например, если занятость работника у конкретного работодателя нарушает права третьих лиц.

Судебная практика.

Дело, рассматривавшееся Высоким судом ЮАР в 2008 году. Истец, г-н Джоан Дэниел Страйдом обратился в суд с иском о нарушении его прав, предусмотренных Актом 2000 года о равенстве и предотвращении дискриминации, утверждая, что работодатель – Голландская реформистская церковь Морелета Парк (Церковь) – уволил его в связи с гомосексуальностью. С работником был заключен трудовой договор, он работал в художественной студии при церкви, обучая студентов музыке. Законодательство ЮАР предусматривает открытый перечень дискриминационных оснований, в том числе дискриминацию в связи с сексуальной ориентацией. Увольнение, связанное с дискриминацией, считается автоматически незаконным. Однако если работодатель докажет правомерность цели дискриминации в конкретной ситуации, такое увольнение будет законным. В этом деле факт дискриминации не оспаривался, оспаривалась лишь законность увольнения. В ходе судебного заседания Церковь подчеркнула свой общественный статус духовного лидера общины и обосновала увольнение работника тем, что он мог подавать плохой пример своим ученикам. Суду предстояло выяснить, какая из основных норм будет превалировать в данном случае – свобода совести или конституционный императив о запрете дискриминации в связи с сексуальной ориентацией. Уволенный работник привел в качестве контраргументов следующее: во-первых, его преподавание музыки, как и вся деятельность студии, никак не связаны с религиозной доктриной; во-вторых, истец даже не являлся членом этой общины. При приеме на работу истца не спросили о его религиозных взглядах. Этот вопрос был поднят лишь тогда, когда выяснилось, что он – гомосексуалист. Тогда же Церковь «усомнилась, что он в состоянии вести жизнь примерного христианина» и пришла к выводу, что он мог стать плохим примером для учеников, хотя их было всего семь, и все они уже окончили среднюю школу, то есть имели, в основном, уже сформировавшиеся взгляды. Свою гомосексуальность истец скрывал, полагая это сугубо личным делом. Судья выразил мнение, что если бы представителя Церкви спросили, почему у них работает гомосексуалист, он безо всякого ущерба репутации мог бы сказать, что Церковь не хотела нарушать нормы Конституции о запрете дискриминации. В результате суд пришел к выводу, что увольнение в данном случае было незаконным. Решение суда таково: поддержать исковые требования работника, выплатить ему компенсацию за унижение чести и достоинства, причиненные увольнением моральные страдания в размере 75 тыс. рандов (около 8,5 тыс. дол.). Истец также требовал компенсацию потерь в заработной плате, суд удовлетворил это требование в размере 11 970 рандов (около 1,5 тыс. дол.). Требования о принесении официальных извинений и компенсации всех судебных расходов также удовлетворены (Strydom v Nederduitse Gereformeerde Gemeente Moreleta Park (26926/05) [2008] ZAGPHC 269).

В странах, где применяется прецедентная система права, и большинстве европейских стран размер компенсации морального вреда в случае совершения дискриминационных действий в отношении работника определяется лицом, претерпевшим нравственные страдания в результате таких действий, и не может быть снижен решением суда при условии, что обоснованность требований потерпевшего доказана.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.