Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрекся

163
Работник был принят в штат на условиях свободного графика и начисления зарплаты в зависимости от объема продаж компании. По итогам полугодия выяснилось, что такие отношения работодателю невыгодны. Не найдя лучшего выхода из ситуации, он расторг трудовой договор, сославшись на совершение работником прогула. Суд не только восстановил истца в прежней должности, но и назначил беспрецедентно высокую для такого спора компенсацию морального вреда.

Истец: работник
Предмет спора:
– восстановить на работе;
– взыскать невыплаченную зарплату и оплатить вынужденный прогул и неиспользованный отпуск;
– компенсировать моральный вред.
Результат: 28.05.2010 Хорошевский районный суд г. Москвы вынес решение о частичном удовлетворении иска, которое 06.10.2010 Московский городской суд оставил без изменений.

Доверие между сторонами приводит к «свободному» графику

01.06.2009 Ж. заключила с ООО «Лавр-К» трудовой договор на условиях установления ей «свободного» графика работы. 24.11.2009 она получила телеграмму с требованием объяснить свое отсутствие на работе. Ж. письменно ответила работодателю, что продолжает работать по свободному графику. В подтверждение этого она направила в его адрес отчет о проделанной работе.

07.12.2009 Ж. снова получает телеграмму от работодателя. На этот раз ее уведомили об увольнении и необходимости приехать в офис для оформления документов. На следующий день она так и поступила, но, вразрез с ее ожиданиями, расчет с ней не был произведен, а трудовая книжка не выдана.

Ж. подала иск в суд с требованием восстановить ее на работе Она дополнительно указала, что по условиям трудового договора ее зарплата составляла 1,75% от объема продаж компании. Исходя из этого за спорный период (за вычетом выплаченного) задолженность работодателя перед ней – более 200 тыс. руб.

Из заявления истца:
«Моя работа у ответчика предполагает постоянное нахождение вне офиса: служебные поездки, встречи, совещания, а поиск новых партнеров для фирмы я могла вести и из дома, где у меня также есть Интернет. Работодатель знал, на что шел, когда принимал меня в штат. Но почему-то и до суда, и после начала разбирательств он этого признавать не хочет»

 
Злоупотребление гибким графиком влечет увольнение

По утверждению работодателя, при приеме Ж. в штат организации они договорились о том, что она будет тесно контактировать со своим руководителем, что предполагает постоянный отчет о проделанной работе и ее появление в офисе для его передачи и обсуждения. Установление для конкретного работника режима гибкого рабочего времени не означает освобождения его от появлений в организации, которое, по сути, делает невозможным ведение учета его рабочего времени, как предписывает Трудовой кодекс. Данная позиция основана на системном анализе ст. 100, 102, 104 ТК РФ и Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее – Рекомендации). Удаленный режим работы условиями трудового договора, заключенного между сторонами 01.06.2009, не предусматривается. Более того, в силу п. 5.1 Рекомендаций можно привлечь работника, которому установлен гибкий график работы, к дисциплинарной ответственности за прогул. Несмотря на постоянные уговоры, Ж. так и не стала регулярно появляться в организации. При этом результаты ее представительской деятельности не впечатляли.

Из заявления ответчика:
«Поведение Ж. следует расценивать как злоупотребление оказанным ей доверием со стороны работодателя. При приеме работника в штат работодатель исходил из профессионализма и добросовестности нового сотрудника. Но результаты труда Ж., ее пренебрежительное отношение к распоряжениям руководства компании, игнорирование достигнутых при подписании трудового договора соглашений вынудили применить к ней меры дисциплинарной ответственности».

 
Работодатель стал фиксировать отсутствие Ж. в офисе организации свыше четырех часов подряд без уважительных причин посредством актов, на основании которых в дальнейшем было принято решение уволить ее по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена в полном объеме (ст. 193 ТК РФ).Отсутствие на работе было, а прогула – нет01.12.2009 Ж. была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение ею неоднократных прогулов. В то же время согласно трудовому договору установленный ей режим работы имел свои особенности, в частности, она обязана была отрабатывать по 40 часов в неделю по свободному графику. В судебном заседании нашел подтверждение тот факт, что рабочего места в офисе организации у Ж. не было, в ее трудовые обязанности входили встречи и заключение гражданско-правовых договоров с контрагентами (клиентами) работодателя, их поиск через Интернет и иными способами. При этом ответчик не представил суду доказательств того, что указанные 40 часов в неделю Ж. должна находиться в офисе.На этом основании суд пришел к выводу: свободный график работы подразумевал нахождение истца вне помещения офиса организации. Более того, работа Ж. в таком режиме устраивала работодателя с 01.06.2009 по 01.12.2009 – она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности. Поэтому в данном случае нет оснований считать отсутствие Ж. на работе в ноябре 2009 г. прогулами и применять к ней последствия совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Представленные ответчиком акты об отсутствии Ж. на работе, по сути, не подтверждают факт совершения ею прогулов, поскольку ее постоянное нахождение в офисе не предусмотрено условиями трудового договора.Судебная коллегия согласилась с выводами первой инстанции, что работник подлежит восстановлению в прежней должности – они основаны на установленных фактических обстоятельствах, требованиях Трудового кодекса и положениях Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», применительно к рассматриваемым правоотношениям.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ суд правомерно взыскал с ответчика в пользу Ж. денежные средства за время вынужденного прогула из расчета ее среднемесячной заработной платы, учитывая отсутствие доказательств выдачи ей при увольнении трудовой книжки.Требования о компенсации за неиспользованный отпуск суд правомерно удовлетворил, поскольку ответчик не оспаривал наличия данной задолженности.Кроме того, обе инстанции согласились с заявленным истцом размером компенсации морального вреда (10 000 руб.), сославшись на обстоятельства возникновения трудового спора и объема нарушенного работодателем права на труд.   Комментарии эакспертовУчитель Сергей Юрьевич, сопредседатель коллегии адвокатов «Регионсервис», к. ю. н.Основная сложность при рассмотрении споров, касающихся режима гибкого рабочего времени, заключается в том, что главный источник его правового регулирования на уровне государства – это ст. 102 ТК РФ. В ней содержатся только общие положения, касающиеся самой возможности его применения, при этом нет самого определения понятия «гибкое рабочее время». Все остальное правовое регулирование основано на действующих до сих пор нормативных актах СССР, которые не отражают современных реалий рынка труда. В то же время анализ действующего законодательства позволяет выделить юридически значимые обстоятельства, характеризующие указанный режим рабочего времени.

Во-первых, принципиально наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на его установление. Оно может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами. В частности, трудовым договором, в котором имеется указание на работу по гибкому графику, приложением к трудовому договору с аналогичной формулировкой, должностной инструкцией и др. Отсутствие документально установленной регламентации рабочего времени в организации на практике серьезно затрудняет, а порой делает невозможным для работодателя доказывание факта нарушения работником этого существенного условия трудового договора.

Во-вторых, при гибком графике работы соглашением сторон должен быть определен вид учета рабочего времени. Установление учетного периода необходимо для выполнения работником нормы рабочих часов. Отсутствие такого соглашения означает использование поденного учета рабочего времени. В любом случае перечисленные вопросы требуют наиболее скрупулезного регулирования со стороны работодателя. Рассматриваемый трудовой спор наглядно демонстрирует, к чему может привести его невнимательное отношение к ним. Также, на мой взгляд, при принятии решения по делу судами не в достаточной степени был изучен вопрос, а работодателем занята пассивная позиция при доказывании фактического учета отработанного времени и результатов выполненной истцом в этот период времени работы. Это привело к небесспорному с правовой точки зрения выводу – непривлечение истца к дисциплинарной ответственности за нарушение режима рабочего времени в период до увольнения означает, что работодателя все устраивало. Однако в судебных актах отсутствует оценка обстоятельств и условий выполнения работы истцом в названый период времени.

В-третьих, при установлении гибкого графика работы определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня. Данное обстоятельство подтверждается и соглашением сторон трудовых отношений, заключенным в письменной форме. Практика показывает, что главный принцип увольнения работника – надо задумываться о нем еще до его приема на работу. Все спорные моменты, не урегулированные или недостаточно подробно урегулированные в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, в дальнейшем будут разрешаться только на основе Трудового кодекса и иных нормативных актов, которые изначально приняты в духе защиты прав и интересов более слабой стороны – работника. Поэтому все существенные условия труда, к которым относится и условие о рабочем времени, должны быть прописаны уже при найме сотрудника в трудовом договоре и иных актах локального регулирования.

Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрексяДзасеева Анна Станиславовна,
юрист компании «Диасофт»

Учитывая специфику работы истицы (постоянные переговоры и, как следствие, отсутствие на рабочем месте), на мой взгляд, работодатель не представил веских доказательств грубого нарушения ею трудовой дисциплины. Хотя, конечно, при данных обстоятельствах факт прогула, как показывает практика, подтвердить сложно. Отметим, что во многих компаниях существует электронная система учета рабочего времени и фактического присутствия работника на своем рабочем месте. Нередко применяется и система заявок, оформляемых сотрудниками в случае их вынужденного отсутствия и одобряемых руководителем. В них приводятся не только причина отсутствия (например, командировка, служебная поездка, встреча с контрагентом и проч.), но и дополнительные примечания. Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка следует прописывать внутренний порядок учета рабочего времени. Таким образом, работодатель мог представить доказательства, например, в виде информационного письма клиента, в котором говорится, что переговоры, назначенные на конкретную дату и время, не состоялись в силу определенных обстоятельств (в том числе по вине истца).

Иными словами, руководствуясь ст. 91 ТК РФ, работодатель обязан детально прописывать режим рабочего времени как в трудовом договоре, так и в правилах внутреннего трудового распорядка (особенно в отношении работников со свободным графиком). То же касается и установления рабочего места для каждого принятого в штат компании работника. Ведь истца предполагалось уволить за отсутствие на рабочем месте. Данная проблема особенно остра, когда речь идет о сотрудниках, исполняющих свою трудовую функцию и в офисе, и за его пределами. Статья 21 ТК РФ предусматривает одним из основных прав работника право на рабочее место. Под последним понимается место, где он должен быть или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Как видим, в рассматриваемом споре неопределенность в этой части организации труда истца сыграла не последнюю роль. И это, безусловно, явилось следствием грубой ошибки работодателя, проигнорировавшего требования Трудового кодекса к оформлению трудовых отношений с новым сотрудником.

Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрексяГольцева Ольга Михайловна,
управляющий партнер, руководитель налоговой и судебной практик юридической компании «Гольцева, Данилевский и партнеры»

Трудовой кодекс допускает применение отличного от общего режима гибкого рабочего времени. Но его нормы об организации трудового дня не детализируют особенности такого графика, лишь делая основной акцент на «соглашение сторон». В рассматриваемом случае главной ошибкой работодателя является формальный, можно даже сказать неграмотный, подход к оформлению трудовых отношений с истцом. А именно: устные соглашения в трудовом договоре не фиксируются, теряясь за общими (шаблонными) фразами. На мой взгляд, в подобных случаях полезно вспомнить до сих пор действующие Рекомендации. В них подробно рассмотрены организация работы в указанных условиях и в том числе – те моменты, на которые следовало бы обратить внимание при заключении трудового договора с такой категорией работников. Основной причиной, приведшей к судебному спору, считаю отсутствие в трудовом договоре указания часов «фиксированного рабочего времени», когда истец обязан находиться в определенном месте, в их сочетании с той частью рабочего дня, когда он сам определяет свой режим. Как правило, стороны согласовывают начало и (или) конец рабочей смены. Таким образом, конкретизировав место работы в «фиксированную часть рабочего времени», работодатель получает реальную возможность контролировать работника. При этом продолжительность «фиксированного рабочего времени» имеет не только производственное значение, но и сугубо юридическое. В частности, отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд законодатель императивно определил как прогул. Исходя из этих показателей следует устанавливать и сверять в дальнейшем количество «фиксированного рабочего времени», не забывая про обязательные перерывы для отдыха и питания. Положения Рекомендаций так же дают право работодателю в качестве дисциплинарных мер (помимо перечисленных в Трудовом кодексе) переводить работника на общий режим работы. Это, на мой взгляд, является хорошим инструментом воздействия на него.

Кроме того, заранее и максимально подробно сформулированные (в трудовом договоре или должностной инструкции) требования к должностным обязанностям и порядок отчетности таких работников также позволяют добиться существенной степени контроля со стороны работодателя. Например, в качестве доказательства своей интенсивной работы сотрудники могут быть обязаны направлять в головной офис организации копии электронной переписки с клиентами (через защищенный корпоративный сервер или CRM-систему с удаленным доступом), бумажных «обходных» листов, данных GPS-фиксатора. Подобные средства позволяют отслеживать реальную работу сотрудника и в период передвижения. Тем более, что каких-либо существенных ограничений на форму и содержание таких отчетов в законодательстве не существует. Невыполнение же этих обязанностей работодатель так же (при соблюдении определенных формальностей) может расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрексяАндрейчук Анна Алексеевна,
помощник председателя президиума МКА «Корпоративная защита» адвоката Харабета К.В.

Вопрос организации труда работников по свободному графику весьма проблематичен, учитывая, что действующее законодательство не содержит такого понятия. Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с некоторыми категориями работников трудовые договоры на условиях неполного или гибкого рабочего времени (ст. 93 и 102 ТК РФ). В то же время в силу ст. 57 ТК РФ стороны вправе фиксировать в трудовом договоре дополнительные условия, отличные от норм, содержащихся в трудовом законодательстве, но никоим образом не ухудшающие положение работника. Из рассматриваемых судебных актов следует, что ООО «Лавр-К» и Ж. по взаимному согласию определили и указали в трудовом договоре: график работы является свободным при его отработке Ж. 40 часов в неделю. Используя такую формулировку, работодатель должен осознавать: он добровольно позволяет работнику самостоятельно определять для себя удобное время и место выполнения трудовой функции. Иными словами, сотрудник организации сам решает, сколько времени и когда ему находиться на своем рабочем месте и необходимо ли ему вообще появляться в офисе работодателя. Причем в трудовом договоре отсутствуют условия об обязанности Ж. делать это. Данный способ организации труда порождает ряд сложностей как для работодателя, так и для работника. Поэтому рекомендуется все его детали закреплять в локальных нормативных актах, в частности, систему и порядок учета фактически отработанного сотрудником времени (такая обязанность возложена на работодателя ст. 91 ТК РФ). Отсутствие четкого механизма контроля за деятельностью работника потенциально влечет неоправданные риски, например, возникновение спора о размере оплаты труда (ей подлежат только реально отработанные часы) или сложностей его привязки к расходам, которые в конечном счете влияют на начисление налога на прибыль (п. 2 ст. 253 НК РФ).

Другим проблемным моментом является контроль за соблюдением работником трудовой дисциплины. Положения ст. 21 ТК РФ возлагают на него обязанность строго ей следовать, в то же время ст. 22 ТК РФ закрепляет за работодателем право требовать от него исполнения трудовых обязанностей и привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном законом порядке. Но при отсутствии возможности реального контроля работодателю будет весьма затруднительно реализовать указанные полномочия. Поэтому нелишним будет, например, установление практики направления регулярных подробных отчетов о проделанной работе и затраченном на нее времени на служебный электронный адрес. Более того, современные технологии позволяют организовывать работу при помощи средств Интернет-связи вне зависимости от нахождения удаленного рабочего места.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.