Тенденции-2010: судебная практика и полезные уроки

82
• Какие преимущества дает анализ судебной практики• Почему работодатель может проиграть спор из-за электронного документооборота• В каких случаях суд поддержит работодателя, даже если он нарушил порядок увольнения работника
Тенденции-2010: судебная практика и полезные уроки Бороздна ЮлияВасильевна,
руководитель практики трудового и миграционного права компании «Пепеляев Групп»
Тенденции-2010: судебная практика и полезные уроки Зыков Дмитрий Александрович,
юрист практики трудового и миграционного права компании «Пепеляев Групп»

 
Портрет «трудового спора»

В прошлом году количество трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, хотя и сократилось по сравнению с 2009 годом примерно на 20%, осталось на гораздо более высоком уровне, чем до кризиса: разница составляет 40%.

Спектр возникающих трудовых споров по-прежнему очень широк. Неизменно наиболее распространенными остаются иски о признании увольнений незаконными, о снятии дисциплинарных взысканий, о взыскании невыплаченной заработной платы, премий и иные денежные требования. Кроме того, все чаще возникают трудовые споры в связи с дискриминацией, в частности, в случаях установления различий в оплате труда и предоставления различных дополнительных льгот за равноценный труд. Продолжают появляться трудовые споры, связанные с разглашением персональных данных работников и нарушением режима коммерческой тайны, однако это по-прежнему редкость. Увеличивается количество споров по искам иностранных работников, главным образом в связи с увольнениями.

Продолжает развиваться практика, когда в действиях работника суд устанавливает злоупотребление правом и отказывает в удовлетворении заявленных требований.

Важные события

Электронные решения. Одним из наиболее позитивных событий прошлого года стало долгожданное начало публикации судами общей юрисдикции судебных решений в сети Интернет, в том числе по трудовым спорам. Процесс этот пока далек от совершенства, оставляют желать лучшего механизмы поиска судебных решений, их систематизация. Однако уже сейчас есть неплохая база (прежде всего, это сайты районных судов), на которую можно опираться при возникновении вопросов в области трудового права.

Таким образом, у работодателей, наконец, появилась реальная возможность использовать судебную практику при принятии сложных кадровых решений, при отстаивании своей позиции в судебном разбирательстве, при проверках трудовой инспекцией или прокуратурой, в случае разногласий с работниками или профсоюзами. Вдобавок к перечисленным выше возможностям такой анализ судебной практики позволяет, во-первых, оценить перспективы дела, во-вторых, выяснить позицию конкретного судьи по данному вопросу и, наконец, оценить перспективы обжалования полученного судебного решения.

Важно помнить, что с судебной практикой по трудовым спорам следует обращаться осторожно. Дело в том, что в России судебные решения не имеют силу прецедента, то есть они не являются обязательными для применения судами при вынесении решений по аналогичным делам, даже если фактические обстоятельства дела полностью совпадают. Рассматривая конкретное дело, суд вправе принять любое иное решение. Только постановления Пленума Верховного Суда РФ можно считать обязательными к применению судами. Поэтому выгодную для работодателей практику районных судов и судов субъектов РФ все же следует расценивать как дополнительную помощь, а не как безусловное преимущество.

Досудебные возможности. Еще одним значимым, на наш взгляд, событием прошедшего года явилось принятие Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который вступил в силу с 01.01.2011. Медиация уже и ранее фактически использовалась при разрешении коммерческих споров, но отныне такая процедура может официально применяться к трудовым спорам.

Суть процедуры медиации заключается в том, что стороны разрешают возникшие разногласия путем достижения компромиссного решения, приравниваемого к договору. То есть стороны добровольно берут на себя те или иные обязательства. Такое решение достигается при участии посредников – медиаторов, которые являются независимыми лицами, привлекаемыми для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Новизна медиации применительно к трудовым спорам и отсутствие широкого опыта ее применения не позволяют сделать вывод об эффективности данного инструмента разрешения конфликтов. Тем не менее уже сейчас можно выделить ряд преимуществ урегулирования споров с участием посредников по сравнению с рассмотрением дела в суде.

Во-первых, можно обеспечить максимальную конфиденциальность процесса переговоров и его результатов. Как правило, при рассмотрении трудовых споров затрагивается чувствительная для работодателей информация. С другой стороны, сохранение конфликта «в тайне» может быть крайне важно и для самого работника, например, занимающего высокую руководящую должность и дорожащего своей репутацией. Вместе с тем судебные заседания по трудовым спорам, за редким исключением, являются открытыми, то есть любой желающий может на них присутствовать. Более того, судебные решения публикуются на сайтах судов, могут попасть в правовые базы и стать предметом для обсуждения широкого круга лиц.

Во-вторых, можно разрешить спор в кратчайшие сроки. Ведь даже если стороны заинтересованы в скорейшем разрешении конфликта, занятость судей и дополнительные административные процедуры способны существенно затянуть судебное разбирательство.

В-третьих, медиация позволяет обеим сторонам «сохранить лицо» и даже в ряде случаев продолжить сотрудничество. Здесь применяется принципиально другой настрой сторон – не агрессивные «военные» действия и нанесение вреда другой стороне, а мирный поиск взаимовыгодного решения. Можно даже сказать, что в конце спора нет проигравшей стороны, а исполнить договоренность будет значительно проще, ведь решение удовлетворяет как работника, так и работодателя.

Необходимо оговориться, что рассматриваемый закон еще наверняка потребует существенных доработок. До сих пор нет и ряда подзаконных актов, которые должны обеспечить его надлежащее применение. Но у работодателей есть возможность подготовиться к использованию процедуры медиации. Поэтому мы рекомендуем уже сейчас включать в трудовые договоры со всеми работниками, особенно с новыми, медиативные оговорки о том, что в случае возникновения каких-либо разногласий стороны в первую очередь прибегнут к процедуре медиации.

Важно учитывать, что это не исключает возможности обращения работника в суд, но несколько снижает вероятность этого. Мы надеемся, что этот институт постепенно будет развиваться в России и приобретет должную популярность. Ведь во всем мире этот способ разрешения споров очень широко распространен, а в некоторых странах, например, в Австралии, даже имеет приоритет над обычными судами.

Опыт судебной практики

Безусловно, интересные новшества можно отметить и в судебной практике. В то время как большинство споров, рассматриваемых судами, является однотипным, авторы регулярно сталкиваются с решениями, которые позволяют несколько иначе взглянуть на, казалось бы, привычные вещи. Рассмотрим несколько судебных дел, прошедших два уровня судебных инстанций, которые можно выделить из общей массы споров.

Как использовать правовой формализм. Формализм трудового права, пожалуй, главное оружие работников в борьбе с работодателями. Ведь даже если работодатель прав, но не имеет достаточной формальной базы или допустил формальные ошибки при подготовке тех или иных документов и мероприятий, победа в споре неумолимо ускользает. Тем не менее работодатель может использовать формализм и в свою пользу. Такой прием работодателей с заметным успехом применяется в рамках споров о «золотых парашютах».

Приведем случай из судебной практики. Так, в дополнительном соглашении к трудовому договору было прописано условие, согласно которому при прекращении трудовых отношений по «независящим от работника причинам» наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством, ему выплачивается единовременное пособие в определенном размере. Однако, уволив сотрудника в связи с сокращением численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотренное соглашением пособие работодатель ему не выплатил.По результатам рассмотренного дела суд встал на сторону работодателя, заняв жесткую позицию. Фактически суд посчитал, что такое дополнительное соглашение должно применяться только при увольнении работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А учитывая, что прекращение трудовых отношений между истцом и ответчиком было произведено по инициативе работодателя, а не по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, суд пришел к выводу, что заявленные требования о взыскании единовременного пособия не могут быть удовлетворены1.Практически аналогичная ситуация сложилась еще в одном споре. В трудовом договоре с работником было предусмотрено, что в случае досрочного прекращения его действия «по инициативе любой из сторон» работодатель выплачивает работнику дополнительно к установленным законодательством выплатам компенсацию в определенном размере. Спор о ее невыплате при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) был решен судом в пользу работодателя. При этом суд указал, что дополнительная компенсация, предусмотренная трудовым договором, может быть осуществлена только при увольнении в порядке ст. 80 либо ст. 81 ТК РФ, которые содержат исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работника либо работодателя. А трудовой договор, заключенный между сторонами, был расторгнут по обоюдной инициативе сторон, в связи с чем суд решил, что отказ во взыскании требуемой денежной суммы обоснован2.Что может нивелировать формальную ошибку работодателя. Некоторые нарушения предусмотренных законом формальностей могут оказаться «безболезненными» для работодателя, если имело место злоупотребление правом со стороны работника.Так, еще в одном споре о «золотом парашюте» работник ссылался на то, что согласно одному из условий трудового договора в случае его расторжения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а также в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работодателем производится выплата единовременного пособия в установленном в договоре размере. А поскольку работник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, то есть по инициативе работодателя, то, значит, при увольнении ему должно было быть выплачено предусмотренное договором пособие.

Тем не менее суд не нашел правовых оснований для выплаты пособия в данном случае. Суд указал, что по смыслу трудового законодательства и реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника3.Почему работодатель может проиграть спор из-за электронного документооборота. Еще одна значительная сложность, с которой сталкиваются работодатели, стараясь соблюсти все жесткие формальности трудового права, – использование электронного документооборота. Это уже давно вызывает серьезные проблемы, во-первых, с возможностью привлечения работников к ответственности, во-вторых, с предоставлением доказательств в суде. Поэтому для того, чтобы обеспечить себе надежную правовую позицию, рекомендуется использовать именно бумажные носители. Правда, это далеко не всегда возможно, и, казалось бы, работодатели обречены на проигрыш. Но в последнее время суды меняют свой подход и начинают поддерживать электронный документооборот.Например, в одном из споров речь шла о законности применения к работнику дисциплинарного взыскания. Работодателем был издан приказ, в котором предписывалось выполнение определенных обязанностей. Этот приказ был направлен работнику по электронной почте. При рассмотрении спора работник указывал, что о приказе он не знал и поэтому нарушений не допускал.Однако такую позицию работника суд признал несостоятельной, сославшись на то, что распечатка из электронной рассылки, применяемой у работодателя в соответствии с действующим порядком электронного документооборота, подтверждает факт направления работнику указанного приказа. При этом со всеми локальными нормативными актами, регулирующими документооборот в компании, работник был ознакомлен под роспись4.Как составить доказательственную базу. Очевидно, что наиболее значимыми для работодателя остаются споры о признании увольнения незаконным. Ведь в случае восстановления сотрудника на работе у компании наступает целый ряд серьезных негативных последствий, в том числе финансовых.Во-первых, работодатель вынужден оплатить средний заработок за все время судебного процесса, который может продолжаться больше года.Во-вторых, он вынужден принять уволенного сотрудника на прежнюю должность и искать возможность повторного проведения процедуры прекращения трудовых отношений, которая также может быть оспорена.Поэтому вопросы доказывания законности увольнения в ходе судебного разбирательства являются наиболее важными: к соблюдению предусмотренных формальностей следует относиться особенно пристально.Обязанность доказать соблюдение порядка прекращения трудового договора лежит на работодателе. И это, пожалуй, один из наиболее существенных моментов, с которым наверняка придется столкнуться работодателям, если конфликт с работником дойдет до суда. Поэтому каждое действие компании должно быть обоснованным и иметь письменное подтверждение, будь то уведомление об изменении условий труда, предложение имеющихся вакансий или получение отказа от ознакомления с ними.Именно письменные доказательства являются самым значительным аргументом для обоснования своей позиции в трудовом споре. Каждый отказ от ознакомления с какими-либо документами или от представления согласий и ответов по ним должен быть зафиксирован соответствующим актом, который должны подписать как минимум трое свидетелей.Что касается свидетелей, рекомендуем основательно подойти к их выбору. Наш опыт показывает: после предупреждения об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний под роспись не каждый человек решается в суде подтвердить действительность акта, а также пояснить обстоятельства, при которых он был составлен и подписан. Более того, суд может обращать внимание на мельчайшие подробности, которые посчитает значимыми для дела. Свидетельские показания могут либо обосновать, либо вообще провалить позицию компании, если они неточные или противоречивые. Например, если акт об отказе был составлен позднее либо если свидетель вообще не присутствовал при вручении приказа работнику, суд может это установить, и позиция компании серьезно пошатнется.Таким образом, с учетом складывающейся практики, какой бы вариант вынужденного увольнения ни был выбран работодателем, нужно быть заранее готовым к дальнейшему судебному разбирательству. В связи с этим рекомендуем сразу готовить добротный «фундамент» из кадровой документации, соблюдать все необходимые формальности и тщательно взвешивать каждый шаг заблаговременно.ЗаключениеАнализ текущей практики по трудовым спорам приводит к двум основным выводам.Во-первых, работники становятся все грамотнее в вопросах трудового права, все активнее пользуются возможностью обращения в суд, а также в ГИТ и прокуратуру.Во-вторых, суды зачастую не ограничиваются проверкой соблюдения формальных требований и все чаще вникают в существо дела, исследуют не только документы, но и все подробности фактических обстоятельств дела для того, чтобы выяснить всю «подноготную». Поэтому, как правило, в судах выигрывают те работодатели, которые скрупулезно и фундаментально готовятся к «маневрам» с работниками, продумывают все детали, своевременно и подробно готовят надежную документальную «базу», тщательно выбирают свидетелей при составлении актов и в иных случаях, когда есть вероятность того, что впоследствии тот или иной факт потребуется доказать в суде.И, наконец, не стоит забывать о том, что проигрыш в суде первой инстанции еще не означает проигрыш дела. Не надо опускать руки и недооценивать возможность обжалования решения первой инстанции посредством кассации или в порядке надзора. Статистика решений в пользу работодателей вышестоящих инстанций по сравнению с судами первой инстанции более позитивная. Поэтому в тех случаях, когда работодатель уверен в своей правоте, мы рекомендуем пользоваться возможностью обжалования. Шанс выиграть трудовой спор есть всегда.   www.tspor.ruНа сайте журнала «Трудовые споры» подписчикам доступен новый сервис – База судебных решений по трудовым спорам. Система «умного» поиска позволит вам мгновенно найти нужное решение не только по предмету спора, но и по географии судов. База ежемесячно обновляется новыми судебными решениями, которые проходят глубокую интеллектуальную обработку – юристы-практики по трудовому праву комментируют позиции сторон; решения также сопровождаются анализом судебной практики по рассматриваемой проблеме в региональном разрезе.На сайте журнала подписчики смогут найти подробную инструкцию по обжалованию судебных решений – «15 оснований для изменения решений судов первой инстанции». В данном материале вы также найдете ответы на вопросы:– в каком случае нарушение процедуры увольнения за прогул не поможет работнику восстановиться в должности;– когда у работника нет права оспаривать сокращение штата;– как взыскать в полном объеме расходы на обучение работника._________________________1Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23274.

2Определение Московского городского суда от 14.09.2010 по делу № 33-28887.

3Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу № 33-34176.

4Определение Московского городского суда от 17.08.2010 по делу № 33-24532.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль