Юридическая консультация

122
На вопросы подписчиков журнала в июле отвечали юристы практики по трудовому и миграционному праву московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie. Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы.1

– Можно ли заключить срочный трудовой договор с формулировкой «на период отпусков и больничных листов работников» определенного структурного подразделения, когда работник будет исполнять обязанности отсутствующих работников по мере их ухода в отпуск? При этом в табеле ему ставится выходной, если один работник уже вышел из отпуска, а другой еще не ушел. Работа у сотрудников подразделения сменная.

– Заключение срочного трудового договора с подобным «универсальным» определением срока не поможет упростить порядок оформления трудовых отношений, поскольку не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.

Согласно норме ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Таким образом, Трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в случае выхода последнего на работу.

Следовательно, нормы трудового законодательства не предусматривают заключения срочного трудового договора «на период отпусков и больничных листов работников». Применительно к данной ситуации работодателю придется каждый раз заключать новый трудовой договор на время отсутствия конкретного работника в связи с отпуском или его временной нетрудоспособностью. При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом.

– Истцы, не признавая пропуск срока обращения в суд (три месяца), ссылаются на отдельные судебные решения, по которым начало этого периода «сдвигалось» до даты запоздалого получения истцами трудовых книжек. Ответчик же считает, что эту дату нельзя приравнивать к моменту, когда работник узнал о нарушении своих прав (на своевременное получение трудовой книжки). Он доказывает, что истцы знали и могли знать о нарушении этих прав гораздо раньше, чем в момент получения ими трудовых книжек. Кто прав?

– Исходя из предложенной фабулы затруднительно определить категорию спора, что является необходимым для дальнейшего толкования обстоятельств дела.

Если трудовой спор относится к спорам об увольнении, то срок исковой давности равен одному месяцу и исчисляется с момента выдачи работнику трудовой книжки или приказа об увольнении. В случае если трудовой спор не связан с оспариванием увольнения (взыскание невыплаченной заработной платы, оспаривание выговора и др.), срок исковой давности равен трем месяцам и исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

Исходя из сказанного момент выдачи трудовой книжки может считаться началом исчисления срока исковой давности только в первом случае, то есть в случае оспаривания работником своего увольнения (при этом срок будет равен одному месяцу с даты получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении).

Во всех остальных случаях (например, по спору о взыскании компенсации за невыдачу трудовой книжки в установленный срок) можно говорить о пропуске работником срока исковой давности, если иск не был им подан в течение трех месяцев с даты, когда работник узнал или должен был узнать о неполучении трудовой книжки. Например, если работник уведомлен работодателем о необходимости получить трудовую книжку, то срок давности начал исчисляться с момента, когда работник получил уведомление.

Между тем согласно ч. 3 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указывает, что уважительными причинами являются обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

К таким обстоятельствам, в частности, относятся: болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень данных обстоятельств открыт: в каждом отдельном случае суд устанавливает, является ли причина пропуска срока давности обращения в суд уважительной.

С нашей точки зрения, несвоевременная выдача трудовой книжки (при доказанности того, что работник еще до получения книжки знал или должен был знать о задержке ее выдачи работодателем) физически не препятствует подаче иска. Поэтому само по себе позднее получение трудовой книжки работником не может рассматриваться как уважительная причина для неподачи иска в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

Что касается доводов об уже существующих судебных решениях по аналогичным делам, можно отметить: обстоятельства каждого дела различны и с учетом всех фактов суд может посчитать, что срок давности не пропущен или же для пропуска данного срока работником были уважительные причины.

– В 2010 году работнику был предоставлен оплачиваемый отпуск за третий и четвертый курсы. В 2011 году он переходит снова на третий курс, но по другой специальности. Должен ли работодатель повторно оплачивать ему третий курс?

– В силу ст. 173 и 177 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам, совмещающим работу с обучением, дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка при наличии следующих условий:

работник успешно обучается в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования;он получает высшее профессиональное образование соответствующего уровня впервые. В Российкой Федерации устанавливаются следующие уровни высшего профессионального образования: бакалавриат и подготовка специалиста или магистратура (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»; далее – Закон об образовании). Получение образования рассматривается как получение первого высшего профессионального образования, если:лицо, не имеющее диплома бакалавра, специалиста или магистра, проходит обучение по программе бакалавриата или программе подготовки специалиста;лицо, имеющее диплом бакалавра, проходит обучение по программе магистратуры.

За работником, который перевелся с одной основной образовательной программы на другую внутри вуза, сохраняются все права как за обучающимся впервые на данном уровне высшего профессионального образования. Такой вывод следует из содержания п. 6 ст. 16 Закона об образовании и п. 9 приказа Минобразования РФ от 24.02.1998 № 501 «Об утверждении Порядка перевода студентов из одного высшего учебного заведения Российской Федерации в другое».

Таким образом, если работник перевелся с одной основной образовательной программы на другую с потерей одного года при условии, что у него нет диплома бакалавра, специалиста или магистра, считается, что он получает высшее профессиональное образование впервые. Поэтому работодатель обязан будет предоставлять ему дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка до конца его обучения.

– Сотрудник имеет высшее образование. Работает по специальности. Год назад самостоятельно поступил в образовательное учреждение среднего профессионального образования (техникум). Теперь требует предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска для прохождения сессии. Вопрос, казалось бы, урегулирован ст. 177 ТК РФ, – отпуск предоставляется «при получении образования соответствующего уровня впервые». Однако смущает наличие в данной формулировке слова «соответствующего». Если работник имеет высшее образование, а среднего профессионального у него нет, вправе ли он рассчитывать на дополнительный отпуск?

– В силу п. 5 ст. 27 Закона об образовании, высшее профессиональное образование и среднее профессиональное образование составляют разные уровни образования.

Таким образом, как это ни обидно для работодателя, в данном случае работник получает среднее профессиональное образование впервые, следовательно, работодатель обязан предоставить ему дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (ст. 174 и 177 ТК РФ). Тот факт, что у работника уже есть подтвержденное документом высшее профессиональное образование, на этот вывод не влияет. Изменить эту ситуацию может законодатель, внеся поправки в соответствующие законы, либо Конституционный Суд РФ, дав соответствующее толкование приведенных выше норм.

– Работника уволили 13.12.2010 в его отсутствие. Об этом он узнал 17.12.2010 и сдал листок нетрудоспособности. 05.01.2011 работник получил по почте все документы об увольнении (приказ и др.). С какого времени начинает течь для работника срок исковой давности (три месяца) на подачу иска о взыскании денежных средств по этому больничному?

– Согласно ч. 1 ст. 292 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В рассматриваемом случае, видимо, расчет при увольнении произвели не полностью, не оплатив больничный лист. Работник не оспаривает самого факта увольнения, а просит лишь взыскать не полученные им денежные средства.

В этом случае срок давности будет исчисляться с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение оплаты больничного листа (пособия по временной нетрудоспособности).

Как следует из ч. 8 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы (иных выплат, вознаграждений). Это правило распространяется и на уволившихся работников, если заболевание или травма наступили не позднее 30 календарных дней со дня увольнения (п. 2 ст. 5 Закона).

Если в рассматриваемом случае работодателем установлены сроки выплаты заработной платы (последний день каждого месяца), то выплата пособия по временной нетрудоспособности уволившемуся работнику должна быть произведена до 30.12.2010. И только если 30.12.2010 работник не получил выплату, можно говорить о нарушении права и, соответственно, о сроке давности для обращения в суд за восстановлением нарушенного права. Именно после даты, когда работодатель произвел расчет с работниками по заработной плате и при этом не оплатил больничный лист работнику, начинается исчисление трехмесячного срока давности для его обращения с требованием оплаты в суд.

– Пилоты работают в авиакомпании. Их работа по своей сути носит разъездной характер, соответственно и оплачивается. Но авиакомпания начинает оказывать услуги другой организации, в связи с этим пилоты направляются для оказания услуг. Когда пилоты таким образом выполняют свои функции, считается ли это командировкой?

– Прежде всего, необходимо уточнить характер работы пилотов: она подпадает под категорию постоянной работы в пути, а не имеющей разъездной характер. Именно такой характер работы следует, очевидно, указывать в трудовых договорах с ними.

В соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК РФ, если работник выполняет свои трудовые обязанности в пути, то служебные поездки работника командировками не признаются. Тем не менее данное положение не исключает возможности в определенных случаях оформить поездки работника как служебные командировки.

Служебными командировками признаются поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).

Если пилот в рамках оказания услуг по договору работодателя-авиакомпании с другой организацией выполняет служебное поручение вне места постоянной работы и не имеет возможности возвращаться к месту постоянной работы, такие его поездки должны быть оформлены как командировки.

Если же пилот по условиям служебного поручения имеет возможность возвращаться к месту постоянной работы, такие поездки работника будут являться обычными служебными поездками (не командировками). Тот факт, что работник осуществляет служебную поездку в пользу третьих лиц, для разрешения данного вопроса значения не имеет.

– На период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения полутора лет был принят другой сотрудник. По прошествии полутора лет последний не писал заявления о продолжении работы (то есть на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения трех лет), но продолжал выполнять те же обязанности. Можно ли считать, что договор продлен на бессрочное время?

– Ответ на этот вопрос зависит от того, как работодатель определил срок трудовых отношений в срочном трудовом договоре с работником.

В том случае, если в этом договоре срок был определен в полном соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, были указаны основания для заключения срочного трудового договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы), т.е. истечение срока трудового договора было определено выходом на работу женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, такой трудовой договор с принятым на ее место бухгалтером будет продолжать действовать до того момента, пока женщина не выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине до достижения ребенком возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Отметим, что нахождение в указанном отпуске до достижения ребенком трех лет является правом, а не обязанностью женщины. Следовательно, она вправе прервать отпуск по уходу за ребенком в любой момент и трудовые отношения с принятым на ее место работником прекратятся в день ее выхода на работу.

В случае если в трудовом договоре работодатель ограничил срок его действия полутора годами, даже при ссылке на то же основание срочного трудового договора, но по прошествии этого периода стороны фактически продолжили трудовые отношения, условие о срочном характере трудового договора следует признать утратившим силу, а договор можно считать заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом следует внести соответствующее изменение в трудовой договор путем заключения соответствующего письменного соглашения с работником. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

По соглашению с подменным работником стороны вправе внести изменения в срочный трудовой договор: уточнить основания для заключения срочного трудового договора и определить срок его действия выходом на работу женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Такие изменения также оформляются путем письменного соглашения. После выхода на работу основной работницы из отпуска по уходу за ребенком трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

– Работник не вышел на работу. От его имени по телефону сообщили, что он якобы находится в больнице. Спустя две недели по почте от него поступило заявление об увольнении по собственному желанию. Так как у работника на руках оставались бухгалтерские документы, представители работодателя ездили к нему домой, но его не было, а мама не ответила, где он и что с ним. В настоящее время работник все еще числится в штате работодателя. Как его уволить? Есть основания предполагать, что он устроился на новое место работы.

– Работник, не вышедший на работу по причине временной нетрудоспособности, для подтверждения законности своего отсутствия, а также получения пособия по временной нетрудоспособности обязан представить работодателю листок нетрудоспособности (ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»; далее – Закон № 255-ФЗ). В рассматриваемом случае работник не представил работодателю ни листок нетрудоспособности, ни иных подтверждений уважительности причин своего отсутствия.

Что касается полученного работодателем по почте заявления работника об увольнении по собственному желанию, то исполнять его уже поздно: трудовой договор фактически расторгнут не был, и работник не настаивал на увольнении. Таким образом, в соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается.

Учитывая тот факт, что трудовые отношения между сторонами не прекратились, работник считается по-прежнему обязанным выполнять свои трудовые функции. Его отсутствие на рабочем месте с первого дня по настоящий момент является прогулом, что предоставляет работодателю право применить к такому работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо строго соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий: работодатель должен провести внутреннее расследование и установить факт прогула, затребовать от работника письменное объяснение, по результатам расследования издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и надлежащим образом оформить увольнение.

В то же время у работодателя есть и другая возможность прекратить трудовые отношения в данной ситуации. В частности, он может обратиться к работнику с предложением повторно написать заявление об увольнении по собственному желанию с соблюдение порядка, установленного ст. 80 ТК РФ. В случае его согласия работодатель должен своевременно и надлежащим образом оформить увольнение. При этом заработная плата за то время, пока работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, ему не начисляется и не выплачивается.

– Работница принята на работу 02.07.2007. Ежегодный оплачиваемый отпуск использовала один раз в 2008 году. В июле 2010 года ушла в отпуск по беременности и родам, а затем и по уходу за ребенком. 23.05.2011 уволилась по собственному желанию. Как правильно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?

– В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель выплачивает ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. При этом оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ).

Для работницы, принятой на работу 02.07.2007, годичные периоды, за которые ей следовало предоставлять отпуск, отсчитываются со 2 июля одного года по 1 июля следующего за ним года. В данном случае работница использовала отпуск за период с 02.07.2007 по 01.07.2008, а значит, неиспользованный отпуск будет рассчитываться, начиная с 02.07.2008, то есть учетными периодами будут 02.07.2008–01.07.2009, 02.07.2009–01.07.2010. При определении следующего периода необходимо учитывать, что отпуск по беременности и родам (больничный) также входит в стаж, который учитывается при начислении ежегодного отпуска (абз. 2 ч. 1 ст. 121 ТК РФ); поэтому время после окончания предыдущего учетного периода (01.07.2010) и до окончания отпуска по беременности и родам (70 дней до и после родов либо 86 дней в случае осложненных родов) должно также учитываться при определении периода, за который должна быть произведена компенсация за неиспользованный отпуск.

Отпуск по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, уже не включается, как и периоды отсутствия работника на работе без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

В итоге мы получаем два полных года и один неполный период, за которые нужно будет подсчитать количество дней неиспользованного отпуска и сумму компенсации. За каждый полный год компенсируется по 28 дней неиспользованного отпуска при условии, что у работницы не было дополнительного отпуска или какие-либо периоды в стаж не включались (ст. 116 и 121 ТК РФ, соответственно). Неиспользованный отпуск, подлежащий оплате за период с 02.07.2010 до окончания отпуска по беременности и родам, составит 4 дня при условии, что работница находилась в отпуске по беременности и родам только 70 дней после родов (по 2 дня за каждый полный месяц, п. 29 и 35 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, в ред. от 20.04.2010). Таким образом, при соблюдении всех перечисленных условий работодатель будет обязан выплатить компенсацию за 60 дней неиспользованного отпуска (28+28+4=60).

Для определения конкретной суммы компенсации требуется рассчитать средний дневной заработок работника, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной за 12 месяцев заработной платы на 12 и на 29,4, то есть на среднемесячное число календарных дней (ст. 139 ТК РФ).

В то же время выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, а также время нахождения в отпуске по уходу за ребенком не учитываются для расчета среднего дневного заработка (см. п. 3 и 5 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Рассчитав средний дневной заработок, его необходимо умножить на количество дней неиспользованного отпуска (в данном случае – 60). Это и будет конкретной суммой компенсации за неиспользованные отпуска.

Следует учитывать, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то данная сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

– Как поступить, если нужно уволить работника, отношения с которым не были оформлены договором, а ограничивались оформлением первичных документов (нарядов на сдельные работы и ведомостей на зарплату)?

– Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В рассматриваемой ситуации фактический допуск работника к работе подтверждается нарядами работодателя на сдельные работы, ведомостями на оплату труда, что свидетельствует о наличии трудовых отношений и влечет взаимные права и обязанности сторон. В таких случаях работодателю следует до даты увольнения надлежаще оформить трудовые отношения с работником: заключить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу и внести запись в трудовую книжку. При этом действие трудового договора и приказа о приеме на работу необходимо распространить на весь период фактических трудовых отношений. Запись о приеме на работу в трудовой книжке оформляется датой фактического начала работы. Перечень документов, необходимых для оформления увольнения работника, будет зависеть от основания увольнения.

– Продолжительность рабочей недели у женщин, работающих в районах Крайнего Севера, составляет 36 часов. А если женщина работает на 0,5 ставки, то ее рабочая неделя 20 или 18 часов?

– Особый режим рабочего времени женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантирован ст. 320 ТК РФ и является обязательным условием трудового договора независимо от усмотрения его сторон. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе, а не сокращается пропорционально уменьшенному числу рабочих часов. Значит, если в трудовом договоре женщины, работающей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено условие о неполном рабочем времени (0,5 ставки), то продолжительность ее рабочего времени за неделю должна исчисляться от нормы рабочего времени, установленной законом для этого региона, а не от общей нормы, и будет составлять 18 часов.

– Просим прокомментировать действие п. 2 Указа Президента РФ от 20.09.2010 № 1141.

– Указ Президента РФ от 20.09.2010 № 1141 (далее – Указ № 1141) утверждает перечень должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих. До вступления в силу Указа № 1141 действовал перечень, утвержденный Указом Президента РФ от 17.12.2002 № 1413 (далее – Указ № 1413). Согласно с п. 2 Указа № 1141 в стаж госслужбы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных госслужащих засчитываются периоды работы, которые до вступления в силу Указ № 1141 были в установленном порядке включены федеральным госслужащим в указанный стаж. В свою очередь, порядок включения в стаж госслужбы периодов работы в должностях, утвержденных Указом № 1413, был установлен постановлением Правительства РФ от 15.09.2003 № 570 (далее – Постановление).

То есть периоды работы до 20.09.2010 федеральных госслужащих в должностях, утвержденных Указом № 1413, впоследствии не включенных в новый перечень, будут включены в стаж госслужбы для назначения пенсии за выслугу лет, если они были включены в такой стаж до 20.09.2010 в порядке, утвержденном Постановлением.

 

Эксперты

_________________________
1 С ответами на все вопросы читатели могут ознакомиться на сайте журнала «Трудовые споры» в разделе «Online-консультация».
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль