Работник смог доказать неправомерность действий компании по изменению должностного оклада

216
Истец: работник Предмет спора: признать приказ об изменении оклада незаконным и отменить его; признать приказ об увольнении работника незаконным и отменить его; восстановить работника на работе; взыскать в пользу работника заработную плату за время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда Результат: приказ об изменении оклада признан незаконным, работник был восстановлен на работе Реквизиты дела: решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26.04.2012 по делу № 2-2806/2012; решение Мещанского районного суда г. Москвы от 04.09.2012 по делу № 2-5888/2012

Работодателю пришлось существенно уменьшить оклад работника из-за резкого снижения спроса на продукцию компании. Издав соответствующий приказ, работодатель после уведомления работника о таких изменениях, направил ему запрос о даче согласия на продолжение работы в изменившихся условиях. Работник посчитал, что такие изменения нарушают его права и законные интересы, и обратился в суд. В ответ на запрос работодателя он сообщил, что обратился в суд и до решения суда ответ предоставить не может. По прошествии указанного в уведомлении времени на дачу согласия или несогласия, работник был уволен. Посчитав такое увольнение незаконным, работник направил в суд еще одно исковое заявление с требованием о восстановлении на работе. Работодатель полагал, что установленный работнику оклад законодательству не противоречил, а доказывать необходимость введения организационных изменений, в силу закона, он не обязан. Не смотря на это требования работника были судом удовлетворены, поскольку приказ о снижении заработной платы противоречил ст. 74 Трудового кодекса РФ и ухудшал положение работника по сравнению с условиями, ранее установленными трудовым договором.

Фабула дела

В сентябре 2010 года работник был принят на должность заместителя генерального директора с окладом в 80 тыс. руб. Через год работодателем был издан приказ о снижении оклада до 2 тыс. руб. в связи с резким сокращением спроса на продукцию компании. Остальные 78 тысяч должны были составить переменную часть заработной платы. Таким образом работодатель рассчитывал повысить эффективность труда работника, тем более, что он был лицом, ответственным за взаимодействие с ключевым контрагентом. Приказ об изменении оклада должен был вступить в силу через 2 месяца после уведомления работника о запланированных изменениях. Получив уведомление, работник посчитал, что такие изменения нарушают его законные права и интересы, и обратился в суд. По истечении двух месяцев работодатель затребовал у работника согласие на продолжение работы в изменившихся условиях. В ответ работник направил письмо, в котором указал, что не может дать согласие или несогласие по причине своего обращения в суд, и что только в случае признания судом таких изменений законными, он сможет сформулировать свою позицию. Работодатель счел такой ответ отказом и предложил сотруднику вакантные должности, имевшиеся на предприятии: оператор базы данных, торговый представитель, уборщик. Работник не выразил желания замещать какую-либо из этих должностей и был уволен в марте 2012 года. Не согласившись с увольнением, работник дополнил свое исковое заявление требованием о восстановлении на работе. Суду предстояло разрешить несколько спорных аспектов этого дела, среди которых: право работника не выражать согласие или несогласие на работу в изменившихся условиях в связи с обращением в суд по оспариванию приказа, а также право работодателя назначать оклад меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты с учетом премии превышает показатель минимального размера оплаты труда.

Позиция истца: приказ работодателя противоречит законодательству

Работник посчитал, что снижение спроса на продукцию компании послужило формальным поводом для создания невыносимых условий работы, чтобы впоследствии его уволить. В качестве подтверждения своей позиции работник сослался на то, что согласно штатному расписанию, составленному на 2012 год, его должность числилась с прежним окладом – 80 тыс. руб.

Работник настаивал на том, что в организации не были реально проведены организационные или технологические изменения, поскольку наименования отделов и их состав остались прежними, никакие изменения в технологии производства не произведены. Он также сослался на ст. 74 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой в качестве обоснования изменений не могут быть приняты экономические трудности компании.

Из искового заявления:

«Мне не известно о каких-либо изменениях технологических или организационных условий моего труда, возглавляемое мной подразделение не расформировано, изменений в штатное расписание в части моего отдела не вносилось (всего 79 работников отдела)».

Кроме того, работник полагал, что должностной оклад в размере 2 тыс. руб. противоречит ч. 2 ст. 9 ТК РФ, запрещающей применение к работнику условий, ухудшающих его положение, а также ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ о минимальном размере оплаты труда. В связи с этим он направил в суд исковое заявление о признании приказа об уменьшении оклада незаконным. Обращение в суд работник посчитал достаточным основанием для отказа в даче определенного ответа на запрос работодателя о согласии или несогласии продолжить работу в изменившихся условиях.

В ответ на направленное работодателем предложение вакантных должностей (оператора, уборщика) работник заявил, что такое предложение не соответствует требованиям законодательства.

Из искового заявления:

«Все предложенные мне вакансии связаны с изменением моей трудовой функции, поскольку не соответствуют моим функциям, определенным в трудовом договоре и должностной инструкции. <…> Более того, уведомление основано на противоправном приказе работодателя».

Прокурор поддержал требования работника и настаивал на его восстановлении в должности заместителя генерального директора.

Позиция ответчика: приказ об изменении условий труда не вступил в силу

В обоснование невозможности сохранения прежних условий труда представитель компании сослался на расторжение контрагентом договора, согласно которому последний был единственным покупателем продукции компании. В связи с этим работодатель был вынужден перепрофилировать основную деятельность и изменить ассортимент изготавливаемой продукции. Помимо этого, решение о снижении оклада и введении переменной части заработной платы связано с желанием работодателя повысить эффективность работы истца.

В ходе судебного заседания представитель работодателя настаивал на том, что размер оклада в 2 тыс. руб. не противоречит законодательству, поскольку на территории РФ минимальный размер оплаты труда составлял 4611 руб. Так как ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ установлено, что работник не может получать заработную плату ниже МРОТ при условии отработки нормы рабочего времени, работодатель посчитал, что при невыполнении этой нормы он вправе установить меньшую заработную плату, чем минимальный размер. Кроме того, работодатель полагал, что премии и доплата за совмещение должностей должны быть включены в состав заработной платы работника, в результате чего пороговое значение МРОТ будет превышено. Работодатель заявил, что не нарушает Московское трехстороннее соглашения от 30.11.2011, устанавливающее для работников г. Москвы минимальный размер оплаты труда в размере 11 700 руб., поскольку с учетом премиальной выплаты это значение также было бы превышено.

Работодатель также пояснил, что, несмотря на приказ об изменении окладов, заработная плата истцу выплачена в прежнем размере, поэтому обжалуемый приказ не нарушает права и законные интересы работника.

Из письменных пояснений ответчика:

«Ссылка истца на нарушение его прав изданием приказа не состоятельна, поскольку заработная плата истца выплачена ему в срок в прежнем размере, что подтверждается представленными в материалы дела документами».

По вопросу, касающемуся правомерности введения изменений, работодатель заявил, суд не вправе проверять целесообразность реорганизации или изменений, он должен лишь убедиться, что проводимые технологические или организационные изменения имеют место в действительности (например, имеется соответствующий приказ) и не позволяют сохранить старые условия договора с конкретными работниками.

Работодатель настаивал на отказе в удовлетворении требований работника еще и потому, что усмотрел в его действиях признаки злоупотребления правом, поскольку он, во-первых, пренебрег правом на досудебное урегулирование, а, во-вторых, направил все уведомления и письма по юридическому адресу компании, хотя как заместитель генерального директора точно знал о реальном расположении офиса компании. Такие действия работника помешали компании адекватно отреагировать на его обращения и своевременно узнать о проведении судебных заседаний.

Позиция суда: условия трудового договора сохранены, трудовая функция и оклад остались прежними

Суду предстояло вынести решения по двум искам – о законности приказа об уменьшении оклада и о восстановлении на работе. Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам. Поскольку работнику действительно было направлено уведомление о снижении оклада до 2 тыс. руб. и соответствующий приказ был подписан генеральным директором, нет оснований сомневаться в намерении работодателя выплачивать работнику такую заработную плату. Это опровергает довод работодателя о том, что выплата работнику заработной платы в полном размере говорит о ненарушении его трудовых прав оспариваемым приказом.

Судом установлено, что само по себе издание приказа о назначении оплаты труда в размере 2 тыс. руб. нарушает права и законные интересы работника. Такие изменения ухудшают положение работника и не допустимы по смыслу ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Суд посчитал недоказанным факт проведения организационных или технологических изменений в компании, поскольку приказы об изменениях не вступили в силу.

Из решения суда:

«Каких-либо объективных доказательств, свидетельствующих о правомерности, а равно обоснованности изменения и невозможности сохранения прежних условий оплаты труда, стороной ответчика суду не представлено. Таким образом, у работодателя отсутствовали правовые основания к изменению оплаты труда и снижению окладов, в связи с чем исковые требования истца подлежат удовлетворению».

В споре о признании приказа об уменьшении оклада незаконным суд встал на сторону работника.

Относительно увольнения работника суд, оценив доказательства, пришел к выводу о том, что представленное в материалы дела штатное расписание не содержало сведений о сокращении оклада заместителя генерального директора или о каких-либо организационных изменениях, поскольку количество отделов, их наименования и штатный состав остались неизменными.

Из решения суда:

«Как следует из материалов дела и признавалось представителем ответчика, приказ об изменении оклада введен в действие не был, изменения оплаты труда работника не произошло, должность не была сокращена, изменений относительно должности истца в штатное расписание не вносилось».

В рассматриваемом деле обращение работника с требованием о признании приказа незаконным было оценено судом достаточным основанием для непредоставления ответа работодателю о согласии или несогласии продолжать работу в изменившихся условиях. Также, было доказано, что работник вправе оспаривать в судебном порядке локальный акт работодателя, не вступивший в законную силу, но нарушающий права и законные интересы конкретного работника. Кроме того, работодатель не смог доказать факт проведения организационных изменений, что послужило основанием для восстановления работника в прежней должности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль