• Главная страница
  • » Статьи
  • » Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

531
Как убедить суд принять видеозапись в качестве доказательства Приостанавливает ли командировка течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания При каких условиях использование интернета в личных целях будет считаться нарушением трудовой дисциплины

Наложение дисциплинарного взыскания – процедура, требующая от юриста особого внимания и аккуратности. Нюансы, связанные с течением сроков и установлением вины могут оказаться как незаменимыми помощниками в доказывании правоты компании, так и сыграть в пользу работника. Кроме привычных документов, таких как объяснительные записки, акты о нарушении трудовой дисциплины, важными аргументами могут быть и нестандартные доказательства: протокол осмотра интернет-страницы, аудио- и видеозаписи, данные пропускных систем и внутренних компьютерных систем компании и др. Аспектом, на который особо обращают внимание суды при разбирательстве трудовых споров, связанных с дисциплинарными взысканиями, являются обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Поэтому, кроме соблюдения процедуры и сроков, на работодателя ложится еще и обязанность по доказыванию фактов негативного отношения работника к труду, отрицательных последствий проступка работника для компании, а также соразмерности наказания и тяжести вины работника.

Дополнительные документы могут стать козырем работодателя

В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания необходимо наличие обязательных документов. Их отсутствие – грубое нарушение процедуры, влекущее признание взыскания незаконным в судебном порядке. К таким документам относятся, в первую очередь, объяснения работника или акт об отказе от дачи таких объяснений. В то же время к факультативным, то есть необязательным, но исключительно полезным для судебного разбирательства документам, относится служебная (докладная) записка, которая может быть составлена непосредственным руководителем работника. Служебная записка может быть подана руководителем отдела на имя директора по персоналу, генерального директора, технического директора и иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. Желательно, чтобы на записке стояла резолюция руководителя в форме рекомендации для дальнейших действий. Например: «Не возражаю. Запросить объяснения и рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности».

Как известно, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. Однако законодатель не уточнил, что должно содержаться в таком запросе. Рекомендуется указать следующее: полные ФИО лица, запрашивающего объяснения; полные ФИО и должность лица, от которого запрашиваются объяснения; краткое описание проступка; ссылки на нормативные и локальные акты, которые были нарушены работником; ссылка на ст. 193 ТК РФ с тем, чтобы работник четко понимал, что представленные им объяснения будут рассматриваться при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Напомним, что работнику предоставляется 2 дня для дачи объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Нестандартное доказательство требует особого порядка его представления в суд

Зачастую работодатели уделяют повышенное внимание процедурным аспектам наложения взысканий, забывая о том, что немаловажное значение имеет представление доказательств самого факта совершения проступка. Ведь если суд посчитает, что факт нарушения трудовой дисциплины не доказан, то даже соблюдение порядка наложения взыскания не будет достаточным для отказа в удовлетворении исковых требований работника. Поэтому особое внимание следует уделить подготовке доказательственной базы. Отметим, что не стоит ограничиваться «традиционным набором», состоящим из актов о нарушении трудовой дисциплины и докладных записок, а постараться представить в суд и иные доказательства, которые могут подтвердить не только факт совершения работником проступка, но и соблюдение работодателем процедуры привлечения к ответственности.

Аудио и видео доказательства. В последнее время работодатели все чаще прибегают к использованию аудио и видео доказательств. Практика по их применению довольно противоречивая: нельзя сделать однозначный вывод о склонности судов принимать или отказывать в приеме подобных доказательств. Как правило, суд принимает аудио- и видеозаписи к рассмотрению в качестве доказательства, если работник не оспаривает их достоверность, свое присутствие или наличие своего голоса на записи. Также следует помнить о том, что подобное доказательство может быть использовано и против работодателя.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В качестве подтверждения наличия обстоятельств, препятствующих увольнению, он привел видеозапись своих переговоров с отделом кадров о предоставлении ему учебного отпуска. Поскольку судом было установлено, что видеозапись получена законным путем и не содержит информации, относящейся к личной или семейной тайне лиц – участников записи, видео доказательство было приобщено к материалам дела. В конечном счете именно оно помогло работнику подтвердить отказ отдела кадров в приеме справки-вызова из учебного заведения и установить факт неправомерности увольнения. Суд удовлетворил требования работника (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 № 33-8799/2012).

Практика показывает, что наиболее благосклонно суды относятся к доказательствам, которые можно обозреть в ходе заседания – то есть следует не просто прикладывать носитель информации, а стараться предоставить возможность прослушать или просмотреть запись во время судебного слушания. Кроме того, целесообразно подготовить стенограмму аудио или видеозаписи, заверить подписями людей, участвовавших в разговоре.

Протокол осмотра интернет-страницы. Негативное отношение работника к труду можно установить и по его комментариям в социальных сетях, переписке по корпоративной почте. Такого рода доказательства служат отличным свидетельством недостатка лояльности работника, его отношения к предприятию, руководству или отдельным сотрудникам компании. Важно помнить, что нотариальный протокол осмотра – это обеспечение доказательства. В соответствии со ст. 102 Основ законодательства РФ о нотариате (утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1) нотариус может обеспечить доказательство только до начала судебного процесса, то есть до возбуждения гражданского судопроизводства. Таким образом, если очевидно, что назревает конфликт, но трудового спора еще нет и работник продолжает выполнять обязанности, то лучше запастись такими характеристиками работника заранее.

Логин входа и выхода в компьютерную систему. Заверение времени входа и выхода в компьютерные системы (от англ. log in, log out) для работников, работающих на компьютере, поможет установить не только время входа и выхода в сеть, но и перечень документов, с которыми работал работник, и работал ли он с документами вообще. В то же время отметим, что использование работником интернета в личных целях может стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания только в случае, если это отражено в локальных нормативных актах работодателя и работник уведомлен о таком запрете.

Данные электронной пропускной системы. Информация об использовании индивидуального пропуска отражает сведения о времени прихода и ухода работника. Однако такие сведения могут быть искажены – известны случаи, когда работники передавали свои электронные пропуска коллегам и просили их отметить приход. В результате таких действий доказать отсутствие работника на рабочем месте не представлялось возможным. В связи с этим рекомендуем прописывать в локальных нормативных актах положения о том, что каждый работник обязан прикладывать к считывающему устройству только свой пропуск и что использование чужих пропусков запрещается.

Размещение объявления. Очень часто в качестве доказательства работодатели приводят подтверждения в виде размещения объявлений. Как показывает практика, такие доказательства принимаются судами в подтверждение надлежащего уведомления. Кроме размещения объявления, рекомендуем составить документ, указав в нем на наличие объявления, его сути и места, где вывешено объявление, чтобы работники могли с ним ознакомиться. В суд можно предоставить фотографию объявления за подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Заключение эксперта. Информация, полученная от независимого специалиста может быть отличным подспорьем в доказательстве правомерности действий работодателя и недобросовестности работника. Стороны могут ходатайствовать о проведении любых экспертиз, решение о целесообразности их проведения будет приниматься судом, поэтому следует максимально подробно аргументировать потребность в проведении той или иной экспертизы.

Телефонограмма. В ряде ситуаций незаменимым доказательством может стать телефонограмма. Например, в случае, когда работник не явился на работу. Тогда акт телефонограммы докажет, что работодателем действительно были предприняты шаги по розыску работника, его отсутствие было ощутимо для деятельности компании и произвело негативный эффект. Для составления этого документа рекомендуем позвонить отсутствующему работнику на домашний или мобильный телефон, зафиксировать время звонка и его содержание. При этом необходимо присутствие как минимум двух свидетелей. В случае если работник не снял трубку, составляется акт с указанием времени звонка.

В практике автора был следующий случай. Работник был направлен в командировку на 8 дней. Все вопросы были улажены за 2 дня, оставшееся время работник решил провести дома. Когда до предполагаемого возвращения из командировки оставалось 2 дня, работодатель позвонил работнику и сообщил, что ему предоставлено 2 дня для дачи пояснений, после чего к нему будет применено дисциплинарное взыскание в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Работник пояснил, что ему никто не звонил и дома он не находился. Именно акт телефонограммы помог подтвердить, что разговор с работником действительно состоялся.

Нахождение работника в командировке не прерывает течения срока для наложения взыскания

Важным для соответствия требованиям, предъявляемым к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение сроков на всех стадиях процедуры.

Ключевой срок в процедуре наложения дисциплинарного взыскания – один месяц со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о действиях работника, нарушающих дисциплину труда. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, время нахождения в отпуске и другие периоды отсутствия работника, в которые работодатель обязан сохранять за ним должность. Отметим, что время, когда работник находился в командировке, не прерывает течение указанного месяца, поскольку направление работника в командировку – воля работодателя. Первичной профсоюзной организации предоставляется неделя для подготовки мотивированного мнения, это время также прерывает течение месячного срока, поскольку не зависит от воли работодателя (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если в течение установленного месяца работодатель обнаружил нарушение трудовой дисциплины и составил соответствующий акт, ему следует ознакомить с этим актом работника, истребовать у него объяснения по поводу нарушения. На подготовку письменных объяснений работником законом определено 2 рабочих дня. Отметим, что работник может отказаться от предоставления объяснений. Здесь важно учитывать, что ст. 193 ТК РФ не требует в данном случае фиксировать отказ работника от дачи объяснений. Работодатель должен зафиксировать именно факт отсутствия этих объяснений в установленный срок. Поэтому, даже если работник отказывается объяснять причины совершения вменяемого ему проступка, не стоит спешить с вынесением взыскания. Ведь вполне вероятно, что работник может передумать и все-таки объяснить свое поведение. Таким образом, работодателю следует дождаться окончания 2-х дней, поскольку иначе у него не будет подтверждения соблюдения 2-хдневного срока, что может послужить основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным. И только по истечении 2-х дней работодатель составляет акт об отказе от дачи объяснений, после чего сможет применить дисциплинарное взыскание. Отметим, что акт следует составить незамедлительно, именно в последний день срока для дачи объяснений и лицами, действительно ставшими свидетелями такого отказа работника. В противном случае показания свидетелей будут противоречивы, и суд не учтет такой документ в качестве доказательства добросовестности работодателя.

Как было отмечено выше, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания нужно ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания соответствующего приказа. Аналогично сроку для обнаружения дисциплинарного взыскания, течение срока на ознакомление с приказом прерывается болезнью, отпуском работника. Не прерывает указанный срок время нахождения в служебной командировке.

Важно также помнить, что в Трудовом кодексе РФ содержится ссылка на пресекательные сроки для применения дисциплинарного взыскания – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня его совершения. Для некоторых случаев пресекательный срок составляет 2 года – если нарушения выявлены по результатам аудиторской проверки или иного вида ревизии хозяйственной деятельности компании. По истечении этого срока применение взыскания будет незаконным.

Увольнение будет считаться правомерным, если учтены обстоятельства, при которых работник совершил проступок

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности важны не только сам факт совершения работником проступка и соблюдение процедурных нюансов, но также и обстоятельства, при которых он был совершен.

Перед принятием решения о наложении взыскания необходимо проанализировать предшествующее отношение работника к труду, негативные последствия, вызванные действиями работника, и тяжесть проступка.

В отдельных случаях наложение взыскания должно быть согласовано с профсоюзом

До применения взыскания к члену профсоюза работодателю необходимо запросить мотивированное мнение соответствующей первичной профсоюзной организации. Если коллективным договором или локальным нормативным актом не предусмотрено иное, то мнение первичной профсоюзной организации необходимо запросить только в случае проведения сокращения штата, увольнения за неоднократные нарушения трудовой дисциплины и в связи с недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (ст. 373 ТК РФ). Очевидно, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора мотивированное мнение профсоюза также не требуется, если иное не предусмотрено коллективным договором. При этом важно помнить, что отсутствие мотивированного мнения не будет служить препятствием к увольнению за совершение виновных действий, если профсоюз не предоставил ответ в течение 7 дней или в ответе не содержится достаточной аргументации, препятствующей увольнению работника.

Следующий обязательный документ – приказ о наложении дисциплинарного взыскания. С этим документом необходимо ознакомить работника в 3-хдневный срок под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Предшествующее отношение к труду. То, как работник работал в компании и как он относился к своим обязанностям, имеет важное значение для суда. Например, работник дважды опоздал на работу на 15 минут в течение небольшого промежутка времени, но при этом он несколько лет без нареканий трудился у данного работодателя. В случае судебного разбирательства суд, с большой долей вероятности, поддержит работника.

Если работодатель принимает решение о вынесении дисциплинарного взыскания, как правило, это свидетельствует о том, что конфликт между ним и работником уже существует, и у работника уже имелись нарекания со стороны руководства. Чтобы доказать, что отношение к труду у работника не было добросовестным, рекомендуется с самого начала фиксировать факты ненадлежащего исполнения обязанностей работника заранее. Как известно, наложение дисциплинарного взыскания – право, а не обязанность работодателя. Поэтому акты о нарушении дисциплины необязательно должны повлечь взыскание. Однако наличие таких актов и объяснений работника существенно упростит доказывание предшествующего поведения в случае судебного разбирательства.

Негативные последствия от действий работника. Важным аргументом при доказывании тяжести проступка является подтверждение того, что проступок работника негативно сказался на работе компании. Поэтому 15-тиминутное опоздание работника вряд ли может вызвать реальные негативные последствия для работодателя. Однако если компании удастся доказать, что в результате нарушения трудовой дисциплины в виде опоздания были сорваны переговоры, контракты, совещание, то налицо негативные последствия, которые будут дополнительным аргументом для признания выговора или даже увольнения законным.

Соразмерность наказания тяжести проступка работника.Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 содержит требование к работодателю о соблюдении при наложении дисциплинарных взысканий общих принципов юридической ответственности – принципов справедливости и соразмерности. Работодатель должен мотивированно объяснить тяжесть проступка в соответствии с внутренними убеждениями, корпоративной культурой компании, особенностями деятельности организации. Например, на предприятии запрещено пользоваться мобильными средствами связи. В один день было установлено сразу два нарушения этого правила: сотрудник бухгалтерии и водитель погрузчика в рабочее время разговаривали по мобильным телефонам. Очевидно, что степень вины работников разная, поскольку погрузчик маневрирует в условиях замкнутого пространства и может причинить вред другим лицам и имуществу компании. Логично предположить, что если наказание будет применено к сотруднику бухгалтерии, вероятнее всего, работодатель не сможет доказать соразмерность наказания, а если дисциплинарное взыскание будет наложено на водителя, то решение отстоять удастся.

При вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания рекомендуется проконтролировать соблюдение следующих важных условий: все ли стадии процедуры надлежащим образом оформлены, оценено ли предшествующее поведение, соразмерно ли наказание тяжести проступка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль