Медицинские работники. Шесть историй для дальновидных работодателей

91
• Как доказать без проведения аттестации, что один работник квалифицированнее другого• В каких случаях можно уволить работника в период его отпуска по уходу за ребенком• Когда невыход на работу дает работодателю право аннулировать трудовой договор

Оказание качественной медицинской помощи и эффективность деятельности соответствующих организаций во многом определяется кадровым потенциалом и профессиональными навыками, умениями и знаниями персонала. Многочисленные судебные разбирательства показали, что его подбор – рисковое дело. Редакция «ТС» отобрала шесть показательных трудовых споров, которые помогут не только медучреждениям, но и другим работодателям найти дополнительные аргументы в защиту своей позиции и, что немаловажно, избежать типичных ошибок при общении с работником.

История первая.

О том, кто из работников лучше и как это доказать

Анализ сложившейся судебной практики позволяет утверждать, что при рассмотрении судами споров с участием медицинских работников сформировался круг тех доказательств, которые ложатся в основу позиций истцов и ответчиков. В этом перечне особое место занимают документы, подтверждающие право оказания медицинской помощи организацией в целом и ее работником в частности. Например, как и у прочих работодателей, в медицинских учреждениях происходят сокращения численности работников. Трудовые споры связаны в своем большинстве с несогласием сокращаемого работника с тем, что его уволили, а других, менее квалифицированных, оставили в штате. Показательно судебное разбирательство по иску медсестры одной районной больницы. По ее заявлению, работодатель грубо нарушил ст. 176 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе более квалифицированного работника; ее профессиональные качества и квалификацию недооценил и, в дополнение, навязал свое мнение профсоюзу. Таким образом, он вынудил ее написать заявление о переводе на нижеоплачиваемую должность. Однако суд поддержал позицию работодателя. Залогом успеха стало доказывание:
– факта сокращения штатной единицы участковой медсестры поликлиники (посредством штатных расписаний МУЗ, приказов главного врача, данных мониторинга Минздрава Омской области, сетевых показателей учреждения и проч.);
– соблюдения срока персонального предупреждения о предстоящем изменении штата;
– предложения вакантной должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
– учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Суд особо подчеркнул, что доводы о нелегитимности решения работодателя вследствие его «навязывания» руководством больницы неубедительны. В силу ст. 373 ТК РФ работодатель не должен отслеживать порядок рассмотрения своего обращения профсоюзным органом, а лишь направляет проект приказа и документы о предстоящем высвобождении работника.

Безусловно, работодателю пришлось в суде объяснять, почему он предпочел двух других работников оставить в их должностях, а истицу – нет. В качестве доказательств правомерности такого решения были использованы документы об их образовании, трудовые книжки и свидетельские показания об их работе без нареканий и дисциплинарных взысканий.

Из судебного решения:
«Суд полагает, что больший опыт работы свидетельствует о более высокой квалификации работника».

Документы о квалификации и трудовом стаже сотрудников работодатель должен оценивать с точки зрения их полноты, достоверности, последовательности получения, соответствия реквизитов и содержания формальным признакам документа, сопоставлять и анализировать их в совокупности. Они в будущем (как показывает практика – не очень отдаленном) становятся предметом тщательного исследования государственных органов (суда, прокуратуры, ГИТ и проч.) и одновременно залогом успешного отстаивания позиции работодателя.

История вторая.

О том, как опасно делиться своими проблемами

Кто из руководителей не говорил своим знакомым (в том числе малознакомым), что в штате не хватает тех или иных сотрудников, имеющийся персонал «задыхается» от нагрузки, а отдельные работники могли бы больше соответствовать занимаемой должности? Полагаем, многие обсуждали такие вопросы, даже в общих чертах. Как показывает случай в Липецкой области, эти ни к чему не обязывающие беседы для работодателей чреваты. Вышедшая на пенсию акушер-гинеколог обратилась в суд с иском к городской больнице, чтобы обязать медицинское учреждение принять ее на работу. О потребности в дополнительном специалисте она узнала от заведующего горздравотделом. Воспользовавшись случаем, пенсионерка подала на имя главврача городской больницы соответствующее заявление. Но он отказался ставить на нем свою резолюцию, приказ о принятии на работу издан не был, ни письменно, ни устно причин отказа в трудоустройстве не объясняли. Когда она повторно обратилась к главврачу больницы, то узнала, что вакантные ставки используются под дежурства.

В своем исковом заявлении врач просила учесть: согласно приказу Минздрава РФ от 31.12.2008 № 462-К решение о совместительстве принимается только при недостатке кадров. Следовательно, администрация больницы умышленно ввела ее в заблуждение относительно отсутствия вакансий. Суд в удовлетворении иска врачу отказал. В основу решения легло доказанное работодателем обстоятельство, что в период обращения к нему истицы новые работники на должность акушера-гинеколога не принимались, официальные объявления о поиске врачей такой специальности не заявлялись, в сведения, подаваемые ежемесячно главным врачом в службу занятости населения, указанная должность не вносилась. Таким образом, отказ в принятии на работу не носит дискриминационного характера.

Что касается совместительства, то, действительно, руководство больницы установило доплаты за оказание медицинской экстренной помощи врачами по отделениям, в том числе акушерами-гинекологами – за дежурства с оплатой фактически отработанных часов и согласно представленным графикам дежурств. Однако в силу п. 2 постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 не считаются совместительством и не требуют оформления отдельным трудовым договором дежурства медработников сверх месячной нормы рабочего времени по графику. В трудовых договорах с врачами, принятыми ранее подачи заявления истицей, это условие есть.

Чему учит данный спор? Во-первых, «сарафанное радио», часто используемое при подборе персонала, может сработать не в пользу работодателя. Руководству предприятий следует заблаговременно готовиться давать мотивированные отказы кандидатам на возможно еще не вакантную должность. Кадровый резерв также следует формировать последовательно и давать потенциальным работникам понять, что как только соответствующая вакансия откроется, их кандидатуры будут в числе первых рассматриваемых. Во-вторых, работодатель должен заботиться о надлежащем состоянии трудовых договоров и прочих кадровых документов не только в отношении конфликтных сотрудников, но и всего штата. В совокупности они становятся хорошей доказательной базой. Доводы работодателя, соблюдающего закон в течение всего периода своей деятельности, вызывают больше доверия у суда, нежели если представить документы, составленные «специально к случаю» судебного разбирательства.

История третья.

О том, как работодатель надбавки считал

Последнее время госорганы стали чаще выявлять у работодателей задолженности по выплатам, так или иначе связанным с выполнением работ в рамках национального проекта «Здоровье». Так, в Красноярском крае прокурор района подал на больницу в суд в интересах 10 ее работников. Последние, будучи оформленными в штат в качестве фельдшеров скорой медицинской помощи, ежегодно заключали с ответчиком дополнительные соглашения о дополнительном объеме работ по оказанию медико-санитарной помощи населению в рамках указанного национального проекта. Таким образом, работодатель принимал на себя обязательство ежемесячно выплачивать им надбавку стимулирующего характера и выплату районного коэффициента. При этом он начислял районный коэффициент в размере 20%, в то время как постановлением администрации края он устанавливался в 30%. В обоснование своих действий администрация больницы сослалась на то, что финансирование расходов на стимулирующие выплаты работникам скорой медицинской помощи осуществляется из краевого бюджета, в котором предусмотрен районный коэффициент в 20%.

Суд иск прокурора удовлетворил. Он посчитал, что работодатель незаконно занижал размер районного коэффициента. Согласно региональным нормативным актам для этого административного района применяется величина в 30%. Эта надбавка относится к зарплате, в связи с чем должна выплачиваться работнику с учетом полного районного коэффициента вне зависимости от источника финансирования. Данные выплаты предусмотрены действующим законодательством, определяются приоритетным национальным проектом «Здоровье» и производятся в порядке, предусмотренном ст. 7 Федерального закона «О федеральном бюджете на 2009 год и плановый период 2010 и 2011 годов».

При этом суд учел положение ст. 392 ТК РФ: несмотря на то, что истцы узнали о нарушении своих прав как таковом только по результатам прокурорской проверки, они каждый месяц получали расчетные листки с указанием размера и оснований начисления зарплаты и ее составляющих. Иными словами, у них была возможность сделать вывод, что стимулирующие выплаты производятся работодателем не в полном объеме. Поскольку нарушение носит длящийся характер, суд удовлетворил требования за три последних месяца. Таким образом, работодатель смог снизить размер взыскиваемых сумм.

История четвертая.

О том, как научный работник хотел стать медицинским работником1Научный сотрудник ГНЦ РАМН обратился к директору с просьбой установить ему надбавку в 30% за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения со дня приема его на работу в это учреждение и произвести перерасчет за весь этот период по настоящее время. Свои претензии он выразил, когда его работодатель переходил на новую систему оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных госорганов согласно постановлению Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. По словам научного сотрудника, работодатель предложил подписать новый трудовой договор, в котором содержалось много ошибок и изменений, ухудшающих его положение. Но руководство его требования не выполнило, а трудовой договор с ним расторгло на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник подал иск в суд. Предметом исследования стали процедурные вопросы произведенного увольнения:
– работодатель заблаговременно уведомил истца о переходе на новую систему оплаты труда;
– не получив его согласия на продолжение работы в новых условиях, работодатель предложил иную вакантную должность (несмотря на то, что работник не имеет необходимых для ее замещения сертификатов).

В проекте соглашения об изменении условий трудового договора работник собственноручно произвел запись об отказе подписываться под предложенными условиями. Ссылка на дискриминацию судом признана несостоятельной: система оплаты меняется для всех сотрудников указанных учреждений по распоряжению федерального органа исполнительной власти.

Довод работника о незаконности его увольнения в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не может быть принят во внимание. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за рядом исключений). Помимо того, что истец не относится ни к одной из перечисленных в обозначенной статье закона категории, его уволили не по инициативе работодателя, а на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В удовлетворении требований об установлении надбавки за работу в учреждениях здравоохранения в соответствии с указом Президента РФ от 13.05.1992 № 508, постановлением Минтруда РФ от 08.10.1992 № 18 суд отказал: занимаемая истцом должность не относится ни к медицинскому персоналу, ни к «специалистам, служащим, рабочим» (работникам в сфере здравоохранения).

История пятая.

О том, как работодатель аннулировал трудовой договор2Нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ на практике вызывают много споров, причем не только среди работодателей медицинских учреждений. Возможно, по этой причине некоторые работодатели используют указанную норму без какой-либо оглядки на ее содержание и правовые последствия. Так, в районную больницу была принята медсестра. В связи с выездным циклом повышения квалификации для средних медицинских работников за пять дней до начала работы она приехала на обучение. Но именно в тот день ее госпитализировали в терапевтическое отделение работодателя. Находясь на стационарном лечении, медсестра прошла весь курс повышения квалификации, по окончании которого получила свидетельство и сертификат специалиста по специальности «Сестринское дело в педиатрии». Однако пока она проходила лечение, работодатель внес в ее трудовую книжку запись об аннулировании трудового договора с ней, ведь фактически на работу в обговоренный сторонами день медсестра не вышла.

Суд с такой позицией не согласился. Во-первых, цикл обучения, который прошла истица, организован по инициативе ее работодателя. Дополнительным письмом руководство больницы просило администрацию колледжа внести в список слушателей выездного цикла персональные данные будущей сотрудницы. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что медсестра не по своей инициативе проходила обучение, в связи с чем аннулировать трудовой договор с ней на основании ее невыхода на работу неправомерно.

Из судебного решения:
«По смыслу ст.61 ТК РФ трудовой договор может быть аннулирован, если работник по неуважительным причинам не приступил к работе в установленный день начала работы».

Трудовые отношения между районной больницей и медсестрой были фактически установлены. Прекратить их действие можно только путем увольнения работника по соответствующему основанию. Внесение же записи о недействительности предыдущей (о приеме на работу) незаконно.

Работодателю следовало уделить больше внимания толкованию нормы ч. 3 ст. 61 ТК РФ. В частности, как отметил суд, недействительными могут признаваться неправильные или неточные записи в трудовой книжке. Запись же о приеме работника, произведенная на основании соответствующего приказа работодателя, таковой не является.

История шестая.

О том, как водитель санитаром скорой помощи был

Водитель машины скорой помощи попросил совмещения занимаемой должности с профессией санитара. И почти 11 месяцев его работы не предвещало беды, пока на одном из выездов он не отказался принести из машины медаппаратуру, в связи с чем дефибрилляция была начата на 15 минут позднее. Согласно должностной инструкции водителя бригады скорой помощи переносить и подключать аппаратуру было его непосредственной обязанностью. Поэтому работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности. Последний не только объявил выговор, но и отказался оплачивать текущий месяц за совмещение профессии санитара. Приказ об этом работник обжаловал в суде. Обоснованность и законность выговора подтвердили следующие доказательства:
– правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция водителя бригады скорой помощи, с которыми работник был ознакомлен под роспись;
– свидетельские показания врача и фельдшера, выезжавших с истцом на вызов.

Суд заключил, что работодатель учел и тяжесть проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Но правовых оснований не оплачивать водителю совмещение ни одна из инстанций, рассматривавших дело, не нашла. Статьей 192 ТК РФ не предусмотрено подобное дисциплинарное взыскание. Кроме того, истец нарушил обязанности по основной профессии, поэтому изменение условий труда по совмещаемой должности неправомерно.

Работодателям следует быть более аккуратными при принятии решений о наложении на работников дисциплинарных взысканий. Еще ни один суд не поддержал изобретения работодателем своих мер наказания.

 

Субъектный состав

Исходя из норм ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан и подп. «г» и «д» п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 22.01.2007 № 30, право осуществлять медицинскую деятельность в РФ имеют лица:
1) получившие высшее или среднее медицинское образование, диплом и специальное звание;
2) прошедшие послевузовское профессиональное образование в виде интернатуры, ординатуры или аспирантуры;
3) имеющие сертификат специалиста, выдаваемый на основании послевузовского профессионального или дополнительного образования по теории и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области охраны здоровья граждан;
4) повышающие квалификацию не реже одного раза в пять лет.

 

Ошибки работодателей в 2010 г.

– Расхождение между фактически выплаченной заработной платой главного врача МУЗ «Ханкайская центральная районная больница» и ее размером, утвержденным распоряжением главы Ханкайского муниципального района Приморского края, за период с 01.04.2009 по 31.03.2010 составило более 445 000 руб.

– Прокурорской проверкой установлено, что в Абаканской центральной районной больнице (Республика Хакасия) врачи не получали стимулирующие выплаты в рамках национального проекта «Здоровье». 64 медработника выполняли дополнительный объем работ по оказанию медицинской помощи населению, но зарплату получали без его учета.

– В Забайкальском крае прокуратурой проведена проверка по обращению Г., работницы Отделенческой больницы на станции Могоча ОАО «РЖД», в ходе которой выявлены факты незаконного снижения размера ее пособия по временной нетрудоспособности: с каждой выплатой его размер становился все меньше. Прокурором внесено представление в адрес главного врача с требованием на основании ст. 136 ТК РФ выплатить работнице компенсацию за задержку выплат.

– ГИТ в Архангельской области и областная прокуратура установили, что отдельные положения действующего в МУЗ «Центральная районная больница» г. Мирный коллективного договора противоречат требованиям ТК РФ. В частности, работники были обязаны принимать участие в общественно-полезном труде по благоустройству территории учреждения и города на безвозмездной основе, в том числе в нерабочее время, т. е. нарушалось гарантированное право на оплату труда.

_________________________
1 Проанализировано 597 судебных постановлений, вынесенных по трудовым спорам с участием работников медицинских учреждений 80 субъектов РФ за период 2009–2010 гг.

2 Решение Большеуковского районного суда Омской области от 13.07.2010 не обжаловалось, вступило в силу.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.