Сокращение штата или ликвидация филиала: как суд выбирал основание увольнения

340
Руководство организации решило закрыть один из своих филиалов, о чем и сообщило его директору. При этом в качестве основания его увольнения в трудовой книжке было указано сокращение штата работников. Директор филиала обратился в суд за восстановлением на работе, поскольку, по его мнению, работодатель допустил целый ряд нарушений процедуры. Но, вместо требуемого, суд изменил основание увольнения работника, руководствуясь разъяснениями Пленума ВС РФ.

Истец: директор филиала
Предмет спора:
– признать увольнение незаконным;
– восстановить на работе;
– взыскать зарплату, премию, выходное пособие и командировочные, а также средний заработок за время вынужденного прогула;
– компенсировать моральный вред.
Результат: 31.01.2011 Индустриальный районный суд г. Ижевска удовлетворил иск частично. ВС Удмуртской Республики оставил решение без изменения, дополнив его резолютивную часть датой увольнения.

Работник предупрежден, но недоволен

11.05.2005 М. – главный экономист филиала ФГУП в Удмуртской республике – получила повышение – ее назначили на должность директора этого обособленного подразделения. Спустя четыре года, 30.12.2009, руководство предприятия приняло решение с 01.03.2010 прекратить хозяйственную деятельность своего филиала. Посредством факсимильной связи М. получила соответствующий приказ 14.01.2010. Оригинал документа пришел по почте через месяц – 16.02.2010. 30.04.2010 М. уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Она с решением работодателя и выбранной им формулировкой не согласилась и подала в суд иск о восстановлении в должности. Основным доводом в пользу своей позиции М. выбрала нарушение ФГУП сроков предупреждения об увольнении. Так, она настаивала, что фактически узнала о предстоящем расторжении трудового договора только 30.03.2010, хотя на уведомлении она проставила дату ознакомления «01.03.2010». Но это она сделала исключительно в силу оказанного на нее психологического давления. В нарушение ст. 180 ТК РФ работодатель не предложил ей другую имеющуюся у него работу, а при расчете в последний рабочий день причитающиеся М. суммы были начислены не полностью.Из заявления истца:«В моем трудовом договоре прописано, что я – сотрудник центрального аппарата ФГУП, поэтому руководство предприятия обязано было предложить мне вакантные должности в головном офисе».Среди прочего М. требовала выплатить ей незаконно удержанные суммы премий и уральского коэффициента. Она особо указывала на умышленно заниженную работодателем сумму среднедневного заработка, которая повлияла на итоговый размер выплат при увольнении. Своими неправомерными действиями работодатель причинил истцу моральный вред.В судебном заседании М. уточнила, что филиал ФГУП в Удмуртской Республике не ликвидирован, поскольку соответствующие изменения не внесены в устав предприятия и в Единый государственный реестр юридических лиц.Увольнение в срок и по законуОтветчик иск не признал, но в судебном заседании его представитель согласился, что работодатель использовал неправильную формулировку основания увольнения. Поскольку фактически хозяйственная деятельность филиала прекращается, то расторжение трудовых договоров с его работниками следовало производить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также представитель ответчика пояснил, что обособленное подразделение было снято с налогового учета 17.03.2010. Прозвучавший в судебном заседании довод М., что она является сотрудником центрального аппарата ФГУП, несостоятелен. Она работала директором филиала предприятия, но в штатное расписание головной организации такая должность не включена. Предлагать ей другую работу работодатель не обязан, так как иных структурных подразделений в Удмуртской Республике у ФГУП нет. Основания для увольнения М. у ответчика имелись. Кроме того, исковые требования предъявлены истцом за пределами установленного ст. 392 ТК РФ срока.Представитель прокуратуры придерживался аналогичной позиции.Суд разрубил гордиев узелНесогласные с решением. Первая инстанция приняла решение о частичном удовлетворении иска: работница не была восстановлена, формулировка ее увольнения изменялась на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работодателя взыскивались судебные расходы.

Но таким исходом оказался доволен только работодатель. М. подала кассационную жалобу, помощник прокурора – кассационное представление. Истица просила вынесенное судебное решение отменить, поскольку:
– в нем не дана оценка тому факту, что увольнение было произведено раньше срока предупреждения об увольнении;
– вывод о наличии оснований для изменения формулировки основания увольнения является ошибочным, М. настаивает, что она – сотрудник головной организации, а не филиала;
– не применена ч. 7 ст. 394 ТК РФ, согласно которой должна быть изменена дата увольнения на дату вынесения решения суда.

В кассационном представлении помощник прокурора тоже выразил свое несогласие, так как суд:
– не дал оценку исковому требованию о признании увольнения незаконным;
– не привел мотивы, почему отвергнуты пояснения истца о факте ее предупреждения об увольнении только 30.03.2010;
– не изменил дату увольнения истицы;
– не разрешил вопрос о компенсации морального вреда, хотя и подтвердил факт неправильных действий ответчика.

Место работы истца. Обе инстанции сошлись во мнении, что с 11.05.2005 истец на основании приказа переведена с должности главного экономиста филиала ФГУП в Удмуртской Республике на позицию директора этого подразделения. При этом трудовой договор с ней в ее новом статусе заключен только 20.05.2009. Местом ее работы в этом документе обозначен филиал ФГУП в Удмуртской Республике.

Из представленных в материалах дела документов (трудового договора между сторонами от 20.05.2009 и штатного расписания ФГУП, утвержденного от 02.11.2009), следует – должность директора филиала в списке сотрудников ФГУП отсутствует.

В то же время в штатном расписании филиала ФГУП в Удмуртской Республике, утвержденном от 25.02.2009, данная позиция есть.

Факт работы истца в указанной должности до подписания трудового договора 20.05.2009 участвующими в деле лицами не оспаривался. Следовательно, нет оснований полагать, что истец являлась сотрудником непосредственно ФГУП.

Кроме того, не является достаточным доказательством для утверждения обратного и указание в одном из пунктов трудового договора о том, что М. – сотрудник центрального управления.

Формулировка основания. Приказом от 30.04.2010 М. уволена со дня его издания на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В тот же день работодатель отправил М. заказным письмом уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее отправление по почте.

Кроме того, ответчик подтвердил снятие с налогового учета филиала в силу прекращения его деятельности (закрытия) соответствующим уведомлением от 17.03.2010.

Таким образом, оснований для восстановления М. на работе нет, при этом формулировка в ее трудовой книжке подлежит изменению.

При увольнении по сокращению штата работников организации и в связи с ее ликвидацией работникам предоставляются разные по уровню правовые гарантии. Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ сокращение штата работников допускается, если их невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую их квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую они могут выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. О позициях за ее пределами он должен сообщать, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.В свою очередь, при увольнении работника в связи с ликвидацией организации подобная обязанность на работодателя не возлагается.В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ, если деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, прекращается – трудовые договоры с работниками этого подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по такому основанию, является действительное прекращение деятельности филиала, представительства и проч.

Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить соответствующее решение, в котором подчеркнуто отсутствие перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Таким документом стал приказ и. о. генерального директора ФГУП от 30.12.2009. М. пояснила, что на его основании она, как директор филиала, прекратила трудовые отношения со всеми своими подчиненными.

Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчик принял решение не о сокращении штата работников, а о ликвидации структурного подразделения. Поэтому обе судебные инстанции пришли к выводу, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но в приказе об увольнении использовал неправильную формулировку. В соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК РФ, п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд обязан изменить ее и указать в решении основание увольнения в точном соответствии с Трудовым кодексом, исходя из фактических обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений.

Сроки для уведомления и увольнения. 30.12.2009 и. о. генерального директора ФГУП издал приказ о прекращении его хозяйственной деятельности с 01.03.2010 в связи с фактическим отсутствием работ. При этом должность директора филиала предполагалось сократить в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 01.03.2010 работодатель подготовил уведомление о предстоящем увольнении, которое истцом было получено в тот же день. Это обстоятельство подтверждается подписью М. на документе.

Довод кассационного представления о том, что первая инстанция не сообщила мотивы, по которым отвергнуты пояснения истца о факте предупреждения только 30.03.2010, судебная коллегия Верховного Суда Удмуртской Республики посчитала несостоятельным. М. не представила достоверных и допустимых доказательств по данному факту. Таким образом, вывод первой инстанции в полной мере соответствует правилам оценки доказательств, установленным ст. 67 ГПК РФ.

В ходе рассмотрения дела суд установил законность основания увольнения истца – подтвердился факт прекращения деятельности филиала. Процедура расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает в себя обязательное предупреждение работника под роспись не менее чем за два месяца до указанного действия. Письменная форма уведомления истца работодателем соблюдена, М. с его содержанием ознакомлена под роспись 01.03.2010. Следовательно, в силу ст. 14 ТК РФ ответчик вправе был уволить истца не ранее чем 05.05.2010. Но трудовой договор с М. расторгнут раньше указанной даты – 30.04.2010. При этом если срок предупреждения работника об увольнении в связи с ликвидацией организации нарушен, а он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суду следует изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Первая инстанция изменила формулировку основания увольнения истца, но не дату. Этот недостаток исправила судебная коллегия Верховного Суда Удмуртской Республики, уточнив, что он не является «существенным нарушением норм материального права».

Из кассационного определения:
«Увольнение ранее установленного срока ответчиком произведено неумышленно, ввиду неправильного толкования положения ст. 14 ТК РФ. Срок увольнения истца нарушен незначительно, каким-либо образом данное упущение право истца на труд не нарушило, трудоустройству на другую работу не препятствовало».

При этом вторая инстанция уточнила: ч. 7 ст. 394 ТК РФ – об изменении даты увольнения на дату вынесения решения судом – в рассматриваемом случае применению не подлежит, поскольку прекращение трудовых отношений было законным.Увольнение законно, если решение о восстановлении не принято. Действительно, первая инстанция не дала оценки исковым требованиям о признании увольнения как такового незаконным. В то же время это обстоятельство не влияет на обоснованность принятого судебного решения.Судебное разбирательство, инициированное М., по сути, – спор о восстановлении на работе. Сам факт увольнения и издания приказа об этом применительно к рассматриваемому делу – конкретные обстоятельства исполнения кадрового решения. Разрешение указанных требований без рассмотрения по существу требований о восстановлении на работе не повлечет защиту нарушенных прав в полной мере. Напротив, решение суда о восстановлении на работе означает, во-первых, признание увольнения неправомерным и, во-вторых, незаконность соответствующего приказа.В данном деле увольнение М. незаконным не признано, изменена лишь формулировка его основания. Следовательно, отсутствуют причины для признания незаконным приказа от 30.04.2010. Иными словами, нет повода полагать, что данные требования первой инстанцией не разрешены. Перечень требований, рассмотренных судом, с достаточной полнотой отражен в установочной части решения. Резолютивная часть решения, в свою очередь, содержит указание на то, какие исковые требования удовлетворены и в каком объеме, и на то, что в удовлетворении остальной части иска отказано.Решение судом в указанной части принято в полном соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходя из заявленных М. исковых требований. Оснований для переоценки выводов в суде кассационной инстанции нет.

 

Комментарии экспертов

Сокращение штата или ликвидация филиала: как суд выбирал основание увольненияАбрамова Марина Владимировна,
исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

Рассматриваемый трудовой спор интересен тем, что суд не только вынес решение в пользу работодателя, но и не удовлетворил совершенно справедливые требования работника о возмещении ему неправомерно удержанных сумм из заработной платы.

Во-первых, начисление и выплата регионального коэффициента является обязанностью работодателя и удерживать его он не вправе.

Во-вторых, премия является составной частью заработной платы работника и не выплатить ее работодатель может только при наличии веских доводов с учетом норм локальных нормативных актов и трудовых договоров с работником (ст. 135 ТК РФ).В-третьих, правильность исчисления среднего заработка, расчета компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты командировочных нетрудно проверить. Эти выплаты обязательны независимо от основания для увольнения.В-четвертых, удержания из заработной платы по инициативе работодателя производятся на основе приказа по организации и не должны превышать 20% от заработной платы работника (ст. 138 ТК РФ). При этом приказ должен быть издан в месячный срок со дня ошибочной выплаты либо нанесенного ущерба. В большинстве случаев на удержание должно быть получено согласие работника. Из судебного акта не следует, что данная процедура была проведена, скорее, наоборот – у работника просто задним числом удержали ранее начисленную заработную плату.

Вызывает вопросы и применение судом ст. 14 ТК РФ. Работник, уведомленный о сокращении 01.03.2010, должен быть уволен 01.05.2010, а поскольку этот день – выходной, то 04.05.2010 (в первый рабочий день по производственному календарю 2010 г.). Суд же определяет датой увольнения 05.05.2010 и не учитывает, что эти два рабочих дня должны войти в расчет неиспользованного отпуска и быть оплачены истцу.

Что касается изменения формулировки основания увольнения, то суд верно изменил ее на п. 1 ст. 81 ТК РФ. К сожалению, подмена оснований для увольнения – достаточно распространенная ошибка работодателей. Так, зачастую недисциплинированного работника увольняют за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ), а не за неисполнение своих обязанностей (п. 5–6 ст. 81 ТК РФ). А ведь процедуры прекращения трудовых отношений кардинально отличаются друг от друга в каждом из указанных случаев.

Неверно применяют работодатели и п. 7 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия), по которому увольнять можно только работника, в чьем трудовом договоре прописана обязанность непосредственно обслуживать денежные и материальные ценности. Так, главного бухгалтера, не являющегося материально ответственным лицом, по этому основанию уволить нельзя (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 52 от 16.11.2006 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).Лямина Елена Владимировна,юрисконсульт Торгового дома «Деловой Проспект»В данном трудовом споре суд фактически декларировал: неправильная формулировка (то есть ошибка в определении основания) увольнения не влечет признания незаконными ни увольнения, ни даже приказа об этом. То есть основание и, соответственно, его возможная незаконность сами по себе вторичны в вопросе признания прекращения трудовых отношений неправомерным в целом. Главное здесь то, что работника действительно следовало уволить. А если работодатель «промахнется» с формулировкой – ничего страшного, суд ему поможет исправить ошибку.С моей точки зрения, основание увольнения – это его суть, содержание. Незаконность расторжения трудового договора чаще всего оспаривают именно потому, что считают его неправомерным по сути и по указанному работодателем конкретному основанию человека увольнять не имели права. Согласные с формулировками прекращения трудовых отношений оспаривают только даты, например, когда считают, что расставание с организацией должно было состояться позже. В моей практике был случай, когда суд признал увольнение незаконным, поскольку работодатель уволил работника на несколько дней позже истечения двухмесячного срока действия письменного согласия профсоюзного органа на сокращение работника.Примечательно в рассматриваемом деле и то, что истцу были изменена дата увольнения на 5 мая, когда филиал юридически прекратил свое существование 17 марта. Подобное решение суда неисполнимо, потому что человек не может работать в организации, которой юридически уже нет: у филиала уже нет ни печати, ни сотрудников, ни директора, а головная организация может находиться далеко от места жительства работника.Следует отметить, что позиция Верховного Суда Удмуртской Республики по иску М. исправляет сложившуюся практику, при которой малейшее нарушение работодателя в процедуре влекло признание увольнения незаконным, восстановление истца на работе и взыскание всевозможных компенсаций. Эти изменения дают надежду работодателю – у него есть право на формальную ошибку: суд может поменять формулировку (основание) и дату увольнения, признав в целом его действия законными. Хотя, что есть в увольнении, кроме формулировки (основания) и даты?Горяинова Екатерина Ивановна,старший юрист коллегии адвокатов «Муранов, Черняков и партнеры»На практике нередки случаи, когда работодатель, стремясь уволить директора филиала «по статье», забывает о соблюдении необходимых процедур. В итоге желание быстро расстаться, занести порочащую запись в трудовую книжку и (или) нежелание выплачивать «золотой парашют» приводит к обратному эффекту – судебному разбирательству, восстановлению на работе, а также временным и финансовым затратам.Директор филиала – это достаточно высокая позиция, которая предполагает принятие решений, способных повлиять на работу филиала, репутацию бренда. В результате принимаемых им решений подразделение способно терять свои позиции на рынке, что отразится и на инвестиционной привлекательности самой компании. У руководства может возникнуть управленчески обоснованное желание расстаться с таким менеджером.В связи с этим хотелось бы отметить, что не менее часто работодатели совершают ошибки, когда хотят его уволить за принятие необоснованного решения (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для осуществления последнего указанное решение работника должно повлечь за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации, доказывать наличие которого придется именно работодателю (п. 48 постановления Пленума ВC РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). И это с учетом того, что риск ненаступления ожидаемого положительного экономического эффекта от деятельности – неотъемлемая черта предпринимательской деятельности. Если принятые директором решения не приведут к реальному ущербу для компании (то есть упущенная выгода не в счет), увольнение будет незаконным. Например, правомерно расторгнуть трудовой договор с директором филиала, если исполнение его поручения создаст риск привлечения компании к административной ответственности.

Кроме того, помимо доказывания факта причинения ущерба, требуется обосновать его соразмерность примененной мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Иными словами, учесть предшествующее поведение работника и его отношение к труду (см: определение Московского областного суда от 30.11.2010 по делу № 33-21091).Поэтому следует изначально больше внимания уделить вопросу подбора кадров на данную должность.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.