Опоздание на работу: когда счет идет на минуты

158
Проработав в учреждении более 15 лет, заместитель главврача стала, по мнению руководства, систематически нарушать трудовую дисциплину. «Последняя капля» – ее опоздание с обеденного перерыва, за которое ей был объявлен выговор. Понимая, что второе дисциплинарное взыскание может повлечь увольнение, работница обжаловала приказ работодателя – и успешно. Суд посчитал минуты ее опоздания, не найдя в этом существенности проступка.

Истец: работник
Предмет спора:
– признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
– компенсировать моральный вред
Результат: 22.12.2010 Октябрьский районный суд г. Ижевска удовлетворил иск частично, 21.02.2011 Верховный Суд Удмуртской Республики оставил его решение без изменений

Работник: «Вся в работе, вся в делах»

Р. с 07.02.1991 занимает должность заместителя главного врача по экономике. 25.05.2010 ей объявили выговор за отсутствие 12.05.2010 на рабочем месте с 12:00 до 12:19. Однако Р. не согласилась с указанным решением своего руководства. Она заявила, что не могла совершить вменяемый ей проступок, поскольку в указанный день занималась разработкой проекта локального нормативного акта для своего работодателя – положения об оплате труда учреждения. Объем порученной работы был очень большим, поэтому Р. со своего рабочего места не отлучалась и, следовательно, дисциплинарного проступка не совершала. Руководствуясь этими соображениями, она подала в суд с требованием признать приказ об объявлении выговора незаконным и компенсировать ей моральный вред.

Из заявления истца:
«Я добросовестно проработала в учреждении более 15 лет и заслуживаю большего доверия со стороны своего руководства. Искренне не понимаю, почему ко мне столь предвзято относятся, ведь со своего рабочего места я весь тот день никуда не отлучалась».

 
Работодатель: «Проступок совершен – наказания не миновать»

В судебном заседании представители ответчика исковых требований не признали. По мнению работодателя, Р. покидала территорию медицинского учреждения на время обеденного перерыва и вернулась на работу с опозданием на 19 минут. Чтобы подтвердить обоснованность своей позиции, представитель учреждения представил суду двух свидетелей (сотрудников организации). Они дали показания, что с началом обеденного перерыва (в 11:30) Р. вышла из здания и вернулась только в 12:19, то есть за пределами времени для отдыха и питания, установленного правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 108 ТК РФ.Отсутствие истца на работе в течение 19 минут подтверждается также актом об отсутствии работника на рабочем месте. Документ составлен и подписан допрошенными судом свидетелями, а также официальным представителем ответчика.В суде работодатель заявил, что показания третьего свидетеля по делу, вызванного по ходатайству истца, что Р. зашла в бухгалтерию спустя 5 минут после окончания обеденного перерыва, по сути, являются предположительными.Из заявления ответчика:«П. сообщила время, когда Р. зашла к ней в кабинет, без полной убежденности в этом. Она лишь помнит, что это было «где-то после 12:00». Следовательно, указание на 5-минутный промежуток времени ориентировочно и поручиться за точность отсчета свидетель не может. Исходя из этого его показания не могут быть признаны достоверными. Тем более, что они противоречат прочим доказательствам, представленным по делу». Первая инстанция: «Проступок не доказан, значит, его не было»В предмет рассмотрения по настоящему делу вошли следующие обстоятельства:– установление факта дисциплинарного проступка, а именно – нарушения истцом правил внутреннего трудового распорядка;– соблюдение работодателем предусмотренных Трудовым кодексом порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания;
– наличие соответствующих полномочий у лица, издавшего приказ о наложении на работника медицинского учреждения дисциплинарного взыскания;
– соразмерность выбранной работодателем для конкретного работника меры дисциплинарной ответственности совершенному им проступку.

25.05.2010 истцу объявлен выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка муниципального учреждения здравоохранения, поскольку 12.05.2010 работник отсутствовал на своем рабочем месте в течение 19 минут рабочего времени.

20.05.2010 Р. дала объяснения в письменной форме, согласно которым в этот день она никуда не отлучалась и выполняла поручение своего руководства – разрабатывала локальный нормативный акт (положение об оплате труда учреждения).

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания Р. ознакомилась под роспись в день его издания – 25.05.2010.

Согласно утвержденным и действующим в настоящее время у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка перерыв для отдыха и питания для работников административно-хозяйственной службы при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (к числу которых относится должность истца) установлен с 11:30 до 12:00. Время с 08:00 до 16:30, за исключением времени перерыва, является рабочим, то есть в течение него работник в соответствии с условиями своего трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

При этом работодатель не смог противопоставить заверениям Р., что она весь день провела на рабочем месте, каких-либо объективных доказательств обратного.

Таким образом, дисциплинарного проступка как такового Р. не совершала и выговор ей объявлен необоснованно и незаконно.

Вторая инстанция: «Проступок доказан, но он незначителен»

Работодатель оспорил решение суда, сославшись на неверность его выводов, в частности, о недоказанности совершения истцом дисциплинарного проступка.

Судебная коллегия в этой части согласилась с работодателем, поскольку показания первых двух свидетелей подтверждают друг друга и являются последовательными. Они допрошены поочередно, будучи предупрежденными об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и отказ от дачи показаний. Нет оснований им не доверять. Поэтому суд кассационной инстанции признал неправильной оценку имеющихся в деле доказательств – объяснений сторон, показаний свидетелей и акта об отсутствии работника на рабочем месте. Исходя из имеющихся в деле материалов, он сделал вывод, что отсутствие Р. на рабочем месте и тем самым наличие с ее стороны нарушения правил внутреннего трудового распорядка работодателем полностью доказано.

В то же время, несмотря на то, что судебная коллегия установила наличие дисциплинарного проступка со стороны истца – опоздание с обеденного перерыва, – оценка обстоятельствам дела в целом дана судом первой инстанции правомерно. Поэтому нет правовых оснований отменить решение районного суда по рассматриваемому индивидуальному трудовому спору.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения таких дел, является при применении к работнику дисциплинарного взыскания соблюдение работодателем вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17–19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической (а следовательно, и дисциплинарной) ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. В этих целях необходимо представить суду доказательства и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Исходя из этого, кассационная инстанция пришла к заключению: допущенное Р. опоздание нельзя признать существенным нарушением трудовой дисциплины, поскольку оно составило незначительный промежуток времени (19 минут). Доказательств того, что отсутствие Р. в течение указанного периода повлияло на выполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, повлекло существенные негативные последствия для ответчика, последним не представлено.

Выговор за 19 минут отсутствия на рабочем месте судебная коллегия считает несправедливым и не отвечающим принципам законности и гуманизма, в том числе при наличии ранее объявленного истцу замечания за другой проступок.

Таким образом, вывод первой инстанции о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания является правильным. Вывод о недоказанности факта отсутствия истца на рабочем месте подлежит исключению из мотивировочной части решения суда как противоречащий материалам дела. Подобное нарушение – не основание для отмены правильного по сути решения.

 

Комментарии экспертов

Опоздание на работу: когда счет идет на минутыКарпов Василий Сергеевич,
старший юрисконсульт Юридического центра «БАЗАЛЬТ»

Работодателю следует не только строго соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ведь ее малейшие нарушения могут стать причиной отмены соответствующего приказа), но и внимательно отнестись к выбору разновидности дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что право такого выбора находится в его компетенции (данная позиция подтверждается и судебной практикой), оно ограничено законодателем. Так, ст. 192 ТК РФ обязывает работодателя учитывать тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства. Верховный Суд РФ дополняет, что необходимо применять еще и общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, законности, виновности, гуманизма. На практике это означает: не за каждое нарушение трудового распорядка работодатель вправе применить тот или иной вид наказания, предусмотренный действующим законодательством. В частности, в рассматриваемом судебном споре суд указал, что объявление выговора за опоздание на 19 минут является несправедливым, не отвечающим принципам законности и гуманизма, даже при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания – замечания.Более того, несмотря на отсутствие в законе обязанности работодателя доказывать наступление неблагоприятных для предприятия последствий в связи с совершенным нарушением трудовой дисциплины, при незначительных нарушениях их наличие может сыграть важную роль в разрешении спора. Например, значимым обстоятельством будут убытки работодателя в результате срыва подписания договора (документы находились у работника, который опоздал) или не своевременного открытия магазина (если это обязан делать опоздавший работник). В последнем случае убытком (упущенной выгодой) будет средняя выручка магазина за время, которое он был закрыт по причине отсутствия продавца. Доказательствами выступят первичные бухгалтерские документы, кассовая книга, книга учета расходов и доходов и т. д.Однако и здесь необходимо учитывать нюансы. В частности, если у работодателя имелась возможность распечатать новый проект договора или запасной ключ от помещения, то суд также может не признать вышеуказанное доказательством причинно-следственной связи между действиями работника и причиненными компании убытками.Таким образом, работодателю следует быть готовым к отстаиванию своей позиции в суде и подготовить доказательства соразмерности и справедливости выбранного им дисциплинарного взыскания, причиненных проступком убытков и причинно-следственной связи между ними.Кириленко Татьяна Васильевна,адвокат Ставропольского филиала Международной коллегии адвокатов «Санкт-Петербург»Судебная коллегия пришла к выводу, что Р. совершила дисциплинарный проступок в виде опоздания на работу. Но поскольку она этого не признала, на мой взгляд, суд должен был прийти к выводу, что работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (нарушил правила внутреннего трудового распорядка) без уважительных причин.Более того, суд не исследовал обстоятельства совершения предыдущего проступка истца, за которое ему назначено замечание. Законность этой меры дисциплинарной ответственности стороны не оспаривали, однако результаты рассмотрения данного вопроса позволили бы определить, носило ли неисполнение трудовых обязанностей работником неоднократный характер. Наложение дисциплинарного взыскания – право работодателя, и поскольку работник уже имел замечание, а работодатель не применил более строгое взыскание (увольнение), полагаю, выговор можно считать соразмерным проступку.Судом также не был исследован табель учета рабочего времени работника (работодателю следовало бы его представить), в котором в день опоздания Р. отражается рабочее время: на 19 минут менее установленной для нее нормы. И так как работник не признал своей вины, указанное время осталось не отработанным. Следовательно, истец необоснованно получил заработную плату за 19 минут своего бездействия. Это и есть наступившие для работодателя неблагоприятные последствия.Принцип равенства при наложении дисциплинарного взыскания необходимо трактовать следующим образом: никому из работников недопустимо опаздывать, не отрабатывая полагающееся им в соответствии с Трудовым кодексом рабочее время и получать за неотработанное время необоснованную заработную плату.Законодателем не дано толкования понятия «существенности нарушения трудовой дисциплины». Но кассационная инстанция не обосновала в этой части свои выводы нормами материального права, а значит, имеются основания для обжалования ее определения в надзорном порядке.Недовба Алексей Николаевич,юрисконсульт Центра правовых технологий «ЮРКОМ»Основанием судебного разбирательства в данном деле выступил иск работника об отмене приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности за опоздание на 19 минут. Работодатель представил доказательства, что действия истца нарушили требования правил внутреннего трудового распорядка, обязательства по трудовому договору и проч. Поэтому для установления факта прогула или опоздания необходимо четко прописывать время начала и конца рабочего дня.Кроме того, работодатель обязан доказать, что он учел тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, в том числе наступившие последствия (или риск их наступления), предшествующее поведение работника, его отношение к труду, состояние здоровья, взаимоотношения в трудовом коллективе и проч. Безусловно, перед выбором дисциплинарного взыскания работодатель обязан узнать, были ли у работника уважительные причины нарушить то или иное требование закона, трудового договора, локального нормативного акта и проч. Их перечень законом не установлен, но, как правило, к ним относят: вызов в правоохранительные органы, обращение за медицинской помощью, чрезвычайное происшествие и проч.Кроме того, проступок должен повлиять на качество выполнения трудовых обязанностей (в том числе других работников организации) либо иным образом повлечь негативные последствия для работодателя. Исходя из перечисленных критериев, отсутствие в течение короткого промежутка времени (19 минут в рассматриваемом случае) суд справедливо признал незначительным проступком.Ситуация была бы иной, если, например, истцом выступал бы авиадиспетчер, в чью сферу ответственности входит обеспечение непрерывности и безопасности движения воздушных судов (источников повышенной опасности).Крылова Ольга Сергеевна,ведущий консультант по правовым вопросам АНО «Центр социально-трудовых прав»Определение кассационной инстанции по рассматриваемому индивидуальному трудовому спору содержит довольно интересный подход к толкованию положений Трудового кодекса. По моему мнению, он полностью соответствует духу действующего закона, хотя не совсем отвечает его букве.По сути, суд решал вопрос о границах предусмотренного ст. 22 ТК РФ права работодателя привлекать к дисциплинарной ответственности. Глава 30 ТК РФ («Дисциплина труда») устанавливает основания и порядок применения к работникам взысканий, тем самым налагая ряд ограничений на свободу работодателя. Более того, Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает на то, что в реализации своего права работодатель ограничен не только формальными требованиями, но и общими принципами юридической ответственности.

В то же время квалификация совершенного истцом нарушения трудовой дисциплины как «несущественного», с моей точки зрения, является спорной, поскольку трудовое законодательство не оперирует таким понятием. Это отсылает нас к принципу соразмерности юридической ответственности. При его определении следует упомянуть, что объявление выговора работнику не заканчивается его ознакомлением с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. Оно также порождает так называемое «состояние наказанности». Правовым последствием неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания является возможность расторжения трудового договора с таким работником по порочащему основанию при совершении им повторного дисциплинарного проступка. Данное обстоятельство должно учитываться и работодателем, и судом при определении соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания. Неслучайно Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 ориентирует суды при рассмотрении подобных ситуаций принимать во внимание также и тяжесть дисциплинарного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Их детальное исследование и учет позволит соотнести ущерб, причиненный противоправным поведением работника имуществу и законным интересам работодателя, с негативными последствиями применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В рассматриваемом деле первая инстанция справедливо указала на необходимость принимать во внимание то, повлияло ли опоздание на выполнение истцом его трудовых обязанностей и вызвало ли иные существенные негативные последствия для ответчика.

Вместе с тем невозможность работодателя в указанном случае объявить выговор не лишает его права требовать от Р. соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, хотя бы потому что ст. 22 ТК РФ разделяет эти два субъективных права.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль