Свободный график работы, или когда нельзя уволить за прогул

368
Работодатель выяснил, что работник, уже отличившийся недобросовестным исполнением своих обязанностей, еще и злоупотребляет его доверием. Первая же проверка показала, что его полдня не было на работе. Естественное решение – уволить прогульщика. Но тот утверждал, что отсутствовал по рабочим вопросам, к тому же ему установлен свободный график. И как работодатель ни пытался убедить суд, что его действия были правомерны, суд встал на сторону работника.

Истец: работник
Предмет спора:
– отменить дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения;
– восстановить в прежней должности;
– взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы;
– признать незаконным приказ о расторжении дополнительного соглашения к трудовому договору
Результат: Тверской районный суд г. Москвы в феврале 2011 г. удовлетворил требования истца частично.

Три приказа

По трудовому договору от 20.01.2009 К. принят на должность директора в отдел продаж.

Правда, подписывать должностную инструкцию он отказался, а в трудовом договоре его обязанности не прописывались.

По мнению самого К., в его обязанности входило проведение переговоров с партнерами и клиентами, а также составление аналитических ежемесячных отчетов и т.п.

10.10.2010 работодатель издал приказ о наложении на К. дисциплинарного взыскания в виде выговора. Как было указано в приказе, основанием послужил тот факт, что К. направил партнерам компании отчет с недостоверными сведениями.

Приказом от 12.10.2010 работодатель расторгнул с 13.10.2010 дополнительное соглашение к трудовому договору с К., в соответствии с которым тому был установлен «свободный график рабочего времени». А уже 18.10.2010 последовал приказ об увольнении К. за совершение прогула.

Поскольку К. был не согласен с приказами работодателя, то обратился в суд.

Позиция истца

К. уверял, что отчет, подготовленный им, был корректным, претензий от партнеров компании не поступало. Причем руководство не затребовало у него объяснений мнимого проступка, а когда он сам обратился к нему с просьбой дать разъяснения по факту наложения дисциплинарного взыскания, ответа не получил.

Что касается отмены свободного графика рабочего времени, давшей работодателю возможность уволить К. за прогул (которого тот, впрочем, не совершал), то она произведена с грубыми нарушениями законодательства.

Работодатель не вправе изменять условий трудового договора в одностороннем порядке, как это было сделано в данном случае.

Из искового заявления:
«10.09.2010 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым мне установлен свободный график рабочего времени с посещением офиса на мое усмотрение. Работодатель грубо нарушил мои права, поскольку согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Но никаких соглашений со мной об отмене свободного графика он не заключал, а просто ознакомил меня с соответствующим приказом».

 
Увольнение К. за якобы совершенный им прогул также сопровождалось нарушениями трудового законодательства: в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания он обязан затребовать от работника письменное объяснение, но этого не было сделано.

Из искового заявления:
«В нарушение ст. 193 ТК РФ ответчик не затребовал с меня объяснения по факту прогула и уволил без объяснения причин. Кроме того, я был на рабочем месте и ответчик уволил меня за проступок, которого я не совершал. В нарушение ст. 192 ТК РФ на меня наложено дисциплинарное взыскание не за неисполнение или ненадлежащее исполнение по моей вине возложенных на меня трудовых обязанностей, а за добросовестное отношение к своей работе».

 
Таким образом, в действительности никаких нарушений дисциплины труда К. не допускал. Истинной причиной наложения взысканий явилась личная неприязнь к нему со стороны генерального директора. По мнению К., работодатель уже имел намерение расторгнуть с ним трудовой договор, этим и объясняются его решения. Но своими неправомерными действиями ответчик не просто причиняет ему нравственные страдания, но и наносит вред его деловой репутации.

Позиция ответчика

С доводами и требованиями К. работодатель, естественно, не согласился в полном объеме.

Во-первых, что касается дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного на истца приказом от 10.10.2010, то он не представил доказательств правильности и корректности подготовленного им отчета. Объяснения же по поводу причин проступка у него были затребованы служебной запиской от 07.10.2010.

Отказ К. дать объяснения зафиксирован в соответствующем акте. Лишь после этого издан был приказ об объявлении ему выговора.

Таким образом, поскольку процедура наложения взыскания работодателем соблюдена, требование К. об отмене приказа от 10.10.2010 не может быть удовлетворено.

Во-вторых, 10.09.2010 стороны действительно заключили дополнительное соглашение об установлении К. свободного графика рабочего времени. Но 25.09.2010 на основании распоряжения руководителя проведена служебная проверка соответствия этого соглашения действующему законодательству. По ее итогам К. предложено подписать новое допсоглашение об изменении графика на нормальный (служебная записка от 27.09.2010), но он об этом даже не упомянул. Подписывать его он отказался, впрочем, как и давать объяснения по этому поводу, о чем был составлен соответствующий акт.

Из возражений ответчика:
«В соответствии с проведенными 12.10.2010 мероприятиями ответчик издал приказ о расторжении допсоглашения об установлении К. свободного графика работы, с которым он ознакомлен под роспись в тот же день.

Кроме того, в трудовом законодательстве не предусматривается возможность признания приказа незаконным. Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ. Это не предусмотрено и ст. 2 ГК РФ. Исходя из изложенного, оснований для признания незаконным приказа от 12.10.2010 не имеется».

 
В-третьих, 29.09.2010 К. отсутствовал на рабочем месте с 14.00 до 18.40, то есть более четырех часов подряд, о чем составлен соответствующий акт. 30.09.2010 у него затребованы объяснения по данному факту. Истец пытается убедить суд, что объяснения у него не запрашивали, хотя к исковому заявлению приложил свою объяснительную записку от 14.10.2010. Представил он ее работодателю 12.10.2010, пояснив в ней, что в указанное время находился на переговорах вне офиса компании.

Между тем приказом от 09.09.2010 утверждены правила ведения деловых переговоров (встреч) с контрагентами компании. В соответствии с ними о любых переговорах работник обязан сообщать генеральному директору за 24 часа, проводить их только в офисе работодателя, обязательно вести протокол встречи. Вне офиса встречи возможны только по письменному разрешению директора. Истец с данным приказом ознакомлен под роспись 09.09.2010.

Более того, заметим, что приказом от 10.09.2010 установлен перечень работников компании, которым выдается доверенность на ведение переговоров, но К. в него не вошел. Соответственно, уважительных причин для отсутствия на работе у него не было.

Таким образом, 29.09.2010 К. совершил прогул, за который работодатель привлек его к ответственности – уволил по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В день увольнения с ним произведен расчет, выдана трудовая книжка, расчетный листок. Ознакомиться с приказом об увольнении он отказался, о чем составлен соответствующий акт.

Возражения на возражения

Истец настаивал, что работодатель не мог его уволить за прогул, поскольку в указанный период еще действовало допсоглашение об установлении ему свободного графика. Многие документы, представленные ответчиком, по мнению К., составлены им уже после его увольнения. Причем день «прогула» стал известен К. исключительно из их копий.

А в приказе об увольнении отсутствует ссылка на документ, который служит основанием для его издания. Это подтверждает, что в тот момент ответчик не предполагал, что К. обратится в суд, но получив иск, составил документы, которые могли бы оправдать его действия.

Однако ответчик заявил, что отсутствие в приказе ссылки на документ, являющийся основанием для увольнения, не может квалифицироваться как нарушение трудового законодательства.

Позиция суда

Помощник прокурора высказал мнение, что иск К. подлежит удовлетворению. Суд согласился с ним в отношении лишь части требований.

Работодатель не представил суду доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания в виде выговора он затребовал у работника письменные объяснения.

Из судебного решения:
«Ответчик допустил нарушение требований ст. 193 ТК РФ об истребовании объяснений о причинах проступка, и требования истца подлежат удовлетворению, а наложенное дисциплинарное взыскание отмене. Кроме того, ответчик не представил суду и доказательств того, что истец допустил нарушение, за которое ему был объявлен выговор».

 
Что касается приказа о расторжении допсоглашения, то суд пришел к выводу, что он подлежит отмене.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Те же требования относятся и к дополнительному соглашению к трудовому договору.

В рассматриваемом нами случае соглашение об установлении работнику свободного графика было подписано сторонами, однако соглашения о его расторжении не было.

Предсказуемо, что и увольнение истца суд признал незаконным.

Из судебного решения:
«Из представленной копии приказа об увольнении усматривается, что основания к его изданию в нем не указаны. Поскольку в сентябре и октябре 2010 года согласно дополнительному соглашению истец не обязан был присутствовать постоянно на рабочем месте, выполнял работу за пределами офиса организации, ответчик не вправе был издавать приказ об увольнении истца в связи с отсутствием в офисе. Соответственно, данный приказ об увольнении подлежит отмене, а сам истец восстановлению на работе в прежней должности».

 
Суд взыскал в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., а также его расходы на оплату услуг представителя – 30 000 руб.

Решение суда первой инстанции работодатель не оспаривал.

Жизнь после суда

После восстановления К. в должности работодатель предпринял ряд мер для изменения графика его работы:

направил ему требование подписать должностную инструкцию, в котором указал, что его отказ будет заактирован и с этого момента стороны будут обязаны руководствоваться данной должностной инструкцией;направил К. уведомление об изменении условий трудового договора – установлении графика работы в офисе работодателя ежедневно с понедельника по пятницу с 10.00 до 19.00 с обеденным перерывом с 13.00 до 14.00. В уведомлении было указано, что данные изменения вступают в действие по истечении двух месяцев с момента получения уведомления. К уведомлению прилагался текст дополнительного соглашения об изменениях условий трудового договора.

Получив указанные документы, К. «отработал» два месяца по свободному графику, то есть на работу не выходил, а затем уволился по собственному желанию.

Таким образом, если бы работодатель изначально корректно, в соответствии с трудовым законодательством оформил изменения к трудовому договору, то не понес бы существенных материальных затрат.

Справка

Справка

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Комментарии экспертов

Комментарии экспертов

Свободный график работы, или когда нельзя уволить за прогулДавыденко Евгения Ивановна,
ведущий юрист компании Scan Global Logistics

В рассматриваемом случае работодатель допустил ряд ошибок, которые привели к таким негативным для него последствиям.

Первый серьезный звонок для работодателя – это отказ работника подписать должностную инструкцию.

С учетом этого компания должна была либо в момент заключения договора внести в него изменения, уточнив трудовую функцию и обязанности работника, либо настоять на подписании работником должностной инструкции.

В нашей компании этот момент, на мой взгляд, решен удачно: должностная инструкция является приложением к трудовому договору, подписывая трудовой договор, работник ставит отдельную подпись об ознакомлении со своими должностными обязанностями и подтверждает, что инструкция выдана ему на руки.

Заключив дополнительное соглашение о свободном графике рабочего времени с посещением офиса на усмотрение работника, работодатель допустил вторую серьезную ошибку. Помимо проблемы контроля за действительным выполнением сотрудником трудовой обязанности работодатель создал себе еще, как минимум, одну.

Действующим законодательством не предусмотрено такого понятия, как свободный график рабочего времени, при этом ст. 102 ТК РФ определено понятие гибкого рабочего времени. Данная статья довольна общая и никаких особых нюансов и тонкостей применения такого режима не содержит, кроме одного и в данном случае существенного. Так, ст. 102 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца, квартала, года). Как это сделать работодателю в режиме «посещения офиса на усмотрение работника»? Учет рабочего времени напрямую связан с оплатой труда, а последняя привязана к расходам, которые можно относить на себестоимость продукции. И, как теперь можно понять, эти расходы влияют на сумму прибыли предприятия и начисленного налога на прибыль.

Если посмотреть п. 1 ст. 252 НК РФ, все расходы, в том числе и на оплату труда, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, должны быть обоснованы и документально подтверждены. И это положение Налогового кодекса необходимо учитывать при любом режиме труда.

Если работодатель не будет вести учет рабочего времени, то у налоговых органов может возникнуть вопрос о правомерности отнесения вознаграждения работника к расходам на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Это повлечет доначисление налога на прибыль и применение штрафных санкций. Отсюда следует, что любые решения работодателя, связанные с установлением особого режима труда без привязки к учету фактически отработанных работником часов, должны быть тщательно продуманы и документально оформлены.

В данном деле работодатель довольно быстро понял все о грозящих ему проблемах и трудностях и поспешил издать приказ, в соответствии с которым и расторгал с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору о свободном графике. И вновь допустил ошибку.

Здесь нельзя не согласиться с решением суда, что дополнительное соглашение о расторжении упомянутого соглашения не было подписано работником, соответственно, и условие о режиме рабочего времени осталось для него неизмененным. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В определении от 23.09.2010 № 1178-О-О КС РФ указал, что ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязывающая работодателя до применения взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В рассматриваемом споре работодателем объяснения у работника были затребованы, а его отказ дать их зафиксирован актом. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Почему суд посчитал, что ответчик нарушил требования ст. 193 ТК РФ, не совсем понятно.

После восстановления работника по решению суда работодатель направил ему уведомление об изменении его графика работы. Нет точной информации, что работодателем приведено в обоснование такого изменения трудового договора. Подобные изменения по инициативе работодателя можно осуществить на основании ст.74 ТК РФ и только по определенным причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Но это уже отдельная тема для обсуждения.

Свободный график работы, или когда нельзя уволить за прогулКирпикова Юлия Андреевна,
юрист адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры»

Рассмотренный спор является показательным для всех работодателей. В очередной раз суд признал, что при нарушении трудового законодательства либо отсутствии надлежащих доказательств по его соблюдению работодатель, независимо от добросовестности работника, всегда несет дополнительные материальные потери.

Применительно к настоящему спору суд оценивал законность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора за направление партнерам работодателя отчета, содержащего недостоверные сведения, а также соблюдение требований законодательства при расторжении дополнительного соглашения к трудовому договору о свободном графике работы сотрудника и, как следствие, законность его увольнения за прогул.

Что касается первого обстоятельства, то, вопреки доводам работодателя, обязанность по доказыванию ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником лежит на работодателе.

Указанную позицию подтверждает п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, работодатель должен был доказать, что:

отчет, направленный работником, содержал недостоверные сведения, в результате чего работодателю был нанесен соответствующий вред;служебная записка от 07.10.2010, на основании которой от работника были затребованы письменные объяснения, получена работником;акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением о необходимости дать объяснение был подписан незаинтересованными лицами.

При проверке законности увольнения работника за прогул суд обоснованно установил, что на дату совершения дисциплинарного проступка работник работал по свободному графику. Одностороннего изменения дополнительного соглашения к трудовому договору путем издания соответствующего приказа ст. 72 ТК РФ не допускает. Следовательно, расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом, работающим по свободному графику, нельзя. Это как раз и явилось одним из главных обстоятельств, в силу которого работник был восстановлен в прежней должности и месте работы.

Для соблюдения положений трудового законодательства работодатель, если не получилось изменить режим рабочего времени по соглашению сторон, мог воспользоваться правом одностороннего изменения условий договора при условии, что это связано с изменением организационных или технических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В подобной ситуации работодатель должен был сообщить работнику о предстоящих изменениях и об их причинах не позднее чем за два месяца до нововведений. Если бы работник не согласился работать в новых условиях, то работодателю следовало в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Таком образом, при отсутствии подходящей вакансии либо отказе работника ее занять трудовой договор прекратился бы с ним на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако отметим, что в случае обжалования увольнения по данному основанию в судебном порядке на работодателе лежит обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль