Юридическая консультация

75
На вопросы подписчиков журнала в феврале отвечали юристы юридической компании «Пепеляев Групп». Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы.

– В организации СМИ производится сокращение штата. Сокращаемую должность занимает сотрудник, который помимо своих обязанностей во время предвыборной агитации составлял медиа-планы выхода агитационных материалов. Применяется ли к нему действие п. 6 ст. 45 Федерального закона № 67-ФЗ от 12.06.2002? То есть является ли он должностным лицом организации, участвовавшим в информационном обеспечении выборов?

– Понятие «должностное лицо организации» не имеет предусмотренного законом определения. Основываясь на положениях ст. 201 УК РФ и примечания к ст. 2.4 КоАП РФ, к должностным лицам принято относить работников, выполняющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Более того, трудовое законодательство упоминает термин «должностное лицо организации» в совокупности с руководителем организации.

К сожалению, из вопроса не видно, какую именно должность занимает сотрудник. Но мы допускаем, что в ходе рассмотрения спора он может быть приравнен к должностному лицу организации. Поэтому при решении вопроса о применении к нему действия п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» следует опираться на прописанный сотруднику круг должностных обязанностей.

– Можно ли взыскать через суд сумму излишне выплаченных отпускных, которые невозможно было удержать при окончательном расчете уволенного работника (отпуск был предоставлен авансом)? Приказ Минздравсоцразвития России от 20.04.2010 № 253 не был зарегистрирован в Минюсте – имеет ли он юридическую силу? Будет ли это считаться неосновательным обогащением? Есть ли шансы на положительное судебное решение в части взыскания этой суммы?

– На официальном сайте Министерства юстиции России, действительно, не содержится сведений о государственной регистрации приказа Минздравсоцразвития России от 20.04.2010 № 253. Указано лишь, что этот приказ является действующим.

В аналогичных случаях суды, как правило, отказывают во взыскании излишне выплаченных сумм отпускных (например, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2010 № 44г-111/2010). Основанием для такого отказа является ч. 4 ст. 137 ТК РФ, в соответствии с которой излишне выплаченная заработная плата не может быть взыскана с работника, кроме случаев счетной ошибки или выплаты в связи с неправомерными действиями работника, если факт совершения таких действий установлен судом.

Поскольку выплата отпускных не связана со счетной ошибкой или неправомерными действиями работника, в их взыскании, скорее всего, будет отказано.

Учитывая, что отпускные представляют собой сохранение среднего заработка на время отпуска (ст. 114 ТК РФ), упоминаются в качестве составных частей заработной платы (ч. 9 ст. 136 ТК РФ), положения ч. 4 ст. 137 ТК РФ могут быть применены и к случаям излишней выплаты отпускных.

– Является ли индивидуальным трудовым спор о размерах заработной платы работника? В Положении об оплате труда указан уральский коэффициент, а в трудовом договоре он не выделен отдельной строкой (входит в зарплату). ГИТ вынес предписание выплатить дополнительно 15 % (уральский коэффициент). Фонд оплаты труда утвержден. Как быть в такой ситуации?

– Из содержания ст. 381 и 382 ТК РФ можно сделать вывод, что индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам трудового законодательства, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или суд. ГИТ не указана в качестве органа, полномочного рассматривать индивидуальные трудовые споры.

С другой стороны, разногласия между работодателем и работником возникают, как правило, при допущенных одной или другой стороной нарушениях трудового законодательства. При этом ГИТ полномочна рассматривать вопросы, связанные с такими нарушениями (ст. 356, 357 ТК РФ).

Таким образом, на наш взгляд, сам по себе спор о размере заработной платы работника относится к индивидуальному трудовому. Но так как ГИТ усмотрела в действиях работодателя нарушения трудового законодательства, она полномочна вынести соответствующее предписание.

Если вы полагаете, что в рассматриваемой ситуации все требования закона в части выплаты «уральского коэффициента» были соблюдены, мы бы рекомендовали решать спор с ГИТ в судебном порядке.

– Мы хотим ввести одновременно два вида материальной ответственности – коллективную и индивидуальную. Для всего коллектива и заведующей магазина – коллективную материальную ответственность в отношении товара, подлежащего реализации. А в отношении торгового оборудования – отдельно составить на заведующую договор и об индивидуальной материальной ответственности. Возможно ли это?

– При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, продажей или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная материальная ответственность (ч. 1 ст. 245 ТК РФ).

Индивидуальная материальная ответственность может быть закреплена за работником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество.

Трудовой кодекс при наличии оснований для заключения каждого типа указанных договоров не содержит прямого запрета на одновременное заключение с одним и тем же работником договора о полной коллективной и полной индивидуальной ответственности.

В том случае, когда в каждом из таких договоров можно разграничить ответственность заведующей магазина по видам выполняемых работ, заключение обоих договоров правомерно.

Таким образом, по каждому договору заведующая магазином будет нести ответственность за сохранность того конкретного имущества, которое было вверено ей по каждому договору.

– Имеет ли право работодатель продлевать срок предупреждения об увольнении по сокращению? В определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О/2011 указано на неправомерность продления срока предупреждения: «…часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении». Но смущает слово «произвольного». Как его можно понимать? Или все-таки установлен однозначный запрет?

– В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об увольнении по сокращению численности или штата не позднее чем за 2 месяца. Следовательно, законом допускается направление уведомлений и за более длительное время, то есть более чем за два месяца.

К сожалению, в определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О указание на недопустимость «произвольного продления» срока предупреждения об увольнении не конкретизировано. Вместе с тем представляется, что такое указание направлено на недопустимость злоупотребления со стороны работодателей, например, такого как вручение работникам уведомления об увольнении без указания каких-либо дат и последующее увольнение работника в любое удобное работодателю время, в том числе и по истечении нескольких месяцев или лет после вручения уведомления.

В том случае, если уведомление о предстоящем увольнении вручается работнику за два–три месяца и в пределах этого срока трудовые отношения сторон прекращаются, каких-либо рисков для работодателя не усматривается (это подтверждают, например, определения Московского городского суда от 08.10.2010 по делу № 33-31437, от 28.09.2010 по делу № 33-30331;(19549) Санкт-Петербургского городского суда от 24.11.2010 по делу № 33-15362).

– Сотрудник уволился по собственному желанию, при расчете получил компенсацию за 28 календарных дней отпуска. Потом восстановился по суду. Ему предоставили отпуск 14 дней за тот же самый период (кадровая служба ошиблась), что скомпенсировали при увольнении. Есть ли шанс вернуть излишне выплаченное за этот отпуск? Можно провести это как неосновательное обогащение?

– Согласно ст. 1109 Гражданского кодекса заработная плата, излишне выплаченная работнику, не является неосновательным обогащением и не подлежит возврату при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Трудовой кодекс содержит указания на термин «счетная ошибка», однако не раскрывает его. Но из содержания п. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ следует, что удержания из зарплаты работника могут производиться для возврата сумм, излишне выплаченных ему вследствие счетных ошибок.

Обращаем ваше внимание на то, что Тру довой кодекс в ч. 3 ст. 137 прямо устанавливает срок, в течение которого работодатель вправе произвести такое удержание. Так, работодатель должен принять решение об удержании из заработной платы работника излишне выплаченной вследствие счетной ошибки заработной платы в месячный срок с момента произведенной выплаты. При этом указанное решение может быть принято работодателем только при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Учитывая тот факт, что сотрудник был восстановлен на работе в соответствии с решением, вынесенным судом, мы предполагаем, что указанный месячный срок с момента ошибочной выплаты работнику уже истек, а значит, удержать эти средства из заработной платы работника не представляется возможным.

– Необходимо ли включать в трудовой договор условие об обязанности работника не разглашать коммерческую тайну? Несет ли он ответственность, если в договоре нет такого условия?

– Да, включение такого условия в трудовой договор является одним из обязательных требований для того, чтобы режим коммерческой тайны действовал в отношении данного работника. Без соблюдения этого требования не будет достаточно оснований для привлечения его к ответственности.

Кроме того, чтобы иметь основания для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны, необходимо запастись письменными доказательствами того, что на него было возложено обязательство о конфиденциальности и он был ознакомлен под роспись с документами, устанавливающими режим коммерческой тайны. Идеальный вариант – когда это делается при приеме на работу.

При этом работодатель должен фактически обеспечить работнику условия для соблюдения установленного режима, например, место для безопасного хранения конфиденциальных документов.

Это и является одним из слабых «звеньев», поскольку разработать и фактически внедрить комплекс адекватных и надежных мер еще сложнее, чем выработать и утвердить формальные требования на бумаге.

 

Эксперты

 

www.tspor.ru

On-line консультации от ведущих юристовпрактиков – новый сервис, разработанный специально для подписчиков журнала «Трудовые споры». Если у вас возникла проблема, связанная с трудовым конфликтом, и вы не можете найти пути ее решения – напишите об этом нам. Ежемесячно на ваши вопросы будут отвечать лучшие юристы и адвокаты-практики по трудовым спорам. Чтобы задать свой вопрос, необходимо активировать код доступа к сервисам подписчика, который вы получили с февральским номером журнала, войти в свой личный кабинет и воспользоваться сервисом «On-line консультация».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль