Увольнение по инициативе работника: нюансы волеизъявления

101
• Будет ли доказательством понуждения работника к увольнению его жалоба в ГИТ• Когда работодатель не вправе менять дату увольнения, указанную работником в заявлении• Чем грозит работодателю заявление работника без указания даты увольнения

Практика показывает, что заявление об увольнении по собственному желанию нередко подается работником по принуждению со стороны работодателя. Особенно широкое распространение возникающих в этой связи трудовых споров объясняется последствиями недавнего финансового кризиса. Показательным представляется определение Московского областного суда от 15.02.2011 № 33-2993, которым увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным, а работник восстановлен в должности.

О воле одного каменщика

Суть спора. На основании заявления каменщика Д., в котором он просил уволить его «по собственному желанию», работодатель 06.10.2010 издал соответствующий приказ. Последним днем работы было 06.10.2010, днем ознакомления с ним под роспись – 07.10.2010. Воспользовавшись своим правом на судебную защиту, Д. обжаловал этот приказ с требованием восстановить его в должности, взыскать с недобросовестного работодателя зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные им судебные расходы. Д. настаивал на том, что подача им заявления вызвана давлением со стороны руководства предприятия. В частности, после пожара на предприятии вышли из строя две печки, поэтому фактически работы для него не стало. Написать заявление об увольнении «по собственному желанию» он отказался, тогда его временно перевели в подсобные рабочие сроком на один месяц. По истечении этого срока ему снова предложили добровольно уволиться. Он опять отказался, предложив руководству уволить его по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С жалобой на психологическое давление и понуждение к увольнению он обращался в городскую прокуратуру и государственную инспекцию труда. В результате руководство организации перешло к угрозам уволить его за прогул. Чтобы избежать обещанных ему проблем, Д. написал заявление об увольнении «по собственному желанию», хотя до пенсии ему оставался один год и если бы его уволили по сокращению штатов, то он имел возможность досрочно ее оформить.

Мнение суда. Суд первой инстанции исковые требования работника оставил без удовлетворения1. Его позиция основывалась на том, что, во-первых, Д. заявление об увольнении написал собственноручно, с указанием даты, против которой работодатель не возражал. Во-вторых, истец доказательств его принуждения не представил. В-третьих, жалобы в прокуратуру и ГИТ как таковые не могут свидетельствовать, что на работника оказывали давление и понуждали его к увольнению. В-четвертых, нарушений порядка увольнения работодатель не допустил, за исключением произведения полного расчета с истцом 12.10.2010, а не в последний рабочий день (06.10.2010).Но кассационная инстанция не согласилась с такими выводами. Московский областной суд отменил ранее принятое по делу решение, признал приказ об увольнении Д. незаконным, восстановил его на работе в должности каменщика с 07.10.2010 и взыскал с ответчика в пользу него денежную компенсацию морального вреда, а в остальной части материалы дела направил на новое рассмотрение.Свою позицию судебная коллегия обосновала тем, что, во-первых, 06.10.2010 между Д. и его работодателем соглашения об увольнении не состоялось. В частности, в заявлении Д. о прекращении трудовых отношений после фразы «прошу уволить меня по собственному желанию» стоит точка. Строкой ниже стоят дата «06.10.2010» и подпись работника. То есть документ содержит дату его написания и подачи, но не желаемую дату увольнения. Буквальное прочтение заявления позволяет сделать вывод, что волеизъявление Д. на увольнение именно с 06.10.2010 отсутствует. Доказательств, свидетельствующих о его намерении уволиться по собственному желанию до истечения двухнедельного срока, не представлено ни в первой, ни в кассационной инстанции. При фактическом отсутствии указанного соглашения о времени прекращения трудового договора увольнение истца до установленного срока противоречит закону и нарушает его право на отзыв своего заявления в порядке ст. 80 ТК РФ.

Во-вторых, по мнению судебной коллегии, внимания заслуживают и доводы истца об оказанном на него давлении и фактическом отсутствии добровольного волеизъявления. Обращения работника в прокуратуру и ГИТ до увольнения суд кассационной инстанции признал одним из доказательств его позиции. Кроме того, в связи с отсутствием работы по профессии после пожара руководство предприятия поручало ему работу, требующую специальной квалификации, которой он не обладает, тем самым умышленно создавая условия для расторжения работником трудового договора в одностороннем порядке. Такие действия в своей совокупности расценены судом как понуждение работника уволиться по собственному желанию. Имеющиеся в деле материалы свидетельствуют о наличии конфликта между Д. и его работодателем и, следовательно, подтверждают доводы истца.

Исходя из этого, судебная коллегия пришла к заключению о несоответствии выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела, что служит основанием для отмены его решения в силу п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ.

Поскольку у Московского областного суда нет данных о размере фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанном им времени за 12 месяцев, предшествующих его увольнению, то нет и возможности принять в указанной части новое решение в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ. По этой причине материалы дела в части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула направлены на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Также в нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ районный суд не установил взаимосвязь понесенных истцом расходов на оказание юридических услуг и возникшего спора, в связи с чем судебная коллегия лишена возможности принять в этой части новое решение.

О чем умолчали суды

В рассматриваемом споре следует обратить внимание на некоторые моменты, которые остались без должного внимания судебных инстанций.

Во-первых, они не дали оценку тому обстоятельству, что дата прекращения трудового договора, издания соответствующего приказа и дата ознакомления с ним работника не совпадают. Как следствие, невыясненными остались вопросы: почему работник не был ознакомлен с приказом об увольнении в последний день работы, какая запись на нем произведена2 и когда выдана работнику трудовая книжка. Все это имеет непосредственное значение для определения законности увольнения, на что обращает пристальное внимание Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление ВС РФ № 2). В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд обязан вынести обстоятельства соблюдения порядка увольнения на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Более того, последствия нарушения работодателем сроков ознакомления работника с приказом об увольнении, выдачи ему трудовой книжки, могут иметь значение и служить самостоятельным основанием восстановления истца на работе, а также и материальной ответственности работодателя, предусмотренной ст. 234 ТК РФ.

Во-вторых, действительно, издав приказ об увольнении работника с даты подачи заявления, работодатель тем самым нарушил право работника его отозвать. Однако, думается, что прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в срок, не согласованный с работником, позволяет утверждать, что законного основания для этого не было. По смыслу нормы инициатива работника заключается в добровольном намерении не только уволиться, но и прекратить трудовые отношения в определенное время (день, срок).

В-третьих, выводы надзорного органа о наличии или отсутствии нарушения прав работника, по сути, не могут признаваться судом надлежащими доказательствами с позиции их относимости и допустимости в соответствии со ст. 59, 60 ГПК РФ. И поэтому они не могут рассматриваться как подтверждающие или опровергающие обстоятельства, имеющие значение для дела.

О тонкостях волеизъявления работника

Баланс интересов сторон в установлении срока предупреждения об увольнении. Как известно, основанием прекращения трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является инициатива работника, его собственное желание в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Это желание (инициатива) не зависит от воли работодателя, который, в свою очередь, не вправе запрещать работнику увольняться, задерживать его на работе более установленного законом времени, ставить дополнительные условия (например, подыскать подходящую себе замену) и проч. Все перечисленные действия работодателя противоправны, не подлежат учету и могут быть проигнорированы работником на законном основании. Он, в свою очередь, надлежаще известив работодателя о своем намерении прекратить с ним трудовой договор, может по истечении установленного законом срока не выходить на работу.

В связи с этим необходимо обращать внимание на порядок исчисления указанного срока и требования закона к последнему дню работы. Так, согласно ч. 2 ст. 80, ч. 2 ст. 14 ТК РФ его течение начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Неознакомление его с приказом об увольнении, равно как несвоевременная выдача ему трудовой книжки, неполный расчет в последний день работы и т. д. – основания для юридической ответственности работодателя.

Соблюдая баланс интересов сторон трудового договора, законодательство устанавливает правила его прекращения, предусмотренные ст. 80 ТК РФ, и в интересах работодателя. В частности, законом предусмотрен срок его предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе работника – две недели, которое должно быть совершено в письменной форме. При этом иной срок может быть установлен для отдельных случаев. Например, в силу ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц; в соответствии с ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев или занятый на сезонных работах, – всего за три календарных дня.

По мнению ВС РФ, сформулированному в его определении от 08.02.2007 № КАС06-550, такая обязанность работника и указанные сроки установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю найти замену увольняющемуся, принять от него дела, материальные ценности и проч. Для работника – это время обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Таким образом, исходя из общего правила, установленного трудовым законодательством, сокращение двухнедельного срока в одностороннем порядке не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом. К ним относятся:
– определение соглашением сторон трудового договора даты увольнения работника;
– наступление определенных причин (событий), препятствующих работнику продолжать работать (делающих невозможным для работника продолжение работы);
– установленное нарушение работодателем трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Соглашение сторон трудового договора о дате увольнения работника. Последний день работы согласовывается обеими сторонами трудового договора. При этом именно от работника исходит инициатива досрочного (то есть до истечения установленного законом срока предупреждения) прекращения трудового договора. Работодатель может согласиться на новый срок либо договориться об иной дате. Однако самостоятельно определить последний рабочий день сотрудника он не вправе, поскольку инициатива последнего состоит не только в расторжении трудового договора, но и в определении даты прекращения трудовых отношений между ними. Иными словами, последним днем работы может быть:
– либо дата, указанная в заявлении работника;
– либо иной согласованный сторонами день (с непременным отражением этого обстоятельства в заявлении работника об увольнении);
– либо дата, приходящаяся на окончание срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

Соглашаясь на прекращение трудового договора в день, указанный работником (согласованный сторонами) до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодатель тем самым отказывается от предоставленной ему законом гарантии (от времени для принятия сопряженных с этим решений, совершения необходимый действий и т. д.).

Объективно-субъективная невозможность продолжения работы. Если дата увольнения обусловлена невозможностью продолжения работы (например, при зачислении работника в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т. д.), то в этом случае требование работника диктуется уважительной причиной. Примерный перечень обстоятельств, которыми может быть вызвано прекращение трудового договора по его инициативе, содержится не только в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, но и в постановлении Госкомтруда СССР от 09.07.1980 № 198, ВЦСПС № 12–21, который может применяться для оценки причины увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Безусловно, невозможность работника исполнять свои обязанности в течение установленного законом срока предупреждения оказывает негативное влияние на возможность работодателя обеспечить нормальный процесс труда. Но связанные с этим риски законодатель возложил исключительно на работодателя. Это можно объяснить форс-мажором ситуации. На данное обстоятельство также обращает внимание ВС РФ в упомянутом выше определении от 08.02.2007 № КАС06-550.

Виновные действия работодателя. Если увольнение работника обусловлено нарушением работодателем норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, положений локальных нормативных актов, коллективного договора (соглашения) либо трудового договора, он вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не дожидаясь истечения установленного законом срока предупреждения работодателя, а работодатель не может ему в этом отказать (см.: определение ВС РФ от 08.02.2007 № КАС06-550 и п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Однако указанное нарушение должно быть установлено, в частности, органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В виду сказанного, понятие «установленное нарушение» может быть истолковано по-разному. Ошибочное его толкование, например, работником может повлечь незаконное оставление им работы и дальнейшее его увольнение за прогул. Скорее всего, опасение такого исхода и служит одной из причин редкого применения данной нормы работником.

Трудно представить, что работодатель добровольно признает допущенное им нарушение и безоговорочно согласится прекратить трудовой договор в срок, указанный в заявлении работником.

Отметим, что возможность досрочного (до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении) прекращения трудового договора по инициативе работодателя, в связи с указанным выше нарушением – это законодательная гарантия, позволяющая работнику пресечь ущемление его прав. То есть установленное нарушение, по сути, служит самостоятельным основанием досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника в указанный им срок.

Безусловно, позицию последнего усилит указание конкретной причины досрочного увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в самом заявлении со ссылкой на официальный документ, подтверждающий установление нарушения, допущенного работодателем.

Общие и частные выводы

Вне сомнения, доказывать факт принуждения работника к подаче заявления об увольнении по собственному желанию должен истец, то есть работник, уволенный по собственному желанию. На это обращает внимание Пленум ВС РФ. Согласно подп. «а» п. 22 его постановления от 17.03.2004 № 2, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В рассмотренном выше примере предложение работника уволить его в связи сокращением должности резонно с учетом обстоятельств дела (пожар, отсутствие на предприятии для истца работы, обусловленной трудовым договором, необходимость проведения ремонта и т. д.). Однако, предлагая ему расторгнуть трудовой договор «по собственному желанию», работодатель хотел минимизировать свои расходы, связанные с предоставлением ему гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Между тем предпринятая попытка перенести риски дополнительных затрат на работника логично завершилась весьма негативно для работодателя. По итогам судебного разбирательства предприятие обязано сначала восстановить работника в должности с выплатой ему всех присужденных компенсаций. Затем ему предстоит уволить работника с выплатой причитающихся ему денежных средств в виде материальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Поскольку рассмотрение спора в судебных инстанциях затянулось, расходы работодателя увеличились и за счет расходов на обеспечение квалифицированного представителя в каждом судебном заседании. Таким образом, попытка любой ценой отстоять интересы работодателя, допустившего правонарушение в отношении своего работника, является, по существу, «медвежьей услугой» со стороны юристов предприятия.

В этой связи следует напомнить, что выбор поведения в случае возникновения подобных ситуаций всегда остается за работодателем.

 

Требования, имеющие значение для правомерного прекращения трудового договора:

– заявление с просьбой прекратить трудовой договор должно быть написано собственноручно на имя руководителя организации;
– на заявлении обязательно проставляется дата его подачи;
– факт подачи заявления об увольнении доказуем (например, на документе имеется регистрационный номер входящей корреспонденции, свидетельские показания и проч.).

_________________________
1 Решение Талдомского районного суда от 01.12.2010.2 Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на документе производится соответствующая запись.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль