Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

112
Каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с ситуациями «на грани фола», когда конфликт между ним и работником возник, но по причине правового пробела судебные перспективы более чем неясны. И чаще всего это связано с оценочными категориями «профессиональная этика», «существенность» и «грубость» нарушения трудовых обязанностей. О непростых решениях таких казусов «ТС» побеседовали с Сергеем Викторовичем Юрьевым, главой практики по разрешению споров и партнером международной юридической фирмы CMS.

– Оглядываясь на свой опыт, какие типы потенциально конфликтных работников Вы могли бы выделить?

– Для любого работодателя, следующего букве закона, в частности, трудового, существует лишь один такой тип. К нему относятся лица, которые знают действующее законодательство и готовы использовать свою осведомленность во вред работодателю с конкретной целью. Как правило, последней выступают материальные блага, но мотиваторы поведения могут существенно варьироваться. Наиболее сложным случаем будет спор с работником, который целенаправленно реализует стратегию по получению дополнительных льгот, используя неосведомленность, недочеты и ошибки работодателя, обращаясь в различные государственные органы для защиты от якобы нарушений его трудовых прав. Апофеозом такой ситуации может стать создание профсоюза, изначально настроенного против работодателя, что значительно осложнит нормальную трудовую деятельность коллектива организации. Но есть не менее «опасные» сотрудники – они испытывают перманентную неудовлетворенность своим положением,компенсациями, делами в компании и т.п. Такие «ворчуны», как правило, пассивны, но в силу своих знаний о трудовых правах они могут стать катализатором в эскалации конфликта между работниками и работодателем.

– Неужели работники, неосведомленные о своих правах, абсолютно безобидны для работодателя?

– На мой взгляд, личностное стремление к «злокозненности» нивелируется отсутствием таких знаний. Сотрудник компании, не владеющий информацией о своих правах и обязанностях работодателя, даже обладая решительными намерениями, не сможет нанести существенного вреда. Скорее всего, он выберет неправовые методы борьбы. Кстати, проводя процедуры массовых увольнений и заключения большого числа соглашений о прекращении трудовых отношений, я подметил закономерность применительно к офисным сотрудникам. Каждый одиннадцатый-двенадцатый из увольняемых был категорически против условий предлагаемого соглашения, выдвигая конструктивные или ничем не мотивированные возражения. Не берусь объяснять суть указанной закономерности, но очевидно, что именно такой процент работников готов активно защищать свои права в силу знаний либо характера. И к этому работодателю надо быть готовым.

– Есть ли шанс распознать таких работников еще на стадии собеседования?

– С моей точки зрения, для предварительного их выявления будет достаточно анализа информации из резюме работника, его трудовой книжки и непосредственной беседы с ним, на которой задаются вопросы о причинах смены места работы. Например, частая смена работы, безусловно, должна насторожить. Люди, испытывающие трудности в области межличностного взаимодействия, быстро проявляют себя уже в процессе приема на работу, подписания трудовых соглашений и во время испытательного срока.

– Какие рекомендации Вы можете дать работодателям в этой связи?

– Настоятельно советовал бы не оставлять без внимания «сигналы» от работников, которые они сознательно или несознательно подают в процессе исполнения трудовых обязанностей. Любой конфликт лучше решить до его эскалации. Но если он вошел в открытую стадию, работодателю необходимо все свои действия максимально формализовать в строгом соответствии с действующим законодательством. Не секрет, что данный подход является достаточно выматывающим для него, но и работник, регулярно получающий письменные задания с требованиями подготовки отчетов в конкретные сроки, во многом теряет первоначальный раж.

– Вы упомянули о трудовых обязанностях работника. Но что подпадает под такое понятие и чем эти обязанности отличаются от должностных? Такой вопрос нередко возникает в суде при разрешении споров о законности дисциплинарных взысканий.

– Это сложный вопрос. На мой взгляд, базовое отличие должностных обязанностей от трудовых состоит в том, что первые затрагивают исключительно сферу профессиональной деятельности работника. То есть они относятся к его непосредственным функциям и задачам в рамках осуществляемой работодателем деятельности. Трудовые же обязанности включают в себя и должностные, и все прочие обязанности работника перед работодателем. Например, к ним нужно отнести следование любым правилам, которые предписывают воздерживаться от разглашения конфиденциальной информации, необходимость соблюдать профессиональную и деловую этику, следовать определенным нормам поведения в коллективе и проч. Иными словами, трудовые обязанности конкретного лица складываются в зависимости не от штатной позиции в организации, а от его статуса как работника вообще. И если должностные обязанности закрепляются за определенной должностью, то трудовые могут быть общими для коллектива компании в целом. В то же время не всегда указания на трудовые обязанности достаточны для того, чтобы работники несли за них ответственность в полной мере. Для начала их в большинстве случаев следует закреплять в локальных нормативных актах компании.

