Свежие судебные решения

143

Размер оплаты времени вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы зарплаты, полученной у другого работодателя

Работник был уволен в связи с сокращением штата организации. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. После продолжительных судебных разбирательств суд встал на сторону работника и восстановил его на работе, а также взыскал с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Однако компания обратилась в суд с требованием рассмотреть дело по вновь открывшимся обстоятельствам, поскольку ей стало известно, что в период рассмотрения спора работник работал в другой компании и получал там зарплату, что подтверждалось справкой 2-НДФЛ. Компания указала, что работник скрыл от суда и от бывшего работодателя эти, являющиеся существенными, обстоятельства. По мнению компании, взысканный с работодателя в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на размер заработка, полученного работником в новой организации. При этом работодатель отметил, что из другой компании работник также был уволен и также предъявил к ней иск о незаконном увольнении. Таким образом, работник пытался восстановиться на работе одновременно у двух работодателей, что не может свидетельствовать о его нормальной трудовой деятельности, но может служить подтверждением того, что работник не преследовал цели реально восстановить свои нарушенные права, а намеревался приобрести имущественную выгоду путем получения среднего заработка от двух работодателей. Однако суд встал на сторону работника. Он отметил, что данное обстоятельство не может повлечь пересмотр дела по вновь открывшимся обстоятельствам.
Суд указал, что в соответствии с п. 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Таким образом, ссылка ответчика на необходимость уменьшения размера взысканного с него в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму заработной платы, полученной им у другого работодателя, представляется необоснованной. Суд также подчеркнул, что наличие спора в суде относительно законности увольнения с предыдущего места работы не является препятствием для трудоустройства истца.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 08.11.2012 № 33-1321/2012

Лицо, признанное виновным в совершении преступлений против жизни и здоровья, не вправе заниматься педагогической деятельностью

Прокурор обратился в суд с требованием обязать образовательное учреждение расторгнуть трудовой договор с работницей в связи признанием ее виновной в совершении преступления против жизни и здоровья. Прокурор указал, что в 1998 году приговором суда она была признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ст. 116 УК РФ (побои), поэтому в соответствии со ст.ст. 331 и 351.1 Трудового кодекса РФ не может в настоящее время осуществлять педагогическую деятельность. Работница и представитель образовательного учреждения иск не признали и указали, что трудовые отношения между работницей и работодателем регулируются трудовым договором, заключенным 31.08.2009, то есть до вступления в силу изменений, внесенных законодателем в ст. 351.1 ТК РФ. Также они отметили, что определением суда от 12.05.2000 с работницы была снята судимость. Данное обстоятельство имело место до введения в действие Трудового кодекса РФ. Таким образом, уголовное преследование в отношении работницы осуществлялось до введения в действие ограничений на осуществление педагогической деятельности с участием несовершеннолетних. Они также указали, что в соответствии с положениями ст. 12 Трудового кодекса РФ закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и не применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространение действия закона, содержащего нормы трудового права, на отношения, возникшие до введения его в действие, возможно лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. Изменения, внесенные в ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ вступили в действие с 07.01.2011. При этом Федеральный закон от 23.12.2010 № 387-ФЗ, на основании которого внесены данные изменения, указания на возможность придания названным нормам обратной силы не содержит. Тем не менее суд поддержал в данном споре прокурора. Он указал, что работница, подвергавшаяся осуждению за преступление, относящееся к преступлениям против жизни и здоровья, не вправе осуществлять трудовую функцию в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних детей. Следовательно, трудовой договор с работницей подлежит расторжению по обстоятельствам, независящим от воли сторон трудового договора, в связи с возникновением ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Суд отметил, что довод о том, что данное положение не применяется к отношениям, возникшим до 07.01.2011, является несостоятельным, поскольку Законом № 387-ФЗ были внесены также изменения в ст. 331 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней к педагогической деятельности не допускаются лица, которые имеют или имели судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы. Этот вывод также поддержала и апелляционная инстанция.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862

Работодатель не обязан направлять работника повторно на медосмотр, если тот не согласен с его результатами

По результатам медицинского осмотра у работника были выявлены противопоказания к работе по занимаемой должности. Работник не согласился с результатами медицинского заключения и обратился к работодателю с просьбой отправить его на повторной осмотр. Однако работодатель не стал направлять работника на повторный медосмотр. В связи с этим работник обратился в обычную поликлинику, где прошел осмотр, который не выявил никаких противопоказаний к работе. Работник уведомил об этом работодателя, но он отказался принимать другое медзаключение. Поскольку работник также отказался от перевода на другую работу, работодатель уволил его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд. Суд встал на сторону компании. Он указал, что медицинское заключение первоначально было выдано в установленном законом порядке, медучреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности и правомочным решать вопросы определения трудоспособности и пригодности работников. Поэтому оснований сомневаться в медицинском заключении не имелось. Суд также отметил, что законодательство не предусматривает для работодателя обязанности перепроверять выводы медицинского заключения в случае несогласия с ним работника.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 23.10.2012 по делу № 33-10502

Если работодатель не докажет размер причиненного работником ущерба, в удовлетворении требований может быть отказано

Работница была принята на работу на должность управляющего филиалом на склад № 11. С ней был заключен договор о полной материальной ответственности и вверены товарные ценности, хранящиеся на складе. В феврале 2011 года работодатель провел инвентаризацию и выявил недостачу имущества, находящегося на ответственном хранении работницы. В связи с этим работодатель предъявил к ней иск о возмещении причиненного ущерба. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требования работодателя и указал, что истцом не были представлены документы, необходимые для выявления недостачи, образовавшейся на складе и подтверждающие причастность к этому работницы. Вышестоящий суд согласился с таким решением. Он отметил, что истцом были нарушены требования Трудового кодекса РФ, а также Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, поскольку о проведении инвентаризации ответчица не знала и при ее проведении не присутствовала. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что о проведении инвентаризации работницу в известность не поставили, под роспись с приказом о проведении инвентаризации не ознакомили и такой приказ вообще отсутствовал. Кроме того, для оформления результатов инвентаризации должны были применяться типовые унифицированные формы № ИНВ-3, утвержденные постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 № 88. Поскольку из представленной работодателем ведомости невозможно было определить, в каком количестве и на какую сумму поступил на склад товар, суд отказал в удовлетворении заявленных требований.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 23.10.2012 по делу № 33-10508

Выходное пособие может быть выплачено на основании соглашения об увольнении, если последнее оформлено как неотъемлемая часть договора

В связи с организационными мероприятиями некоторым работникам было предложено уволиться по соглашению сторон. Они согласились и ими были написаны заявления об увольнении по соглашению сторон с выплатой им выходного пособия в размере двух месячных средних заработков. В этот же день были составлены соглашения о расторжении трудовых договоров, в которых были предусмотрены соответствующие условия о выходном пособии. Однако в дальнейшем работодатель эти пособия не выплатил, тогда работники обратились в суд. В суде работодатель заявил, что в силу норм трудового законодательства выплата работнику каких-либо компенсаций должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом выплата пособия, определенная соглашением о расторжении трудового договора, не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя. Он отметил, что данная выплата не является выходным пособием и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением работниками трудовых обязанностей. Однако суд не согласился с такой позицией. Он отметил, что трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что другие случаи выплаты выходных пособий могут предусматриваться трудовым или коллективным договором. В настоящее время распространена практика заключения соглашения о расторжении трудового договора, которое предусматривает выплату работнику выходного пособия (денежной компенсации) в соответствующем размере. Такое соглашение заключается в письменной форме и оформляется как дополнение к ранее заключенному трудовому договору в качестве его неотъемлемой части. Работодатель при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие (денежную компенсацию), если данная выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором либо соглашением сторон о расторжении трудового договора, независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами. В связи с этим требования работников были удовлетворены. Апелляционный суд оставил данное решение без изменений.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 22.10.2012 по делу № 33-12387

