Заключение и прекращение срочного трудового договора. Анализ судебной практики

458
По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. При невозможности такого заключения стороны могут подписать срочный трудовой договор. Более того, в некоторых случаях стороны обязаны заключить именно срочный трудовой договор. А что делать, если они не предусмотрели этого? В каких случаях срочный трудовой договор может быть переквалифицирован судом в бессрочный? Когда принуждение к заключению срочного трудового договора не будет рассматриваться судом как нарушение? Где чаще всего работодатели допускают ошибки?

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи должны быть прямо предусмотрены федеральным законом (но не подзаконными актами и не законами субъектов РФ).

Подобный подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06.1982). Дело в том, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение.

Срочный трудовой договор: обязанность или возможность?

Перечень ситуаций, когда допускается заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ. Необходимо отметить, что ранее законодатель в перечисленных случаях не обязывал стороны заключать именно срочный трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил эту ситуацию. Так, работодатель мог заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ, т. е. когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом, как пояснил Пленум ВС РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок.

Теперь же законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ разделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон (ч. 1), и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон (ч. 2). Например, независимо от воли сторон срочный трудовой договор должен заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Что же касается заключения договора на определенный срок по соглашению сторон, то это возможно с поступающими на работу пенсионерами по возрасту или лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, и др.

Представляется, что такое изменение нормативного регулирования оснований заключения срочного трудового договора на практике может вызвать достаточно серьезные проблемы. Так, в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная ситуация возникает и когда работник после истечения срока действия срочного трудового договора продолжает работать в организации. По общему правилу в таких ситуациях срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Подобные проблемы уже возникали на практике в отношении государственных и муниципальных служащих. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2003 № 46-Г03-5.

Прокурор Самарской области обратился в суд с заявлением о признании противоречащим федеральному законодательству и недействующим п. 1 ст. 24 Закона Самарской области от 16.07.1998 № 16-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», ссылаясь на то, что данная норма противоречит ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Указанная статья закрепляла правило об автоматическом прекращении контракта с муниципальным служащим по истечении срока его действия, не предусматривая его возобновления на неопределенный срок в условиях, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Самарский областной суд решением от 27.12.2002 заявление прокурора удовлетворил. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение нижестоящего суда отменила. Суд отметил, что на муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными специальным законодательством (в то время действовал Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»; далее — Закон о муниципальной службе).

Нормы трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе предусматривают возможность установления особенностей, связанных с регулированием труда муниципальных служащих. В том числе это относится и к определению оснований и порядка расторжения трудового договора муниципальных служащих, прекращения муниципальной службы.

В соответствии с п. 1 ст. 8 Закона о муниципальной службе срочный трудовой договор заключается на муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность. Указанные должности замещают муниципальные служащие путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. По окончании полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, срочный трудовой договор указанных муниципальных служащих прекращается и не продлевается на неопределенный срок. Согласно п. 2 ст. 20.1 Закона о муниципальной службе срочный трудовой контракт может заключаться с лицами, достигшими предельного возраста муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что общие нормы, установленные п. 4 ст. 58 и п. 2 ст. 77 ТК РФ, не могут быть применены в отношении муниципальных служащих, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, поскольку должны применяться специальные нормы, установленные ст. 11 ТК РФ и другими федеральными законами.

Таким образом, исходя из смысла специального закона, закрепляющего исключительно срочный характер трудовых отношений, ч. 3 ст. 58 ТК РФ блокируется. Нужно сказать, что приведенное толкование ВС РФ в отношении государственных и муниципальных служащих сохраняет свою актуальность и в настоящее время. Заметим, однако, что вся аргументация этого решения основана на разграничении сфер действия общих и специальных норм. В нашем же случае речь идет о внутреннем противоречии общих норм. По всей видимости, разрешение данной проблемы возможно исключительно путем внесения изменений в действующее законодательство.

Необоснованное заключение срочного трудового договора

Трудовое законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключают трудовой договор на неопределенный срок. Между тем на сегодняшний день необоснованное заключение срочного трудового договора является одним из наиболее распространенных нарушений.

Наиболее очевидным вариантом такого нарушения будет ситуация, когда трудовой договор заключен в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным федеральным законом). При возникновении спора решение суда будет однозначным: трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Сложнее дело обстоит, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи перечислены в ст. 59), но фактически нет необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как было отмечено выше, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Не следует думать, что ст. 59 ТК РФ в случае спора освобождает работодателя от необходимости доказывать, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Скажем, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Если работник обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу озвученное указание Пленума ВС РФ.

Кроме того, Пленум ВС РФ отметил, что срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако при этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он заключен работником под принуждением, то применит правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В качестве примера можно привести следующее дело из практики Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Работник обратился в суд с иском к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор. По его мнению, его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, поэтому договор был заключен на неопределенный срок и его увольнение было незаконным.

Центральный районный суд г. Тюмени 15.08.2007 в удовлетворении исковых требований работнику отказал. Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24.09.2007 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 03.10.2008 отменила указанные решения и приняла новое решение об удовлетворении иска работника, не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отказывая работнику в удовлетворении исковых требований, нижестоящие суды исходили из того, что в январе 2005 г. с истцом был заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора. Поэтому ответчик заключил с истцом новый срочный трудовой договор в 2006 г.

В названном договоре отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Вместе с тем причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна указываться в его тексте в качестве обязательного условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более того, ответчик не представил каких-либо доказательств обоснованности заключения срочного трудового договора с истцом. Хотя обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя (ст. 56 ГПК РФ). При рассмотрении дела нижестоящие суды сослались на ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем.

Между тем истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашения о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 ТК РФ, является обоснованным.

ВС РФ сослался также на Определение Конституционного Суда от 15.05.2007 № 378-О-П, в котором указано, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение. В этом случае договор по взаимному соглашению может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.

Если согласие на заключение срочного трудового договора в указанной ситуации было дано работником вынужденно, то он вправе оспорить правомерность его заключения, а суд применить правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В некоторых случаях работодатель пытается «стимулировать» заключение срочных трудовых договоров, закрепляя различные льготы и преимущества для лиц, заключивших такой договор, по сравнению с теми, с кем заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако и в этом случае трудовой спор будет рассмотрен не в пользу работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В08-120).

Генеральный директор ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» издал приказ, которым ввел в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным документом предусматривались повышенные суммарные ставки оплаты летной работы, но только тем сотрудникам, которые заключили трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры, производилась в соответствии другим локальным нормативным актом — Положением об организации, формах, системах оплаты труда.

В суд с иском к работодателю обратились три сотрудника. Их требования сводились к взысканию заработной платы и обязанию выплачивать зарплату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов. Они отказались от заключения срочных трудовых договоров, из-за чего ставки оплаты летной работы им не повышались.

Дело прошло ряд судебных инстанций, которые отказали истцам в удовлетворении заявленных требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене. В обоснование этого решения было указано, что в силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Данное положение установлено также ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно указанным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Однако, согласно Положению о заработной плате работников летного состава за равный налет часов в одних и тех же условиях заработная плата лицам, заключившим трудовой договор на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор не заключили.

В этой связи Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали срочных трудовых договоров, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

Наконец, одним из распространенных нарушений трудового законодательства, связанных с необоснованным заключением трудового договора на определенный срок, является так называемый «перевод» лица, вышедшего на пенсию, на срочный трудовой договор. ТК РФ прямо указывает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с пенсионерами по возрасту лишь при поступлении на работу. Таким образом, если при достижении работником пенсионного возраста трудовой договор на неопределенный срок с ним расторгается и заключается срочный трудовой договор, это представляет собой явное нарушение действующего законодательства.

Проблемы защиты работником своих прав при необоснованном заключении срочного трудового договора

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. На практике работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, не спешит обращаться в суд из-за боязни потерять место работы. Необходимость судебного разбирательства, как правило, возникает, если трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия. Следует заметить, что согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав с момента заключения срочного трудового договора, а обратился в суд после его прекращения, что обычно превышает установленные сроки. Может ли суд на этом основании отказать ему в удовлетворении иска? Такие решения встречаются в судебной практике.

Решением Дятьковского горсуда Брянской области от 22.10.2004 признано незаконным увольнение истицы по собственному желанию. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Брянского облсуда от 23.12.2004 данное решение было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение с предложением суду дать оценку возможности увольнения истицы по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Решением того же суда от 15.03.2005 истица признана уволенной по истечении срока трудового договора согласно ст. 79 ТК РФ. Суд на основании ст. 392 ТК РФ отказал при разрешении дела в проверке законности и обоснованности заключения с истицей срочного трудового договора, посчитав, что с момента его заключения истекли установленные законодательством сроки обращения в судебные органы с иском о незаконности заключения срочного трудового договора.

На данное дело было дано экспертное заключение В. И. Миронова, который отметил, что вывод судебных органов основан на неправильном толковании ст. 392 ТК РФ. Заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при его увольнении по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ст. 77 ТК РФ сказано, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания его прекращения в случае, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может произойти только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ст. 77 ТК РФ. Применение данной нормы в качестве основания прекращения трудового договора позволяет работнику предъявить иск о незаконности заключения с ним срочного трудового договора. Иск может быть предъявлен уволенным работником в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, с даты получения им документов о нарушении трудовых прав путем применения этого основания увольнения.

В целом с такой позицией нужно согласиться. Однако, по нашему мнению, нарушение трудовых прав работника возникает не только при увольнении работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не мог бы до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным неосновательно. Между тем такое право у него есть. Безусловно, права работника нарушаются уже при заключении срочного трудового договора без надлежащих к тому оснований. Другое дело, что фактические неблагоприятные последствия этого нарушения возникают при увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора. На наш взгляд, в данной ситуации скорее следует говорить о так называемом «длящемся» правонарушении. Нарушение трудовых прав работника в данном случае не заканчивается в момент подписания срочного трудового договора, а продолжается вплоть до его прекращения. В этой связи мы также полагаем, что течение сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, начнется после прекращения срочного трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора

Как указывалось выше, срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законом, поскольку его особенностью является дополнительное основание прекращения — в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Однако, согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заметим, что в силу указания ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Возникает вопрос: включается ли указанный трехдневный срок предупреждения в срок действия трудового договора? Иными словами, если работодатель предупредил работника менее чем за три дня до истечения срока трудового договора, то можно ли будет уволить работника в связи с истечением срока действия договора? Некоторые юристы полагают, что такое увольнение будет неправомерным. По мнению Е. Б. Хохлова, учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК РФ. В то же время, поскольку подобного рода ограничений не предусматривается для другой стороны договора, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно при наличии соответствующего волеизъявления работника1.

Существует и иная точка зрения. Так, например, Л. А. Чиканова указывает, что из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ вытекает, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор с работником на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с ним до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным2.

Полагаем, что следует согласиться с последней позицией. Поскольку в данном случае права работника могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.

Заметим, что в ТК РФ законодатель закрепил исключение из общего правила о предупреждении работника об увольнении за три дня. Оно касается прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Дело в том, что согласно закону трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Например, лицо, которое находится в отпуске по уходу за ребенком и за которым сохраняется место работы, может по своему желанию в любой момент выйти на работу. В этой ситуации у работодателя может не быть возможности предупредить работника об увольнении за три дня. Однако трудовой договор с таким работником не может продолжить свое действие, поскольку закон гарантирует временно отсутствующему сотруднику сохранение места работы.

Нужно сказать, что закон устанавливает лишь минимальный срок предупреждения об увольнении. Что касается возможного максимального срока предупреждения, то каких-либо указаний по этому поводу закон не содержит. В связи с этим, как отмечается в юридической литературе, на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения3. Следует согласиться, что, хотя формальных ограничений для такого решения вопроса закон не устанавливает, в этом случае существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило.

1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.
2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Под ред. Ю. П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006.
3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль