Прием на работу: какие условия работодателя правомерны

79
Является ли основанием для восстановления на работе пропуск работодателем срока предупреждения об увольнении по итогам испытанияВ каких случаях КС РФ признает правомерность дополнительных требований работодателя в виде предельного возраста соискателяВозникает ли период вынужденного прогула в случае незаконного отказа в приеме на работу

Условия, выдвигаемые работодателем к кандидатам на вакантные должности, позволяют ему отобрать наилучших из них. Но не всегда эти условия продиктованы исключительно кадровой политикой компании. Нередко они вытекают из требований законодательства.

Условие 1. Пройти медосмотр

Предварительное медицинское освидетельствование в некоторых случаях обязательно в силу закона. Поэтому требование работодателя пройти его как условие заключения трудового договора правомерно, например, в отношении:

лиц, не достигших 18-летнего возраста (ст. 69 ТК РФ);работников, занятых на тяжелых работах с вредными или опасными условия-ми труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 № 83;лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п.

Причем в таких случаях работодатель обязан организовывать проведение медосмотра за свой счет (ст. 212 ТК РФ). Как указал ФФОМС России в своем письме от 21.01.2003 № 207/30-3/и «Об оплате расходов на проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров», средства обязательного медстрахования не могут быть использованы на оплату расходов медицинских учреждений на проведение обязательных медосмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Отказ или уклонение без уважительных причин от медосвидетельствования является нарушением трудовой дисциплины (подп. «в» п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем существует мнение, что «по общему правилу обязанность пройти предварительное медицинское освидетельствование (обследование) вытекает из законодательства, то есть является статутной, поэтому требование работодателя о прохождении медицинского осмотра как условие заключения трудового договора не может считаться законным»1.Условие 2. Выдержать испытаниеИспытание при приеме на работу может быть установлено только по соглашению сторон. Условие об этом необходимо оговорить в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если же стороны не включили в трудовой договор это условие, то работник будет считаться принятым без испытания. Между тем зачастую работодатели ограничиваются указанием на испытание лишь в приказе о приеме на работу.Судебная практика2.Лешуконский районный суд отказал М. в иске о восстановлении на работе. Допускаемые ею как делопроизводителем в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Архангельский областной суд, отменяя решение районного суда, указал, что суд не располагал доказательствами того, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, из которого усматривалось, что ей установлен испытательный срок, таковым доказательством не являлся. Между тем трудовой договор судом исследован не был, а М. ссылалась на то, что была принята на работу без испытания. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены и судебное решение вышестоящей инстанцией оставлено без изменения.

Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шесть месяцев). Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником. Однако в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Судебная практика3.Ч. был принят на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 07.03.2002 с трехмесячным испытательным сроком, уволен 05.08.2002, то есть по истечении пяти месяцев. Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что представленные в деле доказательства подтверждают, что с 27 мая по 24 июля 2002 г. Ч. в связи с временной нетрудоспособностью не работал, поэтому этот период правильно исключен из испытательного срока. Значит, он уволен в период испытательного срока. Основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, в деле представлены – нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда с данным решением суда согласилась.Особенности увольнения. Правовое положение работника в течение испытательного срока имеет некоторые особенности.При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним. При этом работник должен быть предупрежден о расторжении договора в письменной форме не позднее чем за три дня. В таком предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание.Решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания может быть обжаловано в суд. Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель может только в течение испытательного срока. В срок испытания должен засчитываться и упомянутый выше трехдневный срок предупреждения о неудовлетворительном результате испытания.Другими словами, работодатель должен предупредить работника о расторжении с ним трудового договора не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Если по истечении срока испытания работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.Но является ли основанием для восстановления на работе пропуск работодателем указанного трехдневного срока предупреждения?Судебная практика4.Ю. уволен с работы в последний день испытательного срока, но работодатель его не предупреждал о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда, соглашаясь с судебным решением, указала, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за три дня.Как отмечается в обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, данная позиция судебных инстанций не совсем соответствует нормам трудового законодательства. Законодатель в ст.71 ТК РФ обязывает работодателя известить работника о предстоящем увольнении вне зависимости от того, когда принимается решение о прекращении трудового договора – в начале, середине или в последний день испытательного срока, поэтому освобождение работодателя от этой обязанности противоречит требованиям данной статьи. В связи с этим в любом случае нельзя считать правомерным расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника или с предупреждением менее чем за три дня до увольнения. В то же время только данное нарушение при представленных работодателем доказательствах неудовлетворительного результата испытания вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе. Нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для поиска им иной работы) могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения. Утраченный им за этот период заработок взыскивается в его пользу с работодателя по правилам ст. 394 ТК РФ.

Наконец, закон позволяет в течение испытательного срока и самому работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в упрощенном порядке. В частности, он обязан предупредить работодателя об этом не за две недели, а за три дня.

Условие 3. Соответствовать дополнительным требованиям

Законные возможности. Работодатель вправе устанавливать ограничения в приеме на работу (например, по возрасту, по состоянию здоровья, по приговору суда в течение определенного срока, при наличии судимости, по совместительству и т. п.), если они связаны со спецификой трудового процесса (особые знания и навыки) либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщин, несовершеннолетних и т. п.). При этих уточнениях такие условия не являются дискриминационными.

Например, в силу ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, установлен постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 1625.Например, к такого рода профессиям относятся: машинист электровоза, паровоза, помощники машиниста, водитель автобуса с количеством мест свыше 14 и др. Заметим, что ст. 253 ТК РФ труд женщин на указанных работах не запрещает, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Такие предельно допустимые нормы установлены постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 1056.В том случае, когда в нарушение этих требований женщина принимается на работу с вредными и (или) опасными условиями труда либо на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, трудовой договор с ней подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ (то есть вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора, если это препятствует продолжению работы). Такое увольнение допускается, если женщину нельзя перевести на другую работу, не запрещенную ей законом. При увольнении по данному основанию работодатель должен будет выплатить ей выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц.

Нужно сказать, что в судебной практике имелись попытки обжаловать указанные выше нормы.

Судебная практика7.Ю. обратилась в ВС РФ с заявлением о признании недействующим п. 374 разд. XXX Перечня8, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям «машинист электропоезда» и «помощник машиниста электропоезда» на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Оспариваемое положение противоречит Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», ч. 2 ст. 3, ч. 1 ст. 253 ТК РФ, нарушает ее конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Но суд отказал в удовлетворении заявления.

Государственная и муниципальная служба. Традиционно дополнительные требования и ограничения устанавливаются для государственных и муниципальных служащих. Конституционный Суд РФ неоднократно рассматривал обращения по поводу обоснованности закрепления подобных ограничений (чаще всего по поводу предельного возраста замещения соответствующих должностей).

Позиция суда

Люберецкий городской суд Московской области заявил, что ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, устанавливая правило о прекращении муниципальной службы по достижении муниципальным служащим предельного возраста, нарушает конституционный принцип равенства прав и свобод человека и гражданина, а также предписания Конвенции МОТ № 111 от 1958 г., запрещающей дискриминацию в области труда и занятий, а потому не соответствуют ч. 4 ст. 15 и ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.

Как указал КС РФ, муниципальная служба как профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной, так же как и госслужба, в силу своего публично-правового характера сопряжена с определенными требованиями. Федеральный законодатель вправе, учитывая специфику деятельности муниципальных служащих, не только предусмотреть для них гарантии правовой и социальной защищенности, во многом аналогичные тем, какими пользуются госслужащие, но и распространить на них установленные законодательством о госслужбе требования к замещению соответствующих должностей, в том числе о соблюдении возрастных критериев при приеме на службу и увольнении по достижении предельного возраста для нахождения на муниципальной должности, как это установлено для госслужащих (ч. 1 п. «н» ст. 72 Конституции РФ, п. 17 ст. 4 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ).

Нужно сказать, что вопросы, касающиеся введения законодателем требования о соблюдении возрастных критериев при замещении определенных должностей уже были предметом рассмотрения КС РФ. К примеру, в постановлении от 27.12.1999 № 19-П по делу о проверке конституционности п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «O высшем и послевузовском профессиональном образовании» рассматривался вопрос о конституционности введения предельного возраста замещения должностей заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Неоднократно КС РФ высказывал свою позицию и по вопросу установления предельного возраста на государственной службе (см., напр.: постановление от 06.06.1995 № 7-П, определения от 04.12.1997, от 19.04.2000). Согласно правовой позиции КС РФ специфика госслужбы РФ как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус госслужащих в трудовых отношениях. Регламентируя их правовое положение, порядок поступления на службу и ее прохождения, государство вправе устанавливать в этой сфере и особые правила, в частности требование о соблюдении возрастных критериев при замещении должностей госслужбы.Однако введение таких ограничений и дополнительных требований может осуществляться только федеральным законодателем.

Целый ряд дел в практике Верховного Суда РФ был связан с введением дополнительных ограничений в отношении лиц, поступающих на муниципальную службу, законами субъектов РФ.

Судебная практика9.ВС РФ признал недействующим подп. 3 п. 2 ст. 17 Закона Камчатской области от 16.06.1997 № 87 «Об основах муниципальной службы Камчатской области», которым устанавливалось ограничение для граждан при поступлении на муниципальную службу в случае их близкого родства или свойства с муниципальным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. ВС РФ указал, что в силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека могут быть ограничены только федеральным законом. Поскольку федеральный закон, ограничивающий права близких родственников на совместную муниципальную службу, в то время отсутствовал, суд пришел к выводу о противоречии оспариваемой нормы Закона Камчатской области федеральному законодательству.

С оглядкой на гарантии

Отказ в приеме на работу. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Как разъяснил Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по специальности и т.п.).

Между тем согласно принципу свободы трудового договора заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Например, закон не обязывает работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Но если работодатель сделал сообщение об имеющихся у него вакансиях (например, передал его в органы службы занятости, разместил в газете, объявил по радио, огласил во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместил на доске объявлений), отказ в приеме на работу может быть незаконным.

При этом закон запрещает отказ в трудоустройстве по основаниям, которые носят дискриминационный характер. Стоит отметить, что это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности. Так, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно такой же отказ или увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов (ст. 145 УК РФ). Нужно сказать, что в настоящее время уже сложилась практика применения данной нормы уголовного законодательства.

Пример из практики10.С. получила направление от центра занятости населения для трудоустройства в детский сад «Чайка». Заведующая учреждением Г. обещала принять ее на работу младшим воспитателем, но как только С. сообщила о своей беременности, та отказала ей в трудоустройстве. С. обратилась в прокуратуру города. По результатам проверки прокурор Б. вынес постановление о направлении материалов проверки руководителю Черногорского городского отдела СУ СК России по Республике Хакасия для решения вопроса об уголовном преследовании. Приговором суда Г. признана виновной в совершении преступления и ей назначено наказание в виде штрафа в размере 50 000 руб. с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных учреждениях сроком на 2 года.Что же касается отказа работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, то основная проблема в этом случае связана с ненадлежащим оформлением такого приглашения. Оно должно иметь письменную форму и быть подписано только надлежащим лицом, то есть обладающим правом приема и увольнения работников.Оплата вынужденного прогула. При обоснованности иска о незаконности отказа в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор со дня первого обращения к нему по поводу трудоустройства. В этой связи возникает вопрос об оплате вынужденного прогула такому лицу, то есть заработной платы с момента обращения к работодателю и до вынесения судом подобного решения. Ранее Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22.12.1992 № 16 предусматривал обязанность работодателя оплатить такому лицу вынужденный прогул по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы. Однако данное постановление утратило силу, а постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 аналогичного указания не содержит. В настоящее время этот вопрос остается открытым.

На наш взгляд, если суд своим решением обязал работодателя заключить с гражданином трудовой договор со дня первого обращения к нему по поводу трудоустройства, то имевший место незаконный отказ в приеме на работу следует рассматривать как незаконное лишение возможности трудиться. Соответственно, работодатель должен произвести оплату за все время вынужденного прогула.

 

Аннулирование трудового договора

Как и гражданское законодательство, ТК РФ предусматривает возможность признания трудового договора незаключенным (его аннулирование), но не по формальным признакам (отсутствие существенных условий), а в связи с отсутствием фактических трудовых отношений (если работник не приступил к работе).

Ранее трудовой договор аннулировался, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Создавалась парадоксальная ситуация: работника, приступившего к работе, работодатель мог уволить за прогул в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд. Если же работник не приступил к работе, такое увольнение могло последовать лишь через неделю.

Новая редакция ст. 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, «если работник не приступил к работе в день начала работы». Другими словами, такое право возникает у него уже на следующий день. Причем законодатель вовсе не говорит о причинах пропуска начала работы, которые могут быть и уважительными.

Наконец, аннулированный договор является незаключенным и не влечет никаких правовых последствий. Исключение сделано лишь в отношении социального страхования.

 

Запрет на испытание: избранные законом

Законодательство запрещает устанавливать испытание:

_________________________
1 Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юристъ, 2005.2 Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года Архангельского областного суда.3 Там же.4http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/2007020200025Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

6Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

7Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2009 № КАС09-196.

8 Утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

9Определение Верховного Суда РФ от 06.06.2003 № 60-Г03-10.

10http://www.prokrh.ru/novosti/176.html
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.