Работник может подать иск к компании по месту исполнения договора

Работница обратилась в суд с требованием признать незаконными удержания из заработной платы. Работодатель, ознакомившись с иском, направил в суд ходатайство о рассмотрении дела в другом суде, по месту нахождения самой компании, указав, что в данном случае иск заявлен по месту жительства самой работницы. Однако суд отказал в удовлетворении ходатайства, мотивировав тем, что согласно ст. 28 ГПК РФ, предусматривающей общие правила территориальной подсудности дел, иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. При этом иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

При наличии оснований, указанных в приведенных процессуальных нормах, право выбора предъявления иска в тот или иной суд принадлежит истцу. Суд указал, что трудовой договор с истицей был заключен в г. Череповце, где проживала сотрудница, и там же она осуществляла трудовую функцию. Таким образом, сотрудница имела право на предъявление иска по месту исполнения ею обязанностей по трудовому договору. Тот факт, что все кадровые документы находились в г. Санкт-Петербурге, а в самом трудовом договоре не было указания на рабочее место, суд посчитал не имеющим значения. Он отметил, что материалами дела было подтверждено, что работница выполняла свои обязанности именно в Череповце. В связи с этим в удовлетворении ходатайства компании было отказано.

Источник: апелляционное определение Вологодского областного суда от 19.10.2012 № 33-4296/2012

Ученик не обязан возмещать компании понесенные на обучение расходы, если она не представила возможность работать по профессии

Компания обратилась в суд с требованием взыскать с гражданина затраты на обучение. Она указала, что с гражданином был заключен ученический договор с условием обязательной отработки на предприятии не менее 5 лет. Однако после окончания обучения ученик не прибыл к месту выполнения должностных обязанностей и не заключил с ней трудовой договор. Компания полагала, что ученик обязан возместить понесенные ею затраты на обучение в связи с нарушением условий договора. Ученик же в свою очередь заявил, что он не приступил к должностным обязанностям по уважительной причине, так как работодатель не представил ему должность в соответствии с полученной профессией. Суд первой инстанции встал на сторону компании, однако вышестоящий суд поддержал в этом деле ученика. Он указал, что гражданин получил высшее образование и ему была присвоена квалификация «Инженер путей сообщении» по специальности «Строительство железных дорог, путей и путевое хозяйство». Однако компания предупредила работника что в настоящий момент у них нет вакансии по его специальности и предложила ему должность монтера, не требующей высшего образования. Суд отметил, что в соответствии с локальными актами компании ответчик имел право на предоставление ему должности в соответствии с полученной им в высшем образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов. Таким образом, компанией должна была быть предоставлена ученику по окончанию обучения должность, соответствующая уровню и профилю его профессионального образования, то есть инженерная должность, чего сделано не было. Компания привела довод о том, что согласно Положению о молодом специалисте допускается использовать молодого специалиста на рабочей должности на период не более 6 месяцев в порядке исключения и при наличии обоснованной необходимости. Однако суд не принял этот довод во внимание. Он указал, что подобное условие в договор с работником не было включено, и работник с ним ознакомлен не был. Также суд установил, что вакантные должности инженеров в компании отсутствовали вплоть до даты рассмотрения дела в суде, что подтверждалось предоставленной в материалы дела справкой и фактически исключало возможность трудоустройства ответчика в инженерной должности, в том числе и по истечении 6-тимесячного срока. Помимо этого, суд обратил внимание на то, что ученический договор не соответствовал ст. 199 ТК РФ, поскольку в нем отсутствовали существенные условия: указание на то, какую конкретную профессию, специальность, квалификацию получит работник после прохождения обучения. В связи с этим суд посчитал, что у ответчика отсутствовала обязанность по возмещению затрат на обучение, в том числе и по причине неопределенности условий ученического договора.

Источник: апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-12245

Нахождение работника в состоянии опьянения во внерабочее время не является основанием для увольнения

За появление на работе в состоянии опьянения работник был уволен. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд. В суде он заявил, что в день, который работодатель ему вменяет как нарушение трудовой дисциплины, он не исполнял трудовые обязанности, а пришел только написать заявление на отпуск за свой счет. Данный факт был подтвержден показаниями свидетелей. Работодатель в свою очередь заявил, что Правилами внутреннего трудового распорядка компании запрещено находиться на территории компании в состоянии алкогольного опьянения в любое время, в том числе до начала и после окончания смены, во время выходных дней, пребывания в отпуске или нахождения на больничном. Однако суд указал, что данный довод не является достаточным основанием для увольнения работника. Он указал, что в соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Таким образом, локальным актом компании не могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения работника.

Источник: апелляционное определение Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-5617

Нарушение процедуры инвентаризации не означает, что работник не причинил компании материальный ущерб

По результатам инвентаризации в магазине была выявлена недостача. Работница магазина, с которой был заключен договор о материальной ответственности, объяснить причины недостачи не смогла и частично погасила возникший ущерб. Поскольку полностью сумма ущерба возмещена не была, компания обратилась в суд. Суд первой инстанции встал на сторону работницы, указав, что работодателем надлежащим образом не установлен размер недостачи и были допущены нарушения процедуры инвентаризации. В частности, суд обратил внимание на то, что в составленной описи не были указаны порядковые номера и не сделана отметка о проверке цен. Кроме того, отсутствовали подписи лиц, проводивших проверку, не составлялись сличительные ведомости, проверка длилась два дня, а в перерывах и на ночь документы не убирались в соответствии с Методическими указаниями, утвержденными приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49. Однако апелляционная инстанция не согласилась с таким решением и поддержала позицию работодателя. Она указала, что данные нарушения не могут быть основанием для отказа в удовлетворении требований компании. Поскольку работодателем были представлены результаты инвентаризации, проведенной при приеме работницы на работу, это подтверждает остаток товарно-материальных ценностей, полученных работницей под отчет. Суд отметил, что ущерб в связи с недостачей товарно-материальных ценностей подтверждается результатами инвентаризации, а именно: имеются распоряжения о проведении инвентаризации, о создании комиссии, в инвентаризационных описях товаров имеются подписи членов комиссии, а также самой работницы, что свидетельствует о том, что инвентаризация проводилась в присутствии определенных работодателем членов комиссии и ответчицы, как материально ответственного лица. По итогам инвентаризации составлялся акт, с которым ответчица была ознакомлена. При этом она не представила возражений и частично погасила ущерб. В то же время доказательств, что допущенные работодателем нарушения в проведении инвентаризации повлекли неточность в подсчете материального ущерба, в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу № 33-8402

С генерального директора нельзя взыскать потери компании, связанные с незаконным увольнением работника

Генеральный директор компании уволил заведующую магазином. Работница не согласилась с таким решением и обратилась в районный суд, который поддержал ее требования и вынес решение о восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула и неиспользованного отпуска. Генеральный директор отказался добровольно исполнить решение суда, из-за чего с компании был взыскан еще и исполнительский сбор. Все эти незапланированные траты вызвали недоумение у участников общества, которые обратились в арбитражный суд с требование взыскать с генерального директора размер убытков, причиненных его действиями. Суд первой инстанции поддержал участников общества, а апелляционная и кассационные инстанции требования отклонили, поскольку заявителям не удалось доказать противоправность действий генерального директора и причинно-следственную связь между его действиями и негативными последствиями. Суд обратил внимание на то, что работодателем для уволенной работницы являлась именно компания, а не генеральный директор, поэтому обязанность по выплате компенсаций ложится именно на общество и такие расходы не могут быть отнесены к понятию «убытки» по смыслу ст. 15 Гражданского кодекса РФ.

Источник: постановление ФАС Северо-западного округа от 05.10.2012 № А42-7380/2011

При заключении с физическим лицом договора подряда важно, чтобы он не содержал признаков трудового договора

Гражданин обратился в суд с требованием признать возникшие между ним и компанией отношения трудовыми, взыскать задолженность по заработной плате и проценты за задержку ее выплаты. Он указал, что с ним был заключен договор подряда для выполнения работ по гипсовой лепке. При поступлении на работу он написал заявление о приеме, начальник отдела кадров сделал копии его страхового свидетельства и паспорта. Работы по договору он выполнил, но соответствующее вознаграждение ему не выплатили. В связи с чем он написал заявление об увольнении и ему был выдан обходной лист. Однако после того, как он прекратил отношения с компанией, ему не была выдана трудовая книжка и не произведен расчет. По мнению истца, между ним и компанией возникли трудовые отношения. Так, он был обязан лично выполнять работы по гипсовой лепке. Он подчинялся внутреннему распорядку данной организации. Заключенный договор не имел срока действия. Обходной лист также подтверждает наличие трудовых отношений. Тем не менее суд встал на сторону компании. Суд посчитал, что доказательств фактического допущения истца к работе в рамках трудовых отношений, представлено не было. Он указал, что заключенный с истцом договор по своей правовой природе является договором подряда и не содержит признаков трудового договора, так как в нем отсутствует наименование должности, на которую истец принимается на работу, отсутствуют условия, обязывающие истца соблюдать определенный режим труда и отдыха и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять должностные обязанности по конкретной, утвержденной штатным расписанием, должности, заработная плата истцу в спорный период времени не выплачивалась, приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался. Таким образом, суд пришел к выводу, что оснований для взыскания зарплаты, компенсации за задержку ее выплаты и компенсации морального вреда, не имеется.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 01.10.2012 по делу № 33-9926/2012

Работодатель не вправе уволить за прогул работника, отказавшегося выйти на работу в праздничный нерабочий день

Учительница школы 9 марта 2012 года не вышла на работу по причине того, что этот день был объявлен нерабочим постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 № 581 «О переносе выходных дней в 2012 году». Поскольку в этот день занятия проходили по расписанию и по вине работницы они были сорваны, работодатель решил, что она совершила грубое нарушение трудовой дисциплины и уволил ее за прогул. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако апелляционная инстанция встала на сторону работницы, указав, что в соответствии со ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Следовательно, при переносе общего выходного дня с воскресенья 11 марта на пятницу 9 марта работодатель должен был издать приказ либо распоряжение о привлечении работников к работе в выходной день. Однако этого сделано не было. Суд не согласился с доводом работодателя о том, что при исполнении постановления Правительства РФ была бы увеличена еженедельная нагрузка на учащихся. Он указал, что постановление было принято органом государственной власти и опубликовано в СМИ более чем за 8 месяцев до спорного дня отдыха, за 2 месяца до начала учебного года и должно было быть принято во внимание при составлении учебного плана и распределения нагрузки как на учеников, так и на педагогов. Работодатель мог, с учетом соблюдения требований о еженедельной учебной нагрузке, скорректировать каникулы учащихся не в ущерб учебному процессу. Суд также принял во внимание, что накануне, 8 марта, работница плохо себя чувствовала, обращалась за медицинской помощью и поэтому такое увольнение считается несоразмерным наказанием за якобы совершенный проступок.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.10.2012 по делу № 33-7641/2012

Работника нельзя уволить за сон в обеденное время

Работник ремонтного депо был обнаружен во время рабочей смены спящим на рабочем месте. Была созвана комиссия, установившая, что работник, помимо неисполнения своих обязанностей, что подтверждалось отсутствием соответствующих отметок в журнале выполнения заданий, и еще находился в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку у работника уже было два выговора, работодатель применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работник не согласился с действиями работодателя и обратился в суд с требованием об отмене дисциплинарных взысканий и восстановлении на работе. Ему удалось доказать незаконность одного из выговоров, а также тот факт, что время его сна пришлось на обеденный перерыв, который он вправе проводить по своему личному усмотрению. Кроме того, им была представлена справка из медпункта депо, согласно которой у работника в день совершения проступка были повышены температура и кровяное давление, а данных о состоянии опьянения в ней не содержалось. Также судом было установлено, что проверка работодателем проводилась в первой половине рабочей смены, следовательно, работник мог внести необходимые записи в журнал выполнения заданий и во второй половине смены.

Источник: апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.09.2012 № 33-5360

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль