«Вредные советы» для работодателей, или Как упростить работу судьям

106
• Когда работодатель вправе отказать работнику в его отзыве заявления об увольнении• Какие доказательства наличия трудовых отношений суд признает достаточными• Каким образом суд разграничивает профессии и специальности для установления факта их совмещения работником

Редакция «ТС» предлагает вниманию читателей обзор судебных прецедентов, где работодатели не только принимали рискованные решения, но игнорировали самые простые требования Трудового кодекса. В результате работники одерживали безоговорочную победу в суде. Если вы хотите проверить свою удачу, то этот материал – ваше руководство к действию.

1. Если ваш работник поменял свое решение и не хочет увольняться, игнорируйте его подольше1Ситуация: Работник 12.01.2009 написал заявление на очередной отпуск с последующим увольнением с 27.04.2009. Спустя два дня документ поступил к его работодателю, после чего он был направлен в головной офис организации в г. Красноярск. 15.01.2009 работник изменил свое решение и написал новое заявление – об отзыве первоначального, но ответа на него не получил и ушел в отпуск. С 27.04.2009 он вернулся на рабочее место и до 30.04.2009 выполнял трудовые обязанности. В этот день он получил уведомление о состоявшемся его увольнении. Не согласившись с таким кадровым решением, он его обжаловал.«Правильные» действия работодателя:– издать приказ о предоставлении отпуска от 12.01.2009, а не датированный временем получения заявления;– не ознакомить с ним под роспись работника (ст. 123 ТК РФ);
– издать приказ об увольнении в период отпуска работника, а после его выхода на работу – подождать еще пару дней, чтобы ознакомить его с документом.

«Неправильный» вердикт суда: Суды первой и второй инстанций поддержали требования истца – согласно разъяснениям постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник вправе до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (а при заявлении об отпуске с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Прекращение трудовых отношений в этом случае может состояться, только если на вакантное место в письменной форме приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора. При этом, согласно ст. 123 ТК РФ работодатель обязан под роспись известить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели.

2. Если в кассе недостача, взыщите с того, кто с ней работал последним, и обстоятельства выяснять необязательно2Ситуация: Р. работала, совмещая две должности. 01.12.2009 ее ознакомили с приказом от 02.11.2009 об отмене надбавки за совмещение должности кассира, 07.12.2009 – с актом ревизионной проверки от 13.11.2009, а 08.12.2009 – с приказом о расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия). Последний документ она обжаловала в суд.

«Правильные» действия работодателя:
– издать приказ об отмене совмещения должности кассира перед проведением ревизионной проверки;
– не иметь ни одного доказательства, что недостача образовалась в результате действий уволенного работника;
– не запросить объяснения работника перед тем, как уволить его за дисциплинарный проступок (недостачу).

«Неправильный» вердикт суда: Суд удовлетворил иск работника. В основу решения легли выводы о недоказанности вины Р. в недостаче и допущенные работодателем нарушения требований ст. 192–193 ТК РФ.

3. Если работника отстранять от работы, то только по профнепригодности, о которой судит руководитель единолично3Ситуация: Оператора по добыче нефти и газа отстранили от работы до прохождения дополнительного медицинского обследования на профессиональную пригодность. Он оспорил соответствующий приказ в суде, поскольку по результатам очередного медосмотра эта работа ему не противопоказана.«Правильные» действия работодателя:– не верить документам медицинских работников и перестраховаться новым направлением работника на обследование.«Неправильный» вердикт суда: Статья 76 ТК РФ предусматривает все допустимые основания для отстранения от работы. Исходя из листков «профессиональный маршрут работников», карты аттестации рабочего места, тяжелый физический труд не указывался работодателем в качестве вредного и (или) опасного производственного фактора при направлении истца на медосмотр. Из сообщения Центра профессиональной патологии, основанного на проведенных обследованиях и представленных документах, следует, что истцу не противопоказана работа оператора по добыче нефти и газа. При прохождении периодического медосмотра каких-либо противопоказаний к тяжелому физическому труду у него также не установлено. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

4. Если работник уехал отдыхать зарубеж, оплачивать проезд до границы не надо: у него и так будут положительные эмоции4Ситуация: Ф. был предоставлен очередной отпуск с оплатой проезда к месту отдыха и обратно. По возвращению из отпуска, который она провела в г. Симферополе (Украина), работодатель отказал ей в оплате стоимости проезда до ближайшего места пересечения государственной границы РФ, возместив стоимость проезда лишь в части оплаты маршрута г. Петропавловск-Камчатский – г. Москва – г. Петропавловск-Камчатский.«Правильные» действия работодателя:– ссылаться на коллективный договор, согласно которому оплата проезда до границы РФ производится в случае, если работник приобрел авиабилет по прямому маршруту из г. Петропавловска-Камчатского до страны СНГ. Гарантии по оплате проезда к месту использования отпуска и обратно для работников небюджетных организаций устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами, которые и должны применяться в первую очередь.«Неправильный» вердикт суда: Согласно ст. 325 ТК РФ, ст. 33 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право один раз в два года на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту отпуска в пределах территории РФ и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси). Размер, условия и порядок компенсации таких расходов в небюджетных организациях устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, и трудовыми договорами. В то же время необходимо учитывать положения ст. 9 ТК РФ. Перечисленные документы не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, в том числе при его сравнении с уровнем в организациях, финансируемых из федерального бюджета.

5. Ни при каких обстоятельствах не признавайте трудовые отношения с работниками филиалов5Ситуация: О. проработал четыре месяца подряд в филиале строительной компании. Впоследствии его сократили, но задолженность по зарплате так и не погасили. Работник обратился в суд.«Правильные» действия работодателя:– отозвать у директора филиала доверенность на право нанимать и увольнять работников, никак не контролировать его действия в этой связи, и в суде оспаривать действительность подписанных им после этого трудовых договоров.«Неправильный» вердикт суда: Исходя из положений ст. 16, 56, 57, 66–68 ТК РФ суд посчитал трудовой договор между истцом и ответчиком заключенным. Наличие между сторонами индивидуального трудового спора также подтверждается заявлением О. о приеме на работу с резолюцией директора филиала, приказами о приеме истца на работу и его увольнении, записями в его трудовой книжке, табелями учета рабочего времени и платежными ведомостями. Причем часть перечисленных документов представлена суду непосредственно ответчиком. Доказать, что директор Пермского филиала не был уполномочен принимать работников в штат ответчика, работодателю не удалось. Все сомнения судом истолкованы в пользу работника, поскольку обязанность по надлежащему оформлению приема на работу лежит на работодателе.

6. Не нанимайте новых сотрудников, если уже работающие специалисты могут справиться с дополнительной нагрузкой6Ситуация: Работник пожаловался в ГИТ на нарушения трудового законодательства, допускаемые ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи ЕВРАЗИЯ». Вынесенное по результатам проверки предписание ГИТ работодатель обжаловал.«Правильные» действия работодателя:– отправлять водителей-экспедиторов на маршрут по доставке продукции без грузчика и не оплачивать им совмещение профессий.«Неправильный» вердикт суда: Обязанность производить доплату за вы полнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей) установлена ст. 149 ТК РФ. Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 профессии водителя автомобиля и экспедитора являются двумя самостоятельными должностями с различными трудовыми функциями. При переводе работника на место водителя-экспедитора вопрос доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ не был решен. Ссылки на то, что трудовые обязанности при переводе не изменились, несостоятельны. Более того, в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 10.11.1992 № 31, трудовая функция грузчика включает в себя погрузку, выгрузку, перекладку, переноску товарноматериальных ценностей (далее – ТМЦ) и т. д. Передача ТМЦ – уже трудовая функция экспедитора и подразумевает оформление приемо-сдаточной документации. Таким образом, работник совмещал сразу три профессии без получения соответствующей доплаты, что признано судом нарушением трудового законодательства.

7. Безоговорочно выполняйте поручения совета директоров: у вас всегда будет возможность обвинить их в некомпетентности7Ситуация: ГИТ оштрафовала директора филиала крупногопивоваренного комбината за то, что он в нарушение условий коллективного договора не назначил премию своим подчиненным по итогам года. Постановление ГИТ он обжаловал в суд с требованием смягчить наказание, в том числе в связи с отсутствием существенных последствий правонарушения.«Правильные» действия работодателя:– безоговорочно исполнить решение совета директоров об отмене премии по итогам работы за год в связи с финансовым кризисом, падением объемов производства и невыполнением годового плана.«Неправильный» вердикт суда: Суд установил, что своими действиями директор филиала нарушил условия коллективного договора. Причем согласно этому же документу ответственным за их соблюдение со стороны работодателя назван именно директор филиала. В соответствии с положением о филиале и с генеральной доверенностью он поощряет работников и налагает на них дисциплинарные взыскания. То есть имеет достаточный объем организационно-распорядительных полномочий в сфере управления персоналом, чтобы признать его полноценным представителем работодателя. Решение совета директоров, по мнению суда, не является обстоятельством, освобождающим его от административной ответственности за невыполнение условий коллективного договора, и оно не должно исполняться в нарушение последнего. У директора филиала была реальная возможность принять необходимые меры и соблюсти условия коллективного договора, в том числе посредством обсуждения с руководством головного предприятия вариантов решения возникшего противоречия. Но он ничего не предпринял, что свидетельствует о его виновном поведении.   10 принципов «истинного» руководителя– не повышать квалификацию работника (уведут ведь!);– любое превышение нормы рабочего дня расценивать как бескорыстную инициативу работника;– в документах соревноваться с Трудовым кодексом в раз мытости и оригинальности формулировок;– утвердить свое корпоративное «уложение о наказаниях»;– сроки установлены законом для мягкотелых, поэтому надо установить свои;– дискриминация – понятие зарубежное, и именно там его и можно доказать;– расчет зарплаты нужно производить исходя из экономической целесообразности, и неважно, что под ней понимает работник, ГИТ, прокуратура или суд;– отпуск работника – досадная необходимость, которая должна происходить редко, кратко и за его счет;– не оформлять работников из бывших союзных республик в штат, поскольку мы – братские народы; а как можно у брата требовать документы?– ни при каких обстоятельствах не раскрывать причины и основания своих кадровых решений (доказательственная база – удел слабохарактерных).   Как распознать «вредного» работникаВероятность, что сотрудник подаст на вас суд, увеличивается если он:– внимательно знакомится со всеми документами, которые вы ему даете, и делает из них выписки (или еще хуже – ксерокопии);– постоянно письменно запрашивает документы, связанные с его работой;– все свои запросы, служебные и докладные записки, отчеты и заключения регистрирует в журнале входящей корреспонденции компании;– в переписке и в разговорах использует юридически выверенные формулировки (или еще хуже– цитирует законы);1– имеет опыт обращения в суд, прокуратуру или ГИТ;– знаком или является родственником сотрудника ГИТ, прокуратуры или суда (или еще хуже – сам работает в ГИТ, прокуратуре или суде)._________________________1 Кстати, юристы, которые всегда так изъясняются, по определению являются «вредными» работниками.__________________________________________________1 Решение Емельяновского районного суда Красноярского края от 17.12.2009, оставлено без изменений определением Красноярского краевого суда от 17.03.2010.2Определение Московского городского суда от 06.12.2010 по делу № 33-37911.

3 Определение Верховного Суда Республики Коми от 09.08.2010 по делу № 33-3932/2010.

4 Определение Камчатского краевого суда от 01.04.2010 по делу № 33-316/2010.

5 Определение Свердловского областного суда от 26.10.2010 по делу № 33-11882/2010.

6 Определение Приморского краевого суда от 15.12.2010 по делу № 33-10823.

7 Решение Липецкого областного суда от 13.12.2010 по делу № 21-124-2010.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль