Споры о восстановлении на работе: анализ судебной практики

102
• Когда следует уволить работника, если в заявлении по собственному желанию он не указал даты• Какие документы могут подтвердить неудовлетворительные результаты испытания работника• В каких случаях суд не признает увольнение незаконным, даже если работодатель арушил срок уведомления работника

Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт о прекращении трудового договора – приказ (распоряжение) об увольнении.

Однако признать увольнение незаконным может лишь судебный орган, установив, что при прекращении трудового договора допущены нарушения в отношении самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий и других обстоятельств. Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и т.д. В одном только ТК РФ содержится 47 таких оснований, дополнительные могут содержаться в отдельных федеральных законах, локальных актах о дисциплине либо в самом трудовом договоре.

Обобщение судебной практики показало, что при рассмотрении трудовых споров суды Московской области в основном правильно разрешали заявленные требования. В то же время некоторые вопросы процессуального и материального права требуют анализа и дополнительного разъяснения. В рамках данной статьи остановимся на некоторых вопросах применения норм материального права при разрешении споров о восстановлении на работе при увольнении работника по собственному желанию, при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, а также вследствие неудовлетворительного прохождения работником испытательного срока.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок увольнения по такому основанию регламентирован ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Так, в отношении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев либо на период выполнения сезонных работ данный срок сокращен до трех календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ). Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. До его истечения он имеет право отозвать свое заявление.Статья 80 ТК РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть он вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. При этом письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное предупреждение работника не может служить основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.Судебная практика.Клинский городской суд правомерно удовлетворил исковые требования Н. к ООО «ПК Акватек» по тому основанию, что ответчик не представил письменного заявления истца об увольнении по его собственному желанию. При этом представленный ответчиком обходной лист суд счел недостаточным доказательством для такого увольнения. Утверждения работодателя, что истец подал заявление, а потом его выкрал, суд счел неподтвержденными.По делу, рассмотренному Электростальским городским судом, письменного заявления истицы, уволенной 31.08.2009 по собственному желанию, ответчик также не представил, утверждая, что оно было, но та впоследствии его разорвала. Суд установил, что приказ об увольнении был издан не 31.08.2009, а лишь 19.10.2009, причем истица работала фактически до 18.10.2009, и обоснованно счел недопустимыми доказательствами свидетельские показания, подтверждающие, что заявление об увольнении действительно имело место. Кассационной инстанцией все выводы суда признаны правомерными.В то же время Домодедовский городской суд отказал в удовлетворении иска К. к ООО ПКФ «Гюнай». И можно было бы утверждать о законности решения, если бы суд в соответствии с требованиями абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ ограничился утверждением о пропуске истцом без уважительных причин месячного срока для обращения в суд, который действительно имел место: истец пропустил его на пять месяцев, о чем заявил ответчик. Однако суд разрешал спор и по существу и пришел к выводу, что при увольнении истца работодателем соблюдены нормы трудового законодательства. Хотя судом установлено, что заявления истца об увольнении по собственному желанию у ответчика не имелось. Последний утверждал, что истец его написал, а затем взял на руки вместе с обходным листом, который вернул в отдел кадров уже без заявления. Эти обстоятельства суд счел подтвержденными свидетельскими показаниями. Однако с такой позицией согласиться нельзя. В данном случае даже при доказанности того факта, что истец первоначально писал заявление, то обстоятельство, что он не пожелал все же передавать его работодателю, может свидетельствовать о том, что он не изъявил желания быть уволенным. Следовательно, работодатель не вправе был издавать приказ об увольнении работника по собственному желанию в отсутствие его заявления.

Поскольку законодательство предоставляет работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, то работодатель не может издать приказ об увольнении до его истечения. Если, конечно, по соглашению между ними не установлена более ранняя дата увольнения. Но и при этом, без сомнения, работник вправе отозвать свое заявление, но до истечения уже этой даты.

Если работник воспользовался правом на отзыв заявления об увольнении, то трудовые отношения считаются продолженными, но за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Заявление об отзыве работник может направить по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда работник это делает в последний рабочий день, в том числе и по окончании работы организации-работодателя. Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Нередки случаи, когда работник в заявлении об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. В такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее чем через две недели, ведь указанный срок законодатель предоставляет не работнику («отработать две недели»), а работодателю – для того, чтобы подыскать на освобождаемое место нового работника.

Судебная практика.
01.04.2009 истица подала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав в нем даты, с которой она просила ее уволить. Между тем в тот же день администрацией Каширского муниципального района было издано распоряжение о ее увольнении. Предъявляя иск, работница ссылалась на то, что преждевременное увольнение лишило ее возможности отозвать свое заявление. Такое ее намерение подтверждалось, в том числе, заявлением о восстановлении на работе, которое она подала 03.04.2009 непосредственно работодателю, но тот ей отказал. В связи с этим решение Каширского городского суда об удовлетворении исковых требований является законным.

Одинцовский городской суд также правильно разрешил подобный спор между А. и ОАО «Московское областное ипотечное агентство». По делу установлено, что заявление об увольнении истица подала 11.12.2009, в нем она просила уволить ее 15.12.2009, против чего ответчик не возражал. Приказ об увольнении был издан 11.12.2009, а 14.12.2009 истица свое заявление отозвала. Поскольку работодатель отказался отменить приказ об увольнении и не допустил ее к работе, суд правомерно удовлетворил исковые требования, бесспорно установив, что согласованной датой увольнения является 15.12.2009, заявление истица отозвала до указанной даты, а само по себе издание 11.12.2009 приказа об увольнении не может ограничить ее законное право на отзыв заявления.

Возможно, следует согласиться и с решением Химкинского городского суда, который отказал в удовлетворении иска Ю. к работодателю. В заявлении от 13.04.2009 истица просила уволить ее 20.04.2009, что и было сделано. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что в день издания приказа направила ответчику свое заявление об отзыве заявления об увольнении по электронной почте. Суд указал, что такой порядок отзыва не является механизмом внутреннего делопроизводства, следовательно, нельзя утверждать, что истица свое заявление отзывала надлежащим образом. Следует также добавить, что в данном случае невозможно проверить, получило ли такое заявление работника лицо, уполномоченное на подписание приказов об увольнении. Более того, при отсутствии подлинной подписи работника невозможно утверждать, что оно было направлено им самим.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении – его добровольное волеизъявление. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Судами Московской области вынесено значительное количество решений о восстановлении на работе в том случае, когда истец ссылался на вынужденность подачи заявления об увольнении. Суды зачастую обосновывали свои решения пояснениями самого истца, показаниями свидетелей, являющихся его близкими родственниками, которые, как правило, могли пояснить лишь то, что истец увольняться не собирался, а в день увольнения сильно переживал. Большинство таких дел не были предметом кассационного рассмотрения, однако с их законностью и обоснованностью не всегда можно согласиться.

Судебная практика.
В иске У. ссылалась на то, что она вынуждена была написать заявление об увольнении по собственному желанию вследствие неправомерных действий ответчика: глава администрации на совещании негативно высказывался о ее работе в должности директора МУ «Комитет по культуре», требовал написать объяснение по факту пожара, при котором сгорел Дом культуры. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении в должности, Озерский городской суд счел доказанным факт психологического давления на нее со стороны руководства, что подтвердили свидетели. Кроме того, суд учел, что истица в соответствии с требованиями ст. 280 ТК РФ до истечения месячного срока отозвала свое заявление.Судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое – об отказе в иске. Истица не представила бесспорных доказательств того, что ее увольнение носит вынужденный характер. Фактически по делу было установлено, что глава администрации на совещании действительно негативно отзывался о работе руководителей учреждений культуры, но каких-либо фамилий не называл. Однако критическая оценка работы истицы и предъявляемые к ней претензии по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей сами по себе не могут свидетельствовать о понуждении к написанию заявления об увольнении. Ни сама истица, ни допрошенные по ее инициативе свидетели бесспорно не подтверждали, что ее вынудили его подать. Кроме того, действия сторон трудового договора свидетельствуют о наличии между ними соглашения об увольнении истицы ранее месячного срока со дня подачи заявления, что не противоречит положениям ст. 80 ТК РФ. Так, она была ознакомлена с резолюцией работодателя на ее заявлении, с приказом об увольнении, получила их копии и трудовую книжку. В связи с этим вывод суда первой инстанции о том, что она воспользовалась своим правом отозвать заявление об увольнении, судебная коллегия признала неправильным: сделать это она могла только до факта прекращения трудовых отношений.Показателен и другой пример. Так, Д. просила Солнечногорский городской суд восстановить ее на работе в ООО «ЮниТрансЛогистик», мотивируя тем, что с ноября 2008 г. работодатель стал принуждать ее уволиться, а именно: уменьшил заработную плату, лишил премии, наложил дисциплинарное взыскание. Уволена она была 03.02.2009 на основании ее заявления от 30.01.2009. Впоследствии она свои требования уточняла, в частности, вместо восстановления на работе просила изменить дату увольнения на день вынесения судом решения. Суд их удовлетворил, поскольку счел установленным, что увольнение истицы носило вынужденный характер: ответчик путем вынесения незаконных приказов о наложении дисциплинарного взыскания, лишении премий, переводе на работу в другое место фактически осуществлял дискриминацию в отношении нее. К тому же она была лишена права отозвать свое заявление об увольнении.Судебная коллегия решение отменила и вынесла новое – об отказе в иске. В заявлении об увольнении от 30.01.2009 истица сама просила сократить двухнедельный срок и уволить ее 03.02.2009. До указанной даты она не воспользовалась своим правом отозвать заявление. Нельзя также считать дискриминацией лишение ее премий, а также издание приказа об уменьшении оплаты труда, тем более, что до самого увольнения зарплата истице выплачивалась в прежнем размере. При этом, налагая дисциплинарные взыскания, работодатель не допустил нарушений установленного порядка. А от заявленных требований о признании незаконными приказов об уменьшении оплаты труда и о лишении премии истица отказалась, и ее отказ был принят судом.Вместе с тем судебная коллегия согласилась с несколькими решениями Ногинского городского суда по искам работников ОАО «Ногинский хлебокомбинат», которые были уволены по собственному желанию. При предъявлении иска они указали аналогичные основания: работодатель был недоволен тем, что они (работники) либо были признаны инвалидами, либо имели ограничения по состоянию здоровья к выполнению прежней трудовой функции, и принуждал их подавать заявления об увольнении. При этом все истцы отработали на данном предприятии по 20 и более лет, находились в возрасте, близком к пенсионному, не имели намерений увольняться, а в день подачи заявления в связи с ухудшившимся самочувствием обращались к врачам, которые фиксировали обострение заболеваний. Кроме того, истцы отзывали или пытались впоследствии сразу же отозвать свои заявления об увольнении, а ряд конкретных обстоятельств, имевших место в день написания заявлений, также свидетельствовал о том, что они намеревались продолжать работать на этом предприятии.Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытанияСогласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Институт испытательного срока законодатель предложил как способ подбора квалифицированных кадров для работодателя и подходящей работы для самого работника. Поэтому и порядок увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания отличается от увольнения по другим основаниям. Он регламентирован ст. 71 ТК РФ: при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня и указав причины, на основании которых он признан не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник может обжаловать в суд.Иными словами, обязанность работодателя предупредить работника о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав последнего при увольнении.Еще одна дополнительная гарантия для работника – предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ обязанность работодателя в письменной форме указать причины, послужившие основанием для его признания не выдержавшим испытание. Это позволяет работнику в случае необходимости более аргументированно возразить по существу представленных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Работодатель обязан соблюдать еще одну гарантию для работников, увольняемых по его инициативе, а именно: нельзя увольнять работников по указанному основанию в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судебная практика.
Решение Ногинского городского суда об удовлетворении иска В. к ООО «Аквос» в кассационном порядке не было обжаловано, но законность его выводов не вызывает сомнений. Так, в обоснование своего иска В. ссылалась на то, что условие об испытании при приеме на работу не оговаривалось. Ответчик не смог доказать обратного, а заявление истицы и приказ о ее приеме на работу действительно не содержали указания на испытательный срок. Трудовой договор стороны письменно не заключали.

Рузским районным судом также правомерно удовлетворены исковые требования Ф. к ООО «ФНС СНГ». Истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания, однако, как установил суд, о предстоящем увольнении ответчик уведомил его за один день и не указал причины, послужившие основанием к увольнению. Ответчик также не смог доказать, что истец не соответствовал занимаемой должности, сославшись лишь на то, что он проявил неуважение к своему руководителю. Кассационная инстанция с выводами суда согласилась.

Вместе с тем можно полагать, что если имелись веские причины для увольнения работника, то само по себе нарушение работодателем срока его уведомления о предстоящем расторжении трудового договора не может служить основанием для признания его незаконным.

Судебная практика.
Удовлетворяя исковые требования О. к ООО «Агама Истра», Истринский городской суд исходил из того, что в уведомлении об увольнении ответчик не указал причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшим испытание. Как заявил последний, свои обязанности он исполнял надлежащим образом, взысканий по работе и замечаний не имел, нарушений трудовой дисциплины не допускал, каких-либо приказов о его наказании ответчик не представил. Лист учета испытательного срока суд счел недостаточным доказательством, поскольку он подписан не уполномоченным на это лицом.

Отменяя данное решение, судебная коллегия указала на следующее. Законодатель не обязывает работодателя документально подтверждать совершенный работником проступок, издавать приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и т. п., в связи с чем ссылка суда на то, что ответчик не представил приказы о наказании истца в период испытательного срока, не соответствует закону. Из текста уведомления об увольнении следовало, что истец несвоевременно и некачественно выполнял порученную ему работу. Таким образом, работодатель четко указал причину расторжения трудового договора. Законодательство не содержит конкретных предписаний для формулировки причины увольнения, вместе с тем формулировка работодателя дает четкое представление о том, по каким именно критериям он полагает, что истец не соответствует той должности, на которую был принят. В приказе об увольнении в качестве основания работодатель указал лист учета испытательного срока, который вел непосредственный руководитель истца, он же и дал общую оценку его работы: при выполнении поставленных задач у работника не было нацеленности на результат и соблюдение сроков. Кроме того, он допустил ряд ошибок при закупке товара (завышен объем, товар ненадлежащего качества, с ошибками проведена оценка конкурентоспособности цены и т. п.), вследствие чего предприятие понесло убытки в размере свыше 400 000 руб. К тому же то, что у ответчика были обоснованные нарекания к работе истца, подтвердили свидетели. Нормы трудового права не предусматривают оформление такого документа, как «лист учета испытательного срока», но и не запрещают этого. Ответчик вправе был разработать такую форму, чтобы документально фиксировать профессиональные успехи или неудачи сотрудников в период испытательного срока. Более того, именно эта форма предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Агама Истра». Таким образом, работодатель выполнил и доказал все установленные законом условия для расторжения трудового договора по названному основанию.

Расторжение срочного трудового договора

Условие о сроке действия трудового договора является обязательным, в связи с чем оно должно быть согласовано сторонами и зафиксировано в нем. В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре нужно указать и причины его срочного характера в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Перечень оснований заключения срочных трудовых договоров является исчерпывающим, а отсылка к другим федеральным законам незначительно увеличивает их число.Одним из оснований прекращения трудового договора в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а в ч. 2 данной статьи приведены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон.Анализ судебной практики показал, что нередко истцы, предъявляя требование о восстановлении на работе, указывают на незаконность заключения срочного трудового договора. Как правило, обосновывая это отсутствием либо добровольного волеизъявления работника, либо основания для ограничения договора сроком исходя из характера работы. В таких случаях суды делают вывод о законности или незаконности увольнения лишь после того, как исследуют, имел ли право работодатель заключать с работником срочный договор и соглашался ли тот на это (ст. 59 ТК РФ).Судебная практика.Свое требование о восстановлении на работе в Московской областной психиатрической больнице № 9 К. обосновал тем, что у ответчика не было оснований заключать с ним срочный трудовой договор. Дмитровский городской суд установил, что истец работал у ответчика слесарем-сантехником более 10 лет, затем был уволен по собственному желанию. При новом поступлении на работу к этому же работодателю с 01.07.2006 также в качестве слесаря-сантехника с ним был заключен срочный трудовой договор на три месяца, а впоследствии с ним еще неоднократно заключались договоры на три или шесть месяцев. Уволен истец 30.09.2009.Суд пришел к выводу, что оснований заключать с истцом срочные трудовые договоры не было: данная работа не носит временного или сезонного характера, с другими слесарями-сантехниками заключены трудовые договоры на неопределенный срок, наличия согласия истца не установлено. Так, в заявлении о приеме на работу в 2006 г. истец не указывал на срочность договора, об этом не упоминалось и в резолюциях на его заявлении должностных лиц работодателя. Препятствий для заключения бессрочного договора в силу возраста и состояния здоровья истца у ответчика также не имелось.В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об увольнении по данному основанию работника следует предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до этого. Исключение составляют случаи, когда истекает срок договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Судебная практика.К. указала, что она 10.07.2008 была принята на работу в МОУ СОШ № 1 учителем по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком Г., а 13.08.2008 ее уволили по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Однако она не писала заявления об увольнении и ей не был предъявлен приказ о выходе на работу основного работника.

Щелковский городской суд восстановил истицу на работе, посчитав неподтвержденным факт выхода на работу основного работника Г. Однако судебная коллегия отменила это решение и постановила новое – об отказе в иске. Из материалов дела усматривается, что в апреле 2008 г. Г. подала заявление о своем выходе на работу с 20.08.2008, в связи с чем ответчик сразу предупредил истицу о ее увольнении с этой даты. Но позже Г. прислала новое заявление, в котором сообщила о намерении приступить к работе 13.08.2008. Ответчик в этот же день под роспись предупредил истицу о боле ранней дате увольнения. О том, что 13.08.2008 Г. приступила к исполнению обязанностей, бесспорно свидетельствуют: ее заявление, приказ о выходе на работу, табель учета отработанного ею времени – 13, 14, 15.08.2008, справка о выплате ей заработной платы. То обстоятельство, что с 16.08.2008 она вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не могло иметь правового значения для правильного разрешения спора между К. и ответчиком, поскольку К. по условиям трудового договора была принята на работу до выхода Г. из отпуска, что имело место 13.08.2008. К тому же на момент вынесения судом первой инстанции решения Г. вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем К. не могла быть восстановлена в прежней должности. Кроме того, в соответствии с резолютивной частью решения суда К. была восстановлена на прежней работе без указания срока, что в целом противоречит заключенному между сторонами трудовому договору, так как оснований считать его заключенным на неопределенный срок у суда не имелось.

Таким образом, в этой ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в определении от 21.10.2008 № 614-О-О:
прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода его отсутствия, в частности, при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.Поскольку истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, то при увольнении работника работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен как в период пребывания в отпуске, так и в период временной нетрудоспособности.Судебная практика.Наро-Фоминским городским судом был удовлетворен иск К. к ООО «Пневмопривод» о восстановлении на работе. В кассационном порядке дело не рассматривалось, однако с решением суда первой инстанции согласиться нельзя в связи с неправильным применением норм материального права.Так, истица 17.04.2008 была принята на работу по срочному трудовому договору на один год. Приказом от 17.04.2009 она уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что истица родила ребенка 25.03.2009 и на момент увольнения находилась в отпуске по беременности и родам. В качестве материальных норм суд сослался на ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также на ч. 4 ст. 261 ТК РФ – расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, что по инициативе работодателя не допускается. Однако суд не учел, что увольнение работника по основанию п. 2 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому гарантии, предусмотренные приведенными нормами трудового законодательства, не должны были применяться. Кроме того, суд не указал, на какой срок возможно восстановление К. в прежней должности, хотя оснований считать, что трудовой договор стал заключенным на неопределенный срок, не имелось.

Вместе с тем трудовое законодательство в отношении беременных работниц действительно делает ряд исключений из общих правил, в том числе если имел место срочный трудовой договор. Обобщение судебной практики показало, что суды достаточно часто неправильно применяют специальную норму – ст. 261 ТК РФ, согласно которой работодатель может уволить беременную женщину по истечении срока действия трудового договора. Однако по ее заявлению и при наличии медсправки, подтверждающей беременность, он должен продлить срок договора до окончания беременности. Предполагается, что определение этого момента не должно вызывать затруднений: беременность заканчивается либо рождением ребенка, либо иными обстоятельствами, не связанными с рождением (преждевременные роды мертвого ребенка, прерывание беременности и т. п.). Если работодателю стало известно об окончании беременности, то он в течение недели вправе уволить работницу в связи с истечением срока действия договора. И лишь в том случае, если такое увольнение не последовало, имеются основания считать, что в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.Как правило, ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе работницы, уволенной по окончании срока действия трудового договора, заявляет, что ему не было известно о ее беременности, заявлений о продлении срока трудового договора и медицинской справки от нее не поступало. В этом случае суд должен исходить не из указанных возражений, а фактически установить, являлась ли женщина беременной к моменту окончания срока трудового договора, имеется ли этому подтверждение, окончилась ли ее беременность к моменту постановления судебного решения.Судебная практика идет по тому пути, что факт отсутствия у работодателя сведений о беременности подлежащей увольнению работницы сам по себе не может свидетельствовать о законности увольнения. В том случае, если истица на момент увольнения была беременной, а к моменту разрешения спора по существу беременность не закончилась, то суду, по всей видимости, надлежит восстановить ее на прежней работе и продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.Судебная практика.Серпуховский городской суд установил, что М. была принята на работу в УУМО «Серпуховское информационное агентство» на срок до 31.12.2009, но 18.12.2009 она сообщила работодателю о своей беременности. Однако 31.12.2009 М. была уволена, поскольку, как пояснил ответчик, она не представила справку о беременности.Поскольку беременность истицы была ею подтверждена в ходе судебного разбирательства и не закончилась к моменту вынесения решения, суд со ссылкой на ч. 2 ст. 261 ТК РФ восстановил М. в прежней должности и обязал ответчика продлить с ней срок действия трудового договора до окончания беременности.В то же время законодатель предусматривает возможность увольнения беременной женщины в связи с окончанием срока действия ее трудового договора, но при наличии ряда условий. Так, она должна работать по трудовому договору, заключенному на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, и на момент ее увольнения у работодателя не было для нее другой работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, либо така работа была, но работница от нее отказалась (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Судебная практика.
Ногинский городской суд отказал Г. в иске к ГУ УПФ РФ № 13. В кассационном порядке решение не рассматривалось, однако вряд ли можно согласиться с обоснованностью выводов суда, поскольку осталось неустановленным и непроверенным обстоятельство, имеющее значение для дела.

Так, 26.11.2009 истица была уволена, но не сообщила работодателю о своей беременности. Факт ее беременности в момент увольнения суд установил, но отказал в иске, сославшись лишь на то обстоятельство, что с ней был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который 26.11.2009 приступил к работе. В то же время суд в нарушение ч. 2 ст. 56 ГПК РФ исходя из положений ч. 3 ст. 261 ГПК РФ не установил: имелись ли у ответчика на момент увольнения истицы вакантные должности, которые она могла бы занимать до окончания беременности, и согласилась ли она их занять, если бы они ей были предложены. В мотивировочной части решения суда имеется утверждение, что у ответчика на 26.11.2009 вакантных должностей не имелось, однако в материалах дела отсутствуют доказательства, которые подтвердили бы такой вывод. В уведомлении, которым работодатель за три дня до увольнения предупреждал Г. о предстоящем расторжении срочного трудового договора, отсутствует предложение занять вакантные должности, но и не указано, что таких должностей нет.

 

www.tspor.ru

Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в срок, указанный в его заявлении, если подача последнего обусловлена невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). Что подразумевается под «другими случаями», которые позволяют работнику уволиться без соблюдения требования о предупреждении за две недели о желании расторгнуть трудовой договор, подписчики узнают из материала «Расторжение трудового договора по инициативе работника: другие случаи невозможности продолжения работы (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, который размещен на сайте издания.

Кроме того, на сайте по запросу «увольнение по собственному желанию» подписчики найдут еще 23 полезных материала.

На сайте по запросу «испытательный срок» подписчики найдут еще 28 полезных материалов, в том числе подробную инструкцию по документальному оформлению результатов испытания «Работник не прошел испытание: досудебная подготовка доказательственной базы». Из данного материала читатели также узнают:
– какие доказательства подтвердят неудовлетворительные результаты испытания работника;
– как правильно исчисляется испытательный срок;
– как суды квалифицируют увольнение за дисциплинарные взыскания работника в период испытательного срока.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль