Работодатели заблуждаются: сдельные расценки включают в себя не все составляющие оплаты труда

206
Сдельная оплата труда на практике вызывает немало острых вопросов. Как работодателям избежать ошибок, используя эту систему оплаты труда, «ТС» узнали у Шириковой Галины Алексеевны, заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Вологодской области (по правовым вопросам).

– Какие ошибки допускают работодатели при установлении для работников сдельной оплаты труда?

– Часто они не обращают внимания на главную составляющую такой системы оплаты – нормирование труда. Нормы труда – нормы времени, выработки, нормативы численности и другие показатели – должны устанавливаться в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками указанных норм труда: исправное состояние помещений, сооружений, машин, оборудования; надлежащее качество материалов, инструментов, необходимых для выполнения работ; безопасность производства и т. д. О введении новых норм работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Также некоторые работодатели полагают, что сдельные расценки уже включают в себя все составляющие оплаты труда, в том числе компенсационные выплаты. Однако это неверно. Например, каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) также должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Аналогичная ситуация с надбавками за труд в местностях с особыми климатическими условиями. Указанные компенсации являются государственной гарантией и не могут входить в сдельные расценки.

– Если работодатель по своей инициативе меняет сдельную оплату труда на сдельно-премиальную (когда за превышение нормы выплачивается надбавка) или наоборот, будет ли это расцениваться как изменение условий трудового договора?

– В силу положений Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда. Данное условие, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, является обязательным для включения в трудовой договор. Если невозможно определить составляющие части заработной платы в твердой сумме или в процентах (например, это касается поощрительных выплат), работодатель в трудовом договоре обязан сделать ссылку на коллективный договор или локальный нормативный акт. При изменении условий оплаты труда в коллективном договоре или локальном нормативном акте работодатель обязан внести изменения в трудовые договоры работников. То есть если система оплаты труда меняется со сдельной на сдельно-премиальную или наоборот, это следует расценивать как изменение условий трудового договора. Значит, инициатива работодателя должна сопровождаться выполнением требований ст. 74 ТК РФ.

– Какие показатели могут быть положены в основу системы сдельной оплаты труда?

– При введении сдельной системы оплаты труда необходимо установить количественные показатели выработки (выполняемых работ, услуг), обеспечить должное нормирование труда, контролировать качество продукции (выполняемых работ, услуг). В современных условиях работодатели в основном делают это самостоятельно. Однако утверждают их с учетом мнения представительного органа работников. Если работодатель нарушил порядок учета его мнения при принятии таких локальных нормативных актов, последние могут быть признаны недействительными. Следует отметить, что в организациях малого и среднего бизнеса, у индивидуальных предпринимателей сдельная оплата труда применяется очень редко. В основном указанные работодатели применяют повременную или повременно-премиальную системы оплаты труда.

– Может ли быть сдельная зарплата ниже МРОТ?

– Системы оплаты труда, в том числе сдельная, должны быть сформированы таким образом, чтобы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), была не ниже МРОТ. Если инспектор труда выявит факт начисления работникам заработной платы ниже этого показателя при отработанной норме рабочего времени, он выдаст работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении данного нарушения. Такие предписания работодатели практически не обжалуют и выполняют в бесспорном порядке.

– Как быть работодателю, если за месяц работник не выработал свою норму и получил сумму меньше МРОТ? Что ему делать, если такое случается постоянно?

– Выполнение установленных норм труда относится к обязанностям работника, предусмотренным ст. 21 ТК РФ. При их невыполнении по вине работника оплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы, то есть она, действительно, может быть меньше МРОТ. Но если данная ситуация приобретает постоянный характер, работодателю следует задуматься, нужен ли ему такой работник. Так, он может уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль