Правила внутреннего трудового распорядка: как обязательное сделать выгодным

585
• В каких трудовых спорах правила внутреннего трудового распорядка незаменимы• Как можно изменить существенное условие трудового договора, если оно уже прописано в правилах внутреннего трудового распорядка• Какие положения правил внутреннего трудового распорядка выдержали проверку ГИТ и судом

Согласно ст. 189, 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка (далее – также ПВТР) должна иметь каждая компания, иначе она будет нести ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но и сам работодатель заинтересован в утверждении этого локального нормативного акта. Данный документ поможет поддержать и укрепить трудовую дисциплину внутри компании, а также разрешить трудовые споры:
– об установлении факта трудовых отношений;
– об обоснованности дисциплинарного взыскания;
– о законности отстранения работника от работы;
– о дискриминации;
– о взыскании оплаты сверхурочной работы;
– о надлежащем (ненадлежащем) прохождении работником испытания и т.д.

Ознакомление, прием и увольнение

Ознакомить нового сотрудника с действующими ПВТР работодатель должен под роспись при приеме его на работу – до подписания с ним трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Отметим, что он не обязан предоставлять ему на руки копии этого акта в порядке ст. 62 ТК РФ, вполне достаточно будет обеспечить возможность его ознакомления с ним. Например, это можно сделать, поместив документ на «доске объявлений» или внутрикорпоративном сайте.

Судебная практика1.Подтвердить, что работодатель исполнил свою обязанность, установленную ст. 68 ТК РФ, поможет лист ознакомления с локальными нормативными актами – порядок подписей в нем должен соответствовать датам их проставления и приема на работу расписавшихся. Локальные нормативные акты организации не являются документами, связанными с работой конкретного работника в смысле ст. 62 ТК РФ, а потому на работодателя не возлагается обязанность по их выдаче. Они должны находиться в общедоступном месте, чтобы каждый сотрудник имел возможность ознакомиться с ними.

ПВТР должны содержать в себе информацию как общеознакомительную (полное наименование работодателя, способы допустимой связи с его официальными представителями, содержание статуса его работника, перечень вопросов, которые регулируют этот акт, цели и задачи его исполнения и проч.), так и исключительно процессуальную. Например, к последней относится раздел о порядке приема и увольнения персонала, которые, безусловно, ни в коем случае не должны противоречить действующему трудовому законодательству. В то же время несоблюдение работодателем указанных положений не освобождает его от ответственности за ненадлежащее оформление гражданина в штат. Так, судебная практика определила относительно устойчивый перечень юридически значимых обстоятельств, устанавливаемых при решении споров об установлении факта наличия трудовых отношений2. По смыслу норм Трудового кодекса выполнение лицом работы по должности, имеющейся в штатном расписании, – не единственный критерий для квалификации двусторонних отношений. Подчинение ПВТР обязательно для доказывания. Под этим понимается, например, соблюдение графика сменности, режима работы предприятия, подчинение конкретному должностному лицу, получение оплаты в дни выдачи заработной платы сотрудникам и проч.3Судебная практика4.В силу ст. 15, 56 ТК РФ одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений является подчинение работника ПВТР при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Основанием для отказа в иске стало то, что истец не представил соответствующих доказательств. При этом представленный им протокол оперативного совещания, согласно которому он принимал в нем активное участие, при недоказанности фактического допуска к работе и выполнения этой работы с соблюдением ПВТР, сам по себе не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

Рекомендуется дополнить ПВТР:
– положением о возрасте, с которого допускается прием на работу (ст. 63 ТК РФ);
– перечнем документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ);
– видами заключаемых с работниками трудовых договоров (ст. 58 ТК РФ);
– порядком принятия работодателем (уполномоченным им лицом) решения о заключении трудового договора;
– порядком документального оформления приема на работу;
– случаями установления испытательного срока при приеме на работу.

Отдельно в этом локальном нормативном акте раскрывается установленная в организации процедура расторжения заключенных с работниками трудовых договоров. Также в документе целесообразно раскрыть содержание понятия «рабочее место». Например, указать, что им является территория, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если в трудовом договоре сторонами не оговорено иное, рабочим местом определяются административные помещения (офис) работодателя, расположенные по конкретному адресу.

Содержание ПВТР

В силу требований ТК РФ и сложившейся правоприменительной практики ПВТР включают в себя следующие разделы:
– общие положения;
– порядок приема и увольнения работников;
– место работы;
– основные права и обязанности работников;
– основные права и обязанности работодателя;
– рабочее время и время отдыха, порядок его использования;
– порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты, система поощрений за успехи в работе);
– техника безопасности и производственная санитария;
– гарантии при временной нетрудоспособности;
– дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины;
– материальная ответственность работника;
– ответственность работодателя за нарушение прав работников;
– пропускной режим в организации.

Дисциплина труда и тонкости ее регламентации

Границы рабочего времени. Особое внимание следует уделить положениям о режиме рабочего времени и времени отдыха. Помимо стандартного определения продолжительности рабочей недели с указанием количества выходных дней, следует четко прописать время начала и окончания рабочего дня, периоды отдыха и питания (в том числе, по инициативе работодателя может быть дано время, например, на дополнительные перерывы на кофе, чай и перекур) и иных обязательных перерывов в работе (ст. 108, 109, 258 ТК РФ и проч.), общий график смен. Впоследствии это во многом помогает работодателям доказать системный характер нарушений дисциплины, допускаемых отдельными сотрудниками.

Судебная практика5.Работник через суд потребовал отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности и последующем увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Первая инстанция исходила из того, что работодатель не указал на конкретные должностные обязанности, которые нарушил истец. Однако областной суд с этим не согласился, сославшись на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. В частности, истец получил задание, которое ему следовало выполнить, руководя подсобным рабочим. Но он отпустил его домой, полагая, что действует в рамках предоставленных ему организационно-распорядительных полномочий. При этом согласно ПВТР работник подчиняется непосредственно директору учреждения, выполняет его распоряжения. То есть в тот день истец действовал вопреки требованию своего руководителя о выполнении конкретного задания, самостоятельно отменил ранее полученное распоряжение, хотя таких полномочий ему не предоставлялось. Второй дисциплинарный проступок истца – удержание ключей от сейфа с документацией и отказ выполнить законное требование директора об их возврате. И опять кассационная инстанция ссылается на тот же пункт ПВТР, в силу которого работник обязан выполнять распоряжения руководителя учреждения и соблюдать служебную этику. Третьим и последним вменяемым истцу проступком стало его отсутствие на производственном совещании. В противовес выводу первой инстанции о незначительности нарушения, в силу чего увольнение как высшая мера взыскания неприемлема, областной суд указал на приоритетность факта системности в противоправном поведении работника. Более того, отсутствие в приказе о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ссылки на ранее примененные к работнику меры дисциплинарного взыскания (при их наличии) само по себе не является основанием для признания его незаконным.

Таким образом, вполне достаточным будет фиксация хоть и незначительных по своей тяжести, но многочисленных проступков работника, чтобы иметь возможность применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, в ПВТР уместно прописать: обязанность работника по предупреждению опасности производственного травматизма, обязанность каждого работника содержать в надлежащем состоянии свое рабочее место, а именно:не допускать его захламления, не хранить пищевые продукты не в отведенных для этого местах, не оставлять на нем личные вещи, не связанные с работой и объективно не нужные для нее, и далее – по усмотрению каждого работодателя.

Судебная практика6.Согласно ПВТР работник предприятия обязан:– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и (или) должностными инструкциями;– вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени;– сообщать своему непосредственному руководителю о причинах отсутствия на рабочем месте.Из представленных работодателем доказательств следовало, что истец самовольно покинул территорию предприятия для выполнения задания, от которого за день до этого он отказался. Суд признал, что в поведении работника усматриваются признаки дисциплинарного проступка. Однако обстоятельства дела свидетельствуют о его малой тяжести, поскольку информацию о своем отсутствии на рабочем месте истец внес в существующий специально для этой цели журнал, хранящийся на посту охраны, то есть использовал фактически применяемый у работодателя способ оповещения администрации о своем отсутствии на рабочем месте, его целях и времени. Однако факт проступка, выразившегося в том, что он не довел сведения о своем уходе из офиса по производственной необходимости до своего непосредственного руководителя, имел место.В ПВТР следует отдельным списком зафиксировать категории работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей, довольно часто в него включают:– руководящий состав организации и административный персонал (ассистенты, референты, стенографисты и проч.);– сотрудники юридического департамента;– работники творческих профессий (фотографы, спичрайтеры и проч.);– сотрудники бухгалтерии;– отдельные категории работников СМИ (журналисты, редакторы и проч.);– водители транспортных средств;– PR-специалисты и т. д.Если изначально при утверждении данного локального нормативного акта затруднительно определить состав такого списка, рекомендуется включить в документ отсылочную норму – перечень должностей работников, для которых устанавливается данный режим рабочего времени, и продолжительность гарантированного им дополнительного отпуска, утверждается исполнительным органом компании с учетом мнения ее трудового коллектива.«Сложноподчиненные» отношения. Отметим, что в ПВТР выгодно прописывать порядок субординации. В частности, рекомендуется закрепить механизм внутренних извещений, уведомлений, подачи служебных, докладных и объяснительных записок. Усложнять его не нужно. Вполне достаточно записать правила, выработанные практикой, с указанием «точек контроля». Например, на предприятиях, где в штате более 20–30 человек, докладную записку следует подавать через секретаря руководителя с обязательным занесением в журнал регистрации служебных документов следующей информации:– регистрационный номер;– дата внесения ее на рассмотрение;– Ф.И.О. и должность автора;– краткое содержание записки.В зависимости от резолюции, проставленной на документе руководителем, в указанный журнал вносится запись об исполнителе распоряжения и данном ему сроке для выполнения распоряжения, которую он удостоверяет своей подписью7. Эти действия поэтапно с указанием специфики предприятия прописываются в ПВТР. В дальнейшем это упрощает процесс доказывания в суде.Положения о зарплате и прочих существенных условиях. Не менее важным являются положения о заработной плате, которые должны содержать информацию о датах выплаты заработной платы, о способе и месте ее получения. В последнее время широкое распространение получила формулировка: заработная плата выплачивается непосредственно работнику путем перечисления причитающихся ему денежных средств на его расчетный счет в банке, открытый работодателем на каждого работника, или непосредственно работнику в кассе организации. При этом рекомендуется дополнительно указать, что последнее возможно с письменного заявления работника либо если перечисление зарплаты на банковский счет не представляется возможным (например, если банковская карта еще не оформлена). Поскольку в силу ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выдавать расчетный листок, в котором он извещает работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях удержаний, общей сумме, подлежащей выплате и проч., целесообразно приложением к правилам внутреннего трудового распорядка утвердить форму этого документа. Отдельно следует прописать правила осуществления расчетов для специфических случаев: ухода в отпуск, увольнения, направления в командировку и т.д.

Как мы видим, многие положения ПВТР в целом или в определенной части затрагивают существенные условия трудовых договоров работников. С одной стороны, по соглашению последние могут быть изменены к взаимной выгоде сторон. С другой, – процедура внесения правок в локальный нормативный акт совершенно иная.

Судебная практика8.В ПВТР был закреплен порядок суммированного учета рабочего времени и возможность его изменения единоличным решением руководства учреждения с учетом мнения профсоюзной организации. Но согласно ст. 57 ТК РФ условия о режиме рабочего времени и оплате труда обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому здесь будет применяться ст. 74 ТК РФ: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, о предстоящих изменениях работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Устранение правовых пробелов

Правила внутреннего трудового распорядка – идеальный способ устранить правовые пробелы отдельных положений трудового законодательства. В этой связи наиболее полезным видится регламентация в них материальной ответственности работника и организации пропускного режима. В самостоятельном разделе ПВТР следует указать, за что и в каком размере работник несет ответственность перед работодателем, способы и срок возмещения ущерба, а также установить список должностей работников, с которыми может заключаться договор о полной материальной ответственности.

Неоднократными проверками ГИТ и в суде были апробированы следующие обязанности работника, закрепленные в ПВТР:
– активное содействие в проведении в отношении него служебного расследования по фактам нарушения дисциплины труда, несчастного случая и причинения работодателю ущерба, в том числе представление доказательств отсутствия своей вины в произошедшем;
– представление юридически значимой, документально подтвержденной информации об обстоятельствах, с которыми трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения или трудовой договор связывают предоставление ему льгот и гарантий;
– нераспространение порочащей, ложной, полностью или частично недостоверной информации о работодателе, которая может причинить вред деловой репутации как работодателя, так и отдельных его работников;
– соблюдение правил профессиональной этики, уважительное отношение к клиентам, партнерам работодателя, своим сослуживцам, проявление сдержанности в общении с ними.

Последняя обязанность работника, устанавливаемая во многих крупных компаниях, некоторыми региональными ГИТ не квалифицируется в качестве трудовой, за нарушение которой наступает ответственность в силу ст. 192 ТК РФ. Однако суды все чаще признают ее неисполнение основанием для дисциплинарного взыскания.

В качестве отдельного раздела можно включить в ПВТР сведения о пропускном режиме:
– в какое время и дни недели работник допускается в помещение организации;
– способы получения доступа в помещение;
– правила получения и восстановления пропуска и т. д.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что детальная проработка правил внутреннего трудового распорядка компании позволяет работодателю с выгодой для себя, но в рамках закона регламентировать вопросы, по тем или иным причинам не решенные законодателем.

 

Справка

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

 

Таблица. Обязательные положения правил внутреннего трудового распорядка, обусловленные нормами ТК РФ

Правила внутреннего трудового распорядка: как обязательное сделать выгодным

 

О нарушениях законодательства в части трудового распорядка и дисциплины труда

Довольно часто работодатели не утверждают правила внутреннего трудового распорядка вообще. В нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ они не регламентируют порядок приема и увольнения своих работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и т. д. Иными словами, они не создают условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, а значит, лишают себя возможности применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за совершаемые проступки.

Другим распространенным случаем является расширенное толкование ч. 1 ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает закрытый перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию). В правилах внутреннего трудового распорядка некоторых негосударственных организаций в нарушение ч. 1 ст. 8 ТК РФ закрепляется право работодателя выносить строгий выговор и назначать штрафы. Последний вид «взыскания» противоречит и ч. 1 ст. 137 ТК РФ. Действующим трудовым законодательством допускается удержание из заработной платы только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами, а снижение размера стимулирующих выплат – определенных локальными нормативными актами работодателя.

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности работника при приеме его в штат предъявлять свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту жительства (ИНН), о браке и т.п. также является нарушением ч. 1 ст. 8 ТК РФ. Перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, представляет работодателю при заключении трудового договора, предусмотрен ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Требовать от него документы, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, запрещено.

Следует отметить, что априори незаконны положения о том, что:
– графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за два рабочих дня (неделю и проч.) до начала рабочего месяца (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 103 ТК РФ);
– выплата зарплаты при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем производится в следующий за ним рабочий день (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 8 ст. 136 ТК РФ);
– продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 24 (14 и проч. значения, меньшие 28) календарных дня (нарушение ч. 1 ст. 8 и ч. 1 ст. 115 ТК РФ);
– работника можно уволить за прогул при отсутствии его на рабочем месте в течение двух часов подряд, четырех часов суммировано в течение рабочего дня и т.п. (нарушение ч. 1 ст. 8 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также в практике встречались случаи, когда в правилах внутреннего трудового распорядка закреплялись дополнительные основания для расторжения трудового договора, например, при установлении фактов совместительства в другой организации либо судимости, о которых работодатель не был поставлен в известность при приеме на работу (нарушение ч. 1 ст. 8 и ст. 77 ТК РФ).

В качестве примера законной, но из-за специфики деятельности организации нестандартной формулировки можно привести раздел в правилах внутреннего трудового распорядка ночного клуба – «Запах работников общества», – регламентирующий порядок пользования работниками парфюмерными и гигиеническими средствами. Так, его положениями определялся перечень марок туалетной воды, которые разрешены к применению в течение рабочего дня в зависимости от выполняемой работы (занимаемой должности).

_________________________
1 Определение Хабаровского краевого суда от 17.04.2009 по делу № 33-2098, решение Центрального районного суда г. Омска от 14.04.2009 (номер дела неизвестен).2 См., напр.: Розенберг М. А., Павлович Я. А. «"Реструктуризация" отношений с работником. Когда суды признают аутстафинг незаконным» // Трудовые споры. 2011. № 2. С. 22.

3 См. подробнее: Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008–2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров.

4 Определение Челябинского областного суда от 12.07.2010 по делу № 33-6199/2010.

5 Определение Челябинского областного суда от 12.11.2010 по делу № 33-10745/2010.

6 Решение Благовещенского городского суда Амурской области от 05.03.2009 (номер дела неизвестен).

7 Также видится целесообразным в приложении к правилам внутреннего трудового распорядка утвердить форму упомянутого журнала регистрации служебных документов.

8 Определение Челябинского областного суда от 01.02.2010 по делу № 33-845/2010.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль