7 историй о заблуждениях работников

378
В отличие от гражданского права, трудовое не содержит понятия «заблуждение» и не связывает с ним каких-либо юридических последствий. Однако нередко работники заявляют в суде, что работодатель умышленно (или неосознанно) ввел их в заблуждение. «ТС» выбрали наиболее интересные примеры таких попыток выиграть дело. Какой был результат, смотрите ниже.

История первая1Увольнение по соглашению сторон или сокращению штата?В суде работник заявил, что перед его увольнением работодатель сообщил о сокращении штата в силу нерентабельности предприятия. Однако спустя пару недель расторжение трудового договора с ним было оформлено по п. 1 ст. 77 ТК РФ соглашением сторон. Руководство организации не только произвело увольнение в период временной нетрудоспособности работника, но умышленно ввело последнего в заблуждение относительно основания прекращения трудовых отношений, в том числе тем, что все документы были подписаны позднее официального увольнения.Решение суда – в иске работнику отказать, потому что:– договоренность об основании и сроке прекращения трудового договора зафиксирована письменным соглашением сторон, поэтому не имеет правового значения то обстоятельство, что ранее работник выражал свое несогласие с этим;– доводы о незаконности увольнения в период нахождения на больничном ошибочны, поскольку по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);
– доказательств, что при заключении соглашения о расторжении трудового договора работодатель ввел в заблуждение работника относительно основания прекращения между ними трудовых отношений, нет. Факт, что документы подписаны позднее, чем в них указано, не может приниматься во внимание в этой связи.

История вторая2Срочный или бессрочный трудовой договор?Стороны подписали срочный договор, но когда он прекратил свое действие, работник потребовал через суд признать его заключенным на неопределенный срок. В защиту своей позиции он выдвинул два основных аргумента:– присланное работодателем уведомление касалось изменений условий договора (оплаты труда), и предупреждения о предстоящем истечении срока сделано не было;– когда заключался трудовой договор, работодатель пообещал, что по истечении его срока действия он автоматически продлится, – а это уже умышленное введение работника в заблуждение.Решение суда – иск работника удовлетворить, потому что:– трудовой договор имеет все признаки бессрочного, а именно: должность работника является штатной и истец занимал ее со дня трудоустройства;– как видно из отзыва на иск, заключение трудового договора имеет признаки принудительного труда (абз. 3 ч. 2 ст. 4 ТК РФ), поскольку условие о сроке включено в целях поддержания трудовой дисциплины, а последующее увольнение, по существу, – наказание за продолжающееся, по мнению ответчика, безответственное отношение истца к своим служебным обязанностям.

История третья3Прогул или отгул?Работодатель уволил слесаря по ремонту автомобилей по основаниям подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как тот, по его мнению, отсутствовал на своем рабочем месте в течение всего дня без уважительных причин. Расторжение трудового договора работник оспорил, сославшись на то, что предварительно отпросился на целый день у своего непосредственного руководителя – мастера слесарного участка. И если бы не получил его согласия, он, конечно же, вышел бы на работу. Последующие действия работодателя, по мнению истца, свидетельствуют о злонамеренном провоцировании увольнения.Решение суда – иск работника удовлетворить, потому что:– пояснения работника подтверждаются письменным доказательством – прошением о согласии на его отсутствие на рабочем месте с начала рабочего дня до 15:00 по семейным обстоятельствам, – и показаниями свидетелей (мастера слесарного участка и замещавшего работника в тот день слесаря);– форма заявления о предоставлении отгула (прошения), именуемая «ЗРС», и порядок ее заполнения могли ввести истца в заблуждение, поскольку сложившийся внутренний порядок подачи этого документа не предусматривает подписания его директором организации в личном присутствии работника;– отсутствие истца на рабочем месте в указанный период не повлекло для работодателя негативных последствий;– обязанности работника на время его отсутствия добровольно исполнял другой сотрудник организации, а полученный в день отгула заказ на ремонтные работы автомобиля был выполнен в срок.История четвертая4Резолюция директора как способ ввести в заблуждение?Более пяти лет работала кухарка в доме-интернате для престарелых и инвалидов. Но в конце 2009 г. ее руководство стало угрожать ей увольнением по порочащему основанию, тем самым вынудив ее написать заявление о расторжении трудового договора «по собственному желанию». Через день после его подачи она пришла его отозвать, но ей сообщили, что уже поздно – соответствующий приказ издан. Тогда работница написала другое заявление – о восстановлении ее на работе, после чего ушла в отпуск в связи с необходимостью ухаживать за больным внуком. Более двух недель спустя ее вызвали в отдел кадров, чтобы она ознакомилась с приказом о восстановлении и предоставлении отпуска на указанный период.Делать это она отказалась, поэтому через неделю она получила от работодателя свою трудовую книжку и расчет. Женщина обратилась в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Однако суд ей в этом отказал, сославшись на пропуск срока исковой давности. По мнению истицы, такой вывод ничем не обоснован, поскольку на ее заявлении о восстановлении на работе директор поставил резолюцию: «восстановить на работе», – что ввело ее в заблуждение относительно даты ее увольнения и препятствовало обращению в суд.Решение суда – в иске работнику отказать, потому что:– работодатель провел процедуру увольнения в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства: на основании собственноручно написанного работником заявления был издан приказ о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и поскольку истец покинул рабочее место до окончания рабочего времени, у работодателя отсутствовала возможность в тот же день ознакомить его с приказом об увольнении, вручить трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Дальнейшие действия как работника, так и работодателя, направленные на восстановление трудовых отношений, правового значения для разрешения индивидуального трудового спора не имеют;
– факт понуждения к прекращению трудовых отношений и несоответствия увольнения собственному волеизъявлению работника не доказан. Проведение собрания сотрудников организации, на котором рассматривался вопрос о ненадлежащем выполнении истцом трудовых обязанностей, сам по себе не является обстоятельством, подтверждающим вынужденность составления заявления об увольнении;
– предусмотренный Трудовым кодексом срок для обращения в суд следует исчислять со следующего дня после высказанного работником отказа ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку в декабре 2009 г.

История пятая5А работодатель-то кто?Работник подал иск на своего работодателя с требованием возместить ему материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться. Поводом к этому послужило то обстоятельство, что ему долгое время не выдавали трудовую книжку (просрочка составила 194 календарных дня). Однако за защитой своих прав он обратился в суд спустя более двух лет, что дало основание ответчику заявить о пропуске срока исковой давности. Работник же просил его ему восстановить, поскольку с момента получения трудовой книжки он предпринимал все возможные действия по взысканию с работодателя причиненного ему материального ущерба. Кроме того, он был введен в заблуждение относительно того, какое юридическое лицо вправе оформлять его прием и увольнение.Решение суда – в иске работнику отказать, потому что:– в трудовой книжке истца указано полное наименование работодателя, поэтому ссылки на его заблуждение отклоняются;– то обстоятельство, что работник обращался с заявлением к руководителю организации о добровольном возмещении ущерба, не дает оснований восстановить пропущенный срок, поскольку обязательный досудебный порядок разрешения спора о возмещении материального ущерба законом не предусмотрен.История шестая6Молодость работника – причина его заблуждений?По направлению Центра занятости населения молодой человек устроился сторожем. Он отдал свою трудовую книжку работодателю и, не глядя, подписал какой-то договор. О том, что он в штат так и не оформлен, работник узнал, когда ему понадобилась справка о зарплате. Его начальник сообщил: если в трудовую книжку будет внесена запись, то придется платить налоги и прочие обязательные платежи, исходя из зарплаты работника. В связи с этим руководитель организации предложил оформить его со следующего месяца, и работник согласился. В конце года молодой человек изъявил желание уволиться, но трудовую книжку ему вручили с задержкой, и записи о работе в организации в ней по-прежнему не было. Таким образом, у него есть основания заявить, что работодатель умышленно вводил его в заблуждение, хотя на самом деле не имел намерения оформлять фактические трудовые отношения.Решение суда – иск работника удовлетворить, потому что:– в силу молодого возраста, отсутствия необходимого жизненного опыта истец был введен в заблуждение обещанием, что запись в трудовую книжку ему будет внесена позже, а не в момент приема на работу;– поскольку у работника имелась справка, подтверждающая размер его заработка на предприятии, у него имелись основания верить заверениям работодателя о возможности внести запись в его трудовую книжку.История седьмая7Каким режимом работы следовало руководствоваться работнику?Водителя автоцистерны уволили за прогул, хотя он был в полной уверенности, что в спорный период не должен был выходить на работу. Работодатель, по его мнению, отнесся к нему предвзято в связи с предстоящим сокращением штата. Свою позицию работник обосновал тем, что за месяц до увольнения на планерном собрании работников было принято решение: водители должны работать до тех пор, пока не будет реализован весь газ, заправленный в автоцистерну. В последний день больничного работник позвонил замещающему его коллеге, чтобы узнать, реализовал ли тот полученный им газ. Поскольку он получил отрицательный ответ, то на работу не вышел.Решение суда – иск работника удовлетворить, потому что:– на планерном заседании работников было принято устное решение: каждый из водителей автоцистерн будет работать до тех пор, пока не будет реализован весь полученный ими газ. Но изменения по режиму рабочего времени в трудовые договоры водителей не вносились;– факт работы в новом режиме установлен посредством объяснений истца, свидетелей, и не отрицается ответчиком;– из материалов дела следует, что работодатель создал ситуацию, при которой работник находился в заблуждении об истинном режиме своей работы;– накануне выхода истца с больничного его сын попал в ДТП. В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17–19, 54 и 55 Конституции РФ общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности – справедливости, равенства, соразмерности, законности, гуманизма. В этих целях от ответчика требовалось учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ)._________________________1 Определение Камчатского краевого суда от 30.07.2009 по делу № 33-812/2009.2 Решение Спасского районного суда Приморского края (дата неизвестна, 2010 г.), не обжаловалось, вступило в силу.3Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 по делу № 33-14785.

4Определение Ленинградского областного суда от 14.04.2010 № 33-1510/2010.

5 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2010 № 24.

6 Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 19.05.2010.

7 Решение Питкярантского городского суда Республики Карелия от 06.10.2009.
_________________________

 

Что свидетельствует об осведомленности работника

Как правило, доводы работников, что работодатель намеренно ввел их в заблуждение относительно того или иного условия труда, используются в трудовых спорах о восстановлении в должности. Существует достаточно обширная судебная практика, когда достигшие пенсионного возраста сотрудники требуют признать недействительными соглашения о расторжении трудовых договоров, поскольку их работодатель умышленно их обманул касательно предельного возраста, при котором допустимо выполнение той или иной трудовой функции. Чтобы снизить возможные риски, связанные с подобными обвинениями и с последующим согласием суда с ними, работодателю необходимо:

1. Предельно четко прописывать права и обязанности работника в трудовом договоре, поскольку с высокой степенью вероятности можно утверждать: любые неточности, неясности, ошибки будут истолкованы судом в пользу работника.

2. Зафиксировать все существенные и иные условия труда, в том числе и те, которые не вошли в трудовой договор, в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка и пр.), а также должностной инструкции соответствующего работника с той же точностью, аккуратностью и предусмотрительностью в формулировках.

3. Предельно ответственно относиться к выполнению своих обязанностей по хранению оригиналов подписанных работниками трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним и прочих документов. Данная мера позволяет работодателю не просто подтвердить в суде, что работник был ознакомлен с определенными условиями труда, но и согласен на них.

4. Иметь документальное подтверждение, что в организации условия труда (размер зарплаты, режим рабочего времени и проч.) работника идентичны условиям труда других работников той же квалификации. Это может стать веским доказательством того, что работодателю бессмысленно привлекать работника, обещая обеспечить ему такие условия труда, которые он не может обеспечить своим рядовым работникам, обладающим сходной квалификацией.

5. Обосновать аргумент, что от работника никогда не поступало заявлений или жалоб с предложением пересмотреть условия труда, отличные от «ранее обещанного» или «устных договоренностей при приеме на работу». При этом работнику будет сложно доказать, что он все это требовал, поскольку подтвердить факт непосредственного ознакомления работодателя с такими заявлениями практически невозможно. Более того, работодатель может привлечь других работников в качестве свидетелей, которые подтвердят молчаливое согласие истца с письменно оформленными условиями труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.