– Есть ли возможность как-то усилить статус положений, например, о соблюдении профессиональной этики, закрепленных в правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.?

– При закреплении таких правил в ПВТР, должностной инструкции, кодексе этики и прочих внутриорганизационных актах уже нет необходимости их «усиления», в том числе за счет трудовых соглашений. Но работодателю следует их максимально детализировать, поскольку понятия этики, норм поведения и т. п. достаточно субъективны и сложно поддаются регламентации в рамках должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка.

– Иными словами, соблюдение профессиональной этики – это трудовая обязанность работника. Значит, при грубом ее нарушении некоторых работников (руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей) можно уволить по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?– Суд, конечно, будет исходить из конкретных обстоятельств каждого дела. При этом на работодателе лежит обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер. Пленум ВС РФ в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 указал, что грубым нарушением признается неисполнение руководителем возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации. С практической же точки зрения, чтобы привлечь к ответственности и в последующем уволить такого руководителя, необходимо совершить множество последовательных действий, так как для доказательства своей позиции во многих случаях работодателю простой цепочки «докладная записка – объяснения – акт» недостаточно. Потребуется создание специальной комиссии для расследования и установления вины руководителя. При этом остается не урегулированным законом вопрос, на каких основаниях они проводятся в отношении генерального директора собственниками предприятия при отсутствии специальных надзирающих органов (совета директоров, ревизионной комиссии и т.п.).

– Как же этот вопрос решить?

– С теоретической точки зрения общее собрание акционеров (участников) как высший исполнительный орган общества может принять решение о создании такой комиссии и расследовании нарушения. Но на практике такой выход из ситуации является нецелесообразным – временн‘ые и материальные затраты будут весьма существенными. В это же время руководитель будет оставаться у руля, имея возможность как противодействовать расследованию, так и вредить компании. В таких ситуациях мы обычно находим компромисс и руководитель уходит по соглашению сторон. При этом следует учитывать, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием и, соответственно, соблюдение сроков для его вынесения здесь принципиально.– Давайте рассмотрим конкретную ситуацию. На рабочем месте между руководителем отдела и его подчиненным произошел конфликт с использованием нецензурной лексики или в присутствии клиентов компании. Руководитель отдела замахнулся, ударил или толкнул работника. Состава административного правонарушения нет, но в обыденном понимании такое поведение непрофессионально. Какую цепочку действий должен произвести работодатель, если такой случай не единичный?– Как мне кажется, в этом примере грубость и существенность нарушения в рамках п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для любого судьи очевидны. То есть в данном случае особых вопросов для увольнения руководителя отдела возникнуть не должно – при следующих «но»: он должен также являться заместителем директора работодателя и хотя бы общие нормы о соблюдении профессиональной этики имеются в трудовых соглашениях и правилах внутреннего трудового распорядка. Но лучше и там и там. В свою очередь, работодателю следует заручиться согласием клиентов на дачу свидетельских показаний и получить их для материалов служебного расследования в должной форме. Если работник не подпадает под требования п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель, привлекший его единожды за нарушение утвержденных в организации правил этики, может при повторном взыскании уволить его в течение года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

– Но иногда «драчуны» являются ценными сотрудниками с точки зрения их узкой специализации по профессии, особых знаний и навыков. Что делать тогда?

– Согласен. Поэтому в рассматриваемом случае я бы изначально строил стратегию урегулирования спора с другими акцентами. При должной подготовке юристов и работников кадровой службы удается убедить «драчуна» расстаться с компанией добровольно (по собственной инициативе либо по соглашению сторон) или перевести его в другую местность. Наибольшую опасность, исходя из моего опыта, несет в себе ключевое лицо инцидента – пострадавший подчиненный, если он обладает и знаниями, и желанием воспользоваться ситуацией. Первоочередной задачей юриста тогда будет урегулировать все его претензии и возможные обвинения в адрес не только руководителя, но и компании. Даже попытка возбуждения административного дела, не говоря уже об уголовном, по его заявлению и с участием заинтересованной прессы, нанесет существенный ущерб крупной компании и ее клиентам, ставшим невольными свидетелями. Поэтому любые выплаты потерпевшему и показательная «порка» обидчика для удовлетворения первого – это меньшее из возможных зол.

– В Вашей практике встречались такие неоднозначные ситуации? Приведите, пожалуйста, пример.

– Так, одна компания установила определенные этические и профессиональные нормы в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Руководитель одного из ее департаментов в командировке проводил совещания с сотрудниками женского пола в своем номере, принимая их в халате. Его поведение вызвало определенные нарекания. Руководство компании расценило это как существенное нарушение этики. Для меня судебные перспективы дела при увольнении работника по данной причине виделись туманными, ведь наши суды весьма субъективно рассматривают проступки в качестве основания для прекращения трудовых отношений. Более того, требования работниц о компенсации морального вреда не нанесли бы существенного материального вреда компании, в отличие от судебного разбирательства с последующим общественным резонансом. Поэтому путем переговоров работодатель урегулировал ситуацию, переведя работника в иное подразделение и выплатив премии обиженным сотрудницам. Однако вопрос о допустимости увольнения за нарушение профессиональной этики так и остался открытым.

– Насколько законным будет в этой связи условие в трудовом договоре руководителя организации, например, о том, что нарушение этических правил может повлечь увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ?

– Безусловно, такое условие не только законно, но и во многих случаях просто необходимо. В частности, для многих крупных фирм вопросы этики имеют одно из первоочередных значений, хотя российские руководители часто ими пренебрегают. Но, опять же, здесь следует иметь в виду необходимость детализировать эти правила. В то же время при расторжении таких соглашений, даже при наличии основания по п. 3 ст. 278 ТК РФ, работодатель предпочитает не афишировать неэтиченое поведение увольняемого, добиваясь либо добровольного его ухода из компании, либо расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой всех предусмотренных компенсаций. Цель подобных действий – минимизировать материальные потери, понесенные в связи с судебным разбирательством и исключить любой ущерб деловой репутации компании-работодателя.

– А как быть с особо ответственным работником. Например, он – важный свидетель, поэтому по повесткам постоянно дает показания. Из-за его отсутствий работодатель не может сдать проект, выполнить заказ и проч. Какие возможности у него есть: уволить, отстранить, объявить простой или что-то еще?

– К сожалению, действующее законодательство существенно ограничивает работодателя в выборе средств взаимодействия с работниками, которые по каким-либо уважительным причинам перестают регулярно появляться на работе. Если работника привлекают для выполнения общественных обязанностей, то в соответствии со ст. 165, 170 ТК РФ за ним сохраняется место работы и средний заработок. При этом он выплачивается той организацией, которая его привлекает. Если же работника вызвали по повестке для исполнения обязанностей, которые не отнесены законом к общественным, работодателю также придется предоставить ему возможность отсутствовать на работе. Но поскольку фактически он на работе отсутствует, а, следовательно, не исполняет своих должностных обязанностей, что составляет основу выплаты ему заработной платы, то и вознаграждение в таком случае выплачиваться не должно. Если посещение судов и иных инстанций становится постоянным занятием работника, надо запросить у него подтверждающие документы, чтобы проверить, действительно ли он исполнял свой долг перед обществом или же разрешал личные дела без предварительного согласования с работодателем. Нелишним будет указать в локальных нормативных актах, что отсутствие работника в меру возможности согласовывается с работодателем заранее, а не доводится до его сведения по факту.

– Будет ли «личным делом» его отсутствие в силу вызовов в прокуратуру или государственную инспекцию труда для дачи объяснений по его же жалобе на этого работодателя?

– Да, будет. Более того, если работник начинает посвящать большую часть своего времени судам и жалобам на работодателя, необходимо сразу же установить четкий порядок уведомления об отсутствии на рабочем месте с обязательным представлением работником оправдательных документов (повесток и т.п.) и формализировать учет рабочего времени. Параллельно работнику следует давать служебные задания и сроки их исполнения с четким отслеживанием результатов. Как правило, такая политика спустя месяц-два приносит заметные плоды, действуя весьма отрезвляюще на конфликтного работника.

 

Личные вопросы

– Что в Вашей работе вызывает у Вас чувство удовлетворения?

– Разрываюсь между «процессом решения проблемы» и «благодарностью клиента». Конечно, игра доставляет все же большее удовольствие, нежели материальные блага. Но и последними никто не брезгует.

– Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать юрист-профессионал?

– В отношении профессиональных качеств, как было у советских классиков, «мамы всякие нужны, мамы всякие важны». Разные сферы юриспруденции подразумевают акцент на определенные качества у юриста. Например, корпоративному юристу умение работать с огромным массивом документов гораздо важнее ораторского искусства. Говоря же о личности, это должен быть волевой высокоморальный интеллектуал с сильной этической доминантой и организационной жилкой. И, конечно же, с юридическим образованием.

– Памятуя о жарком лете 2010 г., как Вы планируете провести грядущее?

– На работе в кондиционированном помещении.

– Какой Ваш любимый вид спорта?

– Занимаюсь всем понемногу, но существует любимый снаряд – «доска», будь она для воды или для снега. Для пущей серьезности скажу, что у меня есть разряд по шахматам.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль