Судебная практика применения норм о дисциплине труда

231
• Обязан ли суд проверять правомерность взысканий, предшествующих увольнению работника• Нарушает ли дисциплину работник, отказавшийся выйти из отпуска по распоряжению работодателя ранее срока его окончания• Вправе ли суд изменять меру дисциплинарной ответственности работника, которую применил работодатель

Дисциплина труда в силу положений ТК РФ является неотъемлемой частью трудового процесса. Результат ее соблюдения работниками оценивается работодателем в виде либо их поощрения, либо применения к ним мер дисциплинарной ответственности. Правила и возможности реализации последней регламентированы Трудовым кодексом. Однако правоприменительная практика показывает, что законодательные нормы содержат множество пробелов, что позволяет по-разному их толковать. Ликвидировать несовершенство правового регулирования призваны разъяснения Верховного Суда РФ.

Проступок и наказание

За что можно наказать. Статья 193 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Толкование этой категории содержится в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2): под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Итак, к нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, Пленум ВС РФ относит, в частности:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Когда можно наказать. Работника можно привлечь к ответственности только в том случае, если он не выполнил трудовые обязанности по своей вине, которая может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности. В ситуации же, когда это произошло по причинам, не зависящим от него, нарушения трудовой дисциплины нет. К такому выводу приходит Пленум ВС РФ в п. 19 Постановления № 2: отказ выполнять работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать дисциплинарным проступком. Приведем наиболее яркие примеры того, когда в неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника и когда ее нет.

Работник не виновен.
Поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отзывать его из отпуска, отказ последнего (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания дней отдыха нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления № 2).

 

Работник виновен.
Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать отказ работника без уважительных причин заключать договор о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей. Правда, при условии, что выполнение обязанностей по обслуживанию таких ценностей составляет основную трудовую функцию работника, что оговорено с ним при приеме на работу, а возможность заключения с ним договора о полной материальной ответственности предусмотрена действующим законодательством1.Сложность выбора. Законодатель не регламентирует процедуру выбора работодателем конкретной меры наказания работника (замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ)). В то же время судебная практика придерживается следующего правила.

Позиция суда2.Увольнение работника – крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания – может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер в виде выговора или замечания.Можно считать обоснованными дополнения законодателя в ст. 192 ТК РФ о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатели должны учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он его совершил. При этом Пленум ВС РФ расширил этот перечень, указав, что им следует принимать во внимание также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2). Таким образом, работодатель обязан представить суду доказательства того, что его решение основано на оценке указанных обстоятельств. При их отсутствии наложение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

Крайняя мера наказания: возможности и ограничения

Принимая решение об увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готовым представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что тот совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений приведен в п. 38 Постановления № 2. При этом следует иметь в виду, что данный список является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Частое основание. Наиболее распространенным на практике поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является его прогул. Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 Постановления № 2 приводит случаи, когда возможно увольнение по этому основанию. В частности, такая мера грозит работнику:
– за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности;
– за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
– за оставление без уважительной причины работы, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о его расторжении, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
– за оставление без уважительной причины работы до истечения действия срочного договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
– за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Необходимо обратить внимание, в ряде случаев работодатель обязан предоставить работнику дни отдыха, поскольку время их использования не зависит от его усмотрения. К примеру, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ донору положен день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Таким образом, в ситуации, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказался предоставлять работнику отпуск (дни отдыха), но тот его несмотря на это использовал, привлечь последнего к дисциплинарной ответственности не получится, поскольку он не нарушал дисциплины труда, а лишь реализовал свое право.

Сложное основание. Трудности в правоприменении вызывают положения ТК РФ, связанные с увольнением работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Анализ судебной практики говорит о том, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения. Причем не имеет юридического значения, отстранял ли их работодатель от работы в связи с этим или нет.

Необходимо учитывать, что применение данной нормы возможно и в том случае, если работник находился в таком состоянии в рабочее время не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Что касается доказательств, свидетельствующих, что работник находился в состоянии опьянения, то здесь судебная практика противоречива. Между тем позиция Верховного Суда РФ по данному вопросу однозначна: состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом (п. 42 Постановления № 2).

Полномочия суда

Кто может наложить взыскание. Следует подчеркнуть, что привлекать к дисциплинарной ответственности имеет право только работодатель (ст. 192 ТК РФ). Требования к суду о применении дисциплинарной ответственности к работнику не подлежат удовлетворению, так как суд не обладает такими правами. Данный вывод подтверждается и судебной практикой.

Позиция суда3.Порядок и условия применения дисциплинарных взысканий к работнику регулируются Трудовым кодексом. В соответствии со ст. 192 ТК РФ взыскания вправе налагать работодатель. Таким образом, применение взыскания не входит в компетенцию суда.

На практике возможна ситуация, когда при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд, установив, что проступок действительно имел место, приходит к выводу, что работодатель неверно выбрал вид дисциплинарного взыскания. Но и в таком случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией исключительно работодателя (п. 53 Постановления № 2).

Проверка законности взыскания. Законодатель не дает однозначного ответа, обязан ли суд проверять законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому вопрос о необходимости проверки судом правомерности наложения дисциплинарного взыскания за предыдущие проступки, если с момента привлечения работника к дисциплинарной ответственности прошел трехмесячный срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ на обжалование, достаточно дискуссионен. Зачастую суды в случае пропуска срока обращения с требованием о признании незаконным приказа работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (выговора), предшествовавшего расторжению трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не проверяют его законность и обоснованность. Однако Верховный Суд РФ придерживается иной позиции.

Типичный случай4.
Дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции для разрешения спора с учетом всех обстоятельств дела, поскольку при вынесении решения судом не было учтено, что наложение дисциплинарных взысканий на заявителя было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством.

Таким образом, анализ правоприменительной практики свидетельствует о том, что судам необходимо проверять законность и обоснованность наложения каждого дисциплинарного взыскания. Это объясняется тем, что основанием прекращения трудовых отношений является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Работник мог не воспользоваться правом на защиту трудовых прав, когда в отношении него работодатель принимал решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора. Он выбрал другой способ защиты – восстановление на работе. Следовательно, у суда возникает обязанность исследовать законность и обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности, предшествующего увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным. При этом свое решение он должен мотивировать и привести ссылки на конкретные нормы законодательства, которые нарушены работодателем.

 

Дисциплинарное воздействие

На практике к работникам применяются не только дисциплинарные взыскания, но и дисциплинарные воздействия, такие как лишение работника некоторых прав в виде наказания за нарушение трудовых обязанностей (депремирование, предоставление отпуска в осеннее-зимний период, лишение или снижение вознаграждения по итогам работы организации за год, надбавок и доплат, назначение внеочередной аттестации).

Вместе с тем возможность лишения или снижения определенных выплат должна быть установлена в локальных нормативных актах организации (положениях, коллективном договоре), которые обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Меры дисциплинарного воздействия не связаны с дисциплинарными проступками, поэтому процедура их применения законодательством не регламентируется.

 

ВС РФ разъясняет

– работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления № 2);
– если работник, уволенный за прогул, отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но работодатель нарушил порядок увольнения, суд, принимая решение о восстановлении на работе, средний заработок может взыскать не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления № 2).

 

Тяжесть проступка должна быть равна тяжести наказания

Для увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдать следующие условия:
– установлен факт неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
– к нему ранее уже было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения не снято и не погашено.

Например, работодатель установил на основании данных внутренней пропускной системы, что работник систематически опаздывает на работу в нарушение правил внутреннего трудового распорядка. В порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, работодатель затребовал у него письменное объяснение по факту систематических опозданий и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Спустя месяц этот же работник не исполнил указание руководителя о подготовке в срок проекта договора для подписания с контрагентом. В данном случае работодатель с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ уже формально имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в форме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Или, предположим, этого же работника можно будет уволить по рассматриваемому основанию, если неисполнение или ненадлежащее исполнение им по своей вине трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. То есть он не перестал систематически опаздывать на работу после получения замечания по данному факту.

При этом необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Более того, судебная практика исходит из принципа, что тяжесть совершенного работником нарушения должна быть сопоставима с тяжестью дисциплинарного взыскания. То есть увольнение дисциплинированного работника за разовое пятиминутное опоздание на работу и за несоответствие цвета рубашки установленному в компании дресс-коду будет признано незаконным.

В любом случае при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ целесообразней, если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей у него уже будет не одно, а несколько неснятых и непогашенных выговоров или замечаний за достаточно серьезные нарушения.

Соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий является крайне важным при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в случае судебного спора о восстановлении последнего на работе суд проверяет законность и обоснованность мер наказания. Можно выделить ряд наиболее распространенных ошибок, допускаемых работодателями при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
– за один проступок применено два взыскания;
– акт об отказе дачи объяснений составлен до истечения двух дней;
– отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка;
– одно дисциплинарное взыскание снято или погашено;
– пропущен месячный срок для применения дисциплинарного взыскания;
– тяжесть наказания несопоставима с проступком.

_________________________
1Постановление Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

2Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П.

3Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 26.02.2003 № Ф08-391/2003-146А.

4Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль