Коллективный договор. Как работодателю эффективно разрешить процедурные вопросы

450
• Какие сроки действия коллективного договора следует обговорить, если он заключается первый раз• Как прописать механизм изменения коллективного договора, чтобы защитить интересы работодателя• Каков порядок действия коллективного договора в случаях реорганизации работодателя

В процессе заключения и пересмотра коллективных договоров стороны сталкиваются с проблемами не только по их содержанию, но и по процедуре заключения, изменения и расторжения. Большинство трудностей разрешается сторонами исходя из взаимных договоренностей и специфики ситуации: некоторые нормы ТК РФ можно толковать достаточно широко, поскольку в них нет четкой регламентации, что необходимо делать сторонам переговоров. Более того, закон не обозначает последствия, к которым может привести несоблюдение норм ТК РФ о процедуре заключения и пересмотра колдоговоров. Выход видится в обобщении уже имеющейся практики разрешения споров. На ее основе и даны рекомендации по ряду вопросов.

Заключение коллективного договора

Кто выступает от работодателя. При заключении коллективного договора наиболее важным является участие представителей сторон, уполномоченных вести переговоры и подписывать документы. В отношении работодателя ситуация достаточно простая. Как правило, от имени компании выступает либо генеральный директор (единоличный исполнительный орган), либо лицо, которому выдана доверенность на подписание коллективного договора. Проблемными могут стать требования устава организации. Иногда в учредительные документы включают положения о том, что коллективный договор перед его подписанием подлежит одобрению советом директоров. Если это положение не будет соблюдено, то может возникнуть сложная ситуация, последствия которой неясны: ТК РФ не определяет, каким образом она влияет на статус документа. При этом и представители работников, и госорганы будут рассматривать такой коллективный договор как заключенный надлежащим образом. И от работодателя в любом случае будут требовать его исполнения.

Кто представляет работников. Статья 37 ТК РФ устанавливает ряд правил, каким образом следует представлять интересы работников в коллективных переговорах. Это может делать:
– первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, либо уполномоченная общим собранием (конференцией) работников; или
– единый представительный орган, созданный первичными профсоюзными организациями, если в состав ни одной из них не входит более половины работников; или
– представитель (представительный орган), который избран тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников, если они не объединены в первичные профсоюзные организации.

Иными словами, общий принцип такой: представитель работников должен либо объединять большинство работников, либо иметь «мандат» на представление их интересов, полученный от их собрания (конференции). Работодатель, в свою очередь, должен удостовериться, что переговоры от имени трудового коллектива предприятия осуществляет уполномоченное лицо. Для этого ему следует запросить у первичной профсоюзной организации или единого представительного органа документ, подтверждающий соответствующие полномочия, в частности, решение первичных профсоюзных организаций о создании единого представительного органа либо решение собрания (конференции) работников, либо письмо от первичной профсоюзной организации об общем количестве объединяемых ею работников.

Проблема может возникнуть и в ситуации, если заключение коллективного договора инициирует работодатель. Кому в этом случае он должен адресовать требование о начале переговоров? Если в компании создана первичная профсоюзная организация, то предложение можно направить ей. Если ее нет, то наиболее оптимальным вариантом будет созыв конференции работников с тем, чтобы они могли выбрать своего представителя. Работодатель как сторона социального партнерства может сам предложить формат проведения конференции и норму представительства, т. е. определить, скольких работников представляет один делегат, и создать условия, чтобы мероприятие прошло быстро и эффективно.

Изменение коллективного договора

Первоочередные вопросы. Согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо самим договором. Фактически закон позволяет сторонам заблаговременно определять правила пересмотра отдельных условий договора, но при этом всегда можно применять процедуру, аналогичную его заключению. С практической точки зрения эта норма ТК РФ вызывает сложности.

Во-первых, стороны не могут заключить коллективный договор на определенный срок, будучи полностью уверенными в том, что согласованные условия останутся неизменными в течение установленного срока. Формально работники или работодатель могут попытаться пересмотреть достигнутые ранее договоренности и инициировать процедуру внесения изменений.

Во-вторых, возникает вопрос, что происходит с действующим договором по окончании переговоров по его изменению. Сохраняется ли его действие, прекращается ли в полном объеме или же только в той части, относительно которой стороны смогли достичь за три месяца новых договоренностей?

В связи с этим, если инициированы переговоры об изменении или дополнении договора, рекомендуется прежде всего вынести на обсуждение следующие темы:
– что произойдет, если стороны в течение трех месяцев не достигнут согласия (полного или частичного) по предлагаемым изменениям;
– какие условия коллективного договора должны утратить силу;
– какие его положения должны сохранить свое действие.

Иными словами, необходимо выносить на переговоры сразу «пакет» изменений:
– новые условия договора в дополнение к существующим;
– новые условия, с целью заменить некоторые из существующих; или
– исключаемые условия.

Механизмы, прописанные и рекомендуемые. Нужно помнить, что коллективный договор должен предусматривать механизмы его изменения. С одной стороны, работодателю выгодно, если они достаточно сложные, – процедура инициирования пересмотра действующих условий будет достаточно трудоемкой. С другой стороны, гибкими, чтобы если стороны все же решат поменять некоторые положения документа, сделать это можно будет эффективно с процедурной точки зрения.

На практике в коллективных договорах встречаются либо ссылки на то, что их изменение происходит в соответствии с требованиями законодательства, либо что для их изменения достаточно решения генерального директора предприятия и соглашения с первичной профсоюзной организацией (или ранее избранным представителем работников). Наиболее оптимальным видится такое условие: «изменение или дополнение настоящего договора допускается, помимо предусмотренных законодательством способов, по инициативе любой из его сторон в случае получения согласия на предложенные изменения от другой стороны». Это позволит менять положения коллективного договора по облегченной процедуре без установления строгих сроков проведения переговоров, самой процедуры и т. п., похожих на те, которые и так предусмотрены ТК РФ и, как следует из ст. 44 ТК РФ, могут быть инициированы в любое время. Такая формулировка также дает определенную «гибкость» при определении представителя работников для ведения переговоров.

Срок действия коллективного договора

В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не свыше трех лет. Стороны имеют право продлевать его неограниченное количество раз, но не более чем на три года в каждом случае. Как правило, в коллективных договорах используется несколько видов формулировок в зависимости от соглашения сторон. Самый простой вариант: коллективный договор заключается строго на определенный период времени и затем прекращается. Более распространено условие о том, что по истечении срока его действия договор продлевается на такой же период при отсутствии возражений сторон. Например, используется формула «1+1»: договор подписывается на год с автоматическим продлением еще на один год.

Выбор варианта зависит от позиции сторон. Если в организации заключается первый коллективный договор, рекомендуется устанавливать строго фиксированный срок его действия без автоматического продления. Обратное требует определенного контроля со стороны работодателя, чтобы не упустить возможность сделать заявление о прекращении договора, если по каким-то причинам его применение в компании в течение основного срока действия не устроило работодателя.

Реорганизация и коллективный договор

Формулировки ст. 43 ТК РФ предусматривают, что при реорганизации предприятия (учреждения и т.п.) в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Он также продолжает действовать в случаях изменения наименования компании и ее преобразования. Однако основной вопрос, сохраняет ли он свою силу после завершения процедуры реорганизации, остается открытым. Если речь идет о преобразовании юридического лица, то здесь особых трудностей не возникает, поскольку ТК РФ прямо указывает, что коллективный договор продолжает действовать. На наш взгляд, и в случае реорганизации в форме выделения одного юридического лица из состава другого коллективный договор сохраняет действие, но только в отношении того юридического лица, где он был заключен, т.е. реорганизуемого предприятия. Соответственно, в выделенном юридическом лице коллективного договора не будет. Если речь идет о слиянии и разделении, то коллективный договор не сохраняется в принципе, так как юридические лица, где такой договор был заключен, перестают существовать. Аналогична юридическая судьба присоединяемого юридического лица, поэтому его коллективный договор прекращает свое действие. Эта позиция основана на том, что данный вид договора не переживает реорганизацию и повторяет судьбу того юридического лица, где он был заключен. При этом часто встречается точка зрения, что коллективный договор после реорганизации должен существовать и в новых юридических лицах, а права и обязанности по нему передают в зависимости от вида реорганизации юридическим лицам, «выживающим» либо вновь созданным в соответствии с передаточным актом (разделительным балансом). С практической точки зрения он неприемлем, поскольку вопросы социального партнерства работодателя и работников регулирует ТК РФ, а вопросы реорганизации и правопреемства по обязательствам – ГК РФ, поскольку они имеют гражданско-правовую природу. Сложно себе представить и то, как обязательства из коллективного договора будут передаваться, например, если специфика деятельности ранее самостоятельных компаний различна.

При проведении реорганизации крупных предприятий, когда юридическое лицо с уже заключенным коллективным договором перестает существовать, целесообразно провести консультации с первичной и вышестоящей (городской, региональной и т. п.) профсоюзными организациями (при их наличии).

 

Заключая коллективный договор, следует помнить о налоговом законодательстве

Работодателям следует помнить о том, что несоблюдение порядка заключения коллективного договора может иметь для организации неблагоприятные налоговые последствия. В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включают любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме (стимулирующие, компенсационные, единовременные поощрительные, надбавки, премии), связанные с режимом работы или условиями труда, а также расходы на содержание этих работников, предусмотренные в том числе коллективным договором. Если последним установлены дополнительные выплаты работникам, при наличии оснований для признания его прекратившим свое действие либо незаключенным, учет таких выплат в составе расходов по налогу на прибыль может быть признан необоснованным, а работодателю доначислен данный налог.

Таким образом, работодателям рекомендуется толковать положение законодательства буквально и во всех прочих случаях, кроме тех, которые прямо указаны в ТК РФ: например, изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, расторжения трудового договора с руководителем, – и заключать новый коллективный договор.

Дополнительно отметим: существующая судебная практика по спорам с налоговыми органами не признает коллективный договор действительным, если он заключен компанией, созданной в результате реорганизации, путем подписания дополнительного соглашения к действовавшему в реорганизованной компании.

 

Работодатель вправе освободить представителей работников только на отдельные дни

Несмотря на то, что в ТК РФ нет однозначной иерархии источников российского трудового права, а ч. 4 ст. 8 указанного документа ставит коллективный договор над соглашениями, при разработке первого работодатель и работники должны учесть обязательства, как ранее взятые на себя, так и возникшие в период его действия. Именно работодателю важно отслеживать заключение касающихся его соглашений (региональных, отраслевых, территориальных и др.) и не допускать противоречий между ними и коллективным договором в своей организации. При этом действие соглашения по умолчанию распространяется на всех работодателей при условии, что они не заявили мотивированного отказа присоединиться к нему в 30-дневный срок с даты официальной публикации. Поэтому если коллективный договор ухудшает положение работников по сравнению с принятым соглашением, в него следует внести соответствующие изменения.

Трудовой кодекс допускает заключение отдельных коллективных договоров в обособленных подразделениях (ч. 4 ст. 40), что формально позволяет ухудшать положение их сотрудников по сравнению с работниками головного офиса, но на практике таких ситуаций лучше избегать.Отдельного внимания заслуживает и сама процедура внесения изменений в коллективный договор. Данный процесс должен занимать не более трех месяцев (ст. 37, 40, 42 ТК РФ), на протяжении которых работодатель обязан освободить представителей сторон от основной работы с сохранением средней зарплаты (ст. 39 ТК РФ). Однако это может оказаться невыгодным даже и самим работникам, чей текущий заработок выше среднего, поскольку переговоры, как правило, не занимают все рабочее время его участников. Разумнее будет выделить для них определенные дни, обязательно отметив в приказе о назначении комиссии по ведению коллективных переговоров. Учет рабочего времени и расчет зарплаты в этом случае ведется так: на основании протоколов заседания комиссии в табеле (форма № Т-12) проставляется отметка об участии работника в заседании комиссии (буквенный код «Г» либо цифровой код «23»). Бухгалтерия, в свою очередь, начисляет за эти дни средний заработок, а за остальные рабочие дни – как обычно.

 

Предусмотреть в колдоговоре льготы для работников – право, а не обязанность работодателя

Диспозиция ст. 42 ТК РФ не дает четкой регламентации способов выдвижения, сроков, формы и содержания инициативы сторон трудовых отношений заключить коллективный договор. Эту недосказанность можно считать одной из процедурных трудностей. Руководствуясь общими правилами подготовки и заключения документов, связанных с установлением трудовых отношений, работодателю целесообразно оформлять свою инициативу письменно. Вполне логичным видится обмен инициативами в порядке, предусмотренном для коллективных переговоров. Руководствуясь нормой ч. 2 ст. 40 ТК РФ о последствиях недостижения согласия между сторонами коллективного договора, они обязаны начать переговоры и в течение последующих трех месяцев подписать коллективный договор на согласованных условиях или договор с протоколом разногласий.По своей сути коллективный договор является двусторонним актом, распространяющим действие на всех работников одного работодателя, но при этом законодательство допускает его подписание для отдельных структурных подразделений. Предполагается, что в нем могут устанавливаться преференции для работников. Поскольку законом обязанность работодателя предоставить такие льготы не предусмотрена, он вправе им в них отказать.Следует также учитывать, что за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение сроков их проведения, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ). И если срок начала коллективных переговоров еще можно рассчитать, руководствуясь ТК РФ, то их длительность, в пределах указанного выше трехмесячного срока, во многом зависит от воли сторон. Например, необходимость получения согласия или мнения представительного органа работников может стать серьезным препятствием для подписания итогового документа. При наличии конфликта согласования могут потребовать больше времени, чем работодатель затратил бы в «мирное» время.

После заключения коллективного договора (согласования изменений и (или) дополнений) документ в течение семи дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако вступление коллективного договора в силу не зависит от его регистрации или отсутствия таковой и, следовательно, не может принести ощутимых проблем работодателю, действующему на законных основаниях. В то же время данная мера необходима для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 50 